Jak przyciągnąć do firmy pracowników pokolenia Z oraz millenialsów?

25.05.22
clock 6 min.
Joanna Kamińska
Temat pokoleń na rynku pracy nie jest niczym nowym, ale dopasowanie się firm do sposobu pracy i oczekiwań coraz to młodszych pracowników wciąż jest nie lada wyzwaniem. Szczególnie z trudnościami mierzą się pracodawcy, którzy w swoich strukturach łączą pracowników różnych pokoleń – od baby boomers do pokolenia Z.

Nie łatwo jest także firmom, które dopiero uczą się tego, jak stworzyć środowisko pracy atrakcyjne dla młodszych pokoleń. Analizy na rynku wskazują, że pracodawcy wciąż nie nadążają za oczekiwaniami najmłodszych pokoleń, często nawet ich nie rozumiejąc.

Kim jest pokolenie Z i kim są millenialsi

Choć daty są tu bardziej umowne, to przyjmuje się, że pokolenie Z to osoby urodzone po 1995 r., a millenialsi, czyli pokolenie Y, to ich poprzednicy, a więc osoby urodzone w latach 80., 90. XX wieku. Są to dwa najmłodsze pokolenia, które funkcjonują obecnie na rynku pracy i które wyznaczają trendy dotyczące tego, w jaki sposób będzie kształtował się obraz firm i pracodawców na kolejne lata.

Różnice między poprzednimi pokoleniami (X oraz baby boomers), a Y i Z są znaczące i wymagają od pracodawców zmiany podejścia w wielu obszarach zarządzania. Dla młodszych pokoleń praca nie jest już sensem ich życia, a jedynie uzupełnieniem i drogą do tego, aby realizować pozazawodowe ambicje i plany. Zupełnie inaczej podchodzą także do zadań, informacji zwrotnej i własnego rozwoju.

Jak funkcjonują najmłodsze pokolenia na rynku pracy

Badanie Workmonitor przeprowadzone przez Randstad wskazuje, że pracy szuka obecnie 32% osób z pokolenia Z oraz 28% millenialsów. Z uwagi na to, że kolejni przedstawiciele najmłodszego pokolenia w następnych latach będą nadal dołączali do rynku pracy, warto przygotować się na to, aby umiejętnie zachęcać ich do zatrudnienia.

Młodsze pokolenia pod kątem zawodowym charakteryzuje:

  • łatwość korzystania z technologii,
  • multitasking,
  • łatwość adaptacji do zmian i nowych warunków,
  • nastawienie na work-life balance,
  • nieograniczona mobilność,
  • dbałość o równe traktowanie,
  • kreatywność i przebojowość,
  • oczekiwanie jawności wynagrodzeń.

Mają także silne przekonanie dotyczące swojej w wartości w zakresie:

  • korzystania z technologii (84%),
  • posiadania umiejętności niezbędnych w pracy (74%),
  • posiadania cech cenionych przez pracodawcę (71%),
  • pozyskania i utrzymania satysfakcjonującej pracy (68%),
  • prezentacji swoich umiejętności (65%).

Więcej o najmłodszych pokoleniach przeczytasz w artykule: Młodzi kandydaci na rynku pracy

Pokolenie millenialsów i generacja Z – co jest dla nich ważne

Dane z ankiety Workmonitor jasno wskazują, że jeśli firmy nastawiają się na zatrudnianie młodszych pracowników, to muszą przyspieszyć swoje procesy. Biorąc pod uwagę niedobór talentów na rynku, pracodawcy nie mają innego wyjścia i powinni jak najszybciej dopasować się do zatrudniania osób, które dopiero wchodzą na rynek pracy.

Aż 48% millenialsów i 49% osób z pokolenia Z stwierdziło w badaniu, że nie przyjęłoby pracy w organizacji, która nie jest zgodna z ich wartościami społecznymi i środowiskowymi.

Rozbudowane historie firmy publikowane w zakładkach Kariera powinny więc odchodzić w zapomnienie i ustępować miejsca opiniom innych pracowników, opisów atmosfery, wartości i kultury organizacyjnej. Kolejnym istotnym obszarem jest elastyczność czasu i miejsca pracy. Aż 83% pracowników twierdzi, że elastyczne godziny są dla nich ważne, a 71% wskazuje na znaczenie elastyczności doboru miejsca wykonywania zadań.

Czym zachęcić pokolenie Z i millenialsów?

Chcąc przyciągnąć i utrzymać pracowników z najmłodszych pokoleń, należy zwrócić uwagę na to, jakie potrzeby deklarują i do jakiego sposobu funkcjonowania są już przyzwyczajeni. Dlatego też pod uwagę trzeba wziąć:

  • Kulturę organizacyjną i wartości – czyli to, co dla nas jest ważne czy potrafimy to pokazać kandydatom w zakładce kariera oraz w mediach społecznościowych. Z kolei już po zatrudnieniu, czy faktycznie firma żyje tymi wartościami, a pracownicy mają możliwość angażowania się w działania, które są z nimi powiązane.
  • Kulturę feedbacku – młodsze pokolenia preferują otrzymywanie bieżącej informacji zwrotnej i ocenę nastawioną na rozwój i wypracowanie rozwiązań. Nie sprawdzą się systemy, w ramach których jedynie raz do roku odbywa się spotkanie przełożonego z pracownikiem dotyczące informacji zwrotnej.
  • Wynagrodzenie – standardem dla młodych jest podawanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach. Pokolenie Z ceni sobie jawność wynagrodzeń oraz to, aby były one dopasowane do zakresu obowiązków. Oczekiwania finansowe młodszych pokoleń są stosunkowo wysokie, a podejmując decyzję o udziale w rekrutacji, chcą wiedzieć wcześniej, czy proponowane zarobki będą im odpowiadały.
  • Równe traktowanie – dotyczy zarówno podejścia do pracowników w zakresie zadań, rozwoju, awansów i wynagrodzeń, jak i w obszarze działania organizacji na zewnątrz.
  • Komunikację tego, co jest istotne – młodsze pokolenia skrupulatnie sprawdzają informacje o tym, jak funkcjonuje dana firma i jakie daje możliwości. Dlatego warto zwrócić uwagę na to, co i w jaki sposób komunikujemy, aby nie zabrakło informacji, którymi chcielibyśmy się podzielić z kandydatami.
  • Szczerość i transparentność – ważne dla osób, które są już zatrudnione, ale także dla kandydatów, którzy sprawdzając informacje w sieci oraz uczestnicząc w rozmowach kwalifikacyjnych, będą weryfikować deklaracje, które składamy jako organizacja.
  • Elastyczność – młodsze pokolenia, chcąc mieć możliwość decydowania o miejscu i godzinach pracy, będą wybierały pracodawców, którzy taką możliwość oferują. Jeśli tylko mamy sposobność, aby uelastycznić podejście do warunków pracy, warto to zrobić.

Pojawianie się kolejnych pokoleń na rynku wpływa na jego oblicze. Nie tylko powoduje zmiany w podejściu pracodawców, ale także częściowo wpływa na postrzeganie wielu kwestii przez innych pracowników. Organizacje, które nie traktują oczekiwań młodszych pokoleń poważnie, podchodząc do nich jak do fanaberii, będą tracić swoją szansę w walce o najlepszych pracowników.

Młodzi ludzie są gotowi na angażowanie się w pracę w 100%, są zdeterminowani i dobrze wykształceni. Mają wiele cech potrzebnych w kolejnych latach dla rozwoju firm. Dlatego też warto poświęcić czas i środki na to, aby dopasować się i być dla nich pożądanym pracodawcą.

Źródła: