Kultura organizacyjna w firmie – co można zmienić, by zatrzymać pracowników

30.03.22
clock 7 min.
Patrycja Polaczuk-Rutkowska
Pandemia stała się silnym impulsem aktywującym zjawisko great resignation, czyli masowych odejściach z pracy, które są szczególnie widoczne w Stanach Zjednoczonych. W Polsce również można było zaobserwować zwiększoną gotowość do rezygnacji z dotychczasowych posad, zwłaszcza wśród tzw. białych kołnierzyków. Jak się okazało, ogromne znacznie w tym procesie odgrywa kultura organizacyjna i to, czy potrafimy ją dostosować do zmieniającej się rzeczywistości.

Wielka rezygnacja (ang. big quit lub great resignation) to trend, który choć najbardziej widoczny w Stanach Zjednoczonych, pojawił się również w wielu krajach europejskich. Autorem pojęcia jest psycholog organizacyjny, prof. Anthony Klotz. W drugiej połowie 2021 r. w USA odnotowano niemal 20 mln zwolnień wynikających bezpośrednio lub pośrednio z pandemii. Wiele osób odeszło od swoich pracodawców, ponieważ praca na nowych warunkach, wprowadzonych w wyniku pandemii koronawirusa, była dla nich po prostu nie do przyjęcia.

Choć daleko nam teraz do zachodniego big quit, to jednak zauważalny był trend, że pracownicy – niejednokrotnie z długim stażem pracy, eksperci – decydowali się na złożenie wypowiedzenia, zmianę zawodu lub rozpoczęcie własnej działalności. Czas pandemii zadziałał bowiem jak soczewka uwypuklająca mankamenty pracodawców. Choć obecnie z uwagi na niepewne czasy, pracownicy mniej chętnie zmieniają pracę, to jednak nadal ogromne znaczenie ma dla nich to, jak działa ich organizacja w obliczu dużego kryzysu.

Powody rezygnacji z pracy

Co najbardziej przeszkadza pracownikom, że decydują się zrezygnować z dalszej współpracy z firmą?
niższe niż przed pandemią wynagrodzenia, bez perspektywy polepszenia sytuacji,

  • brak strategii well-beingowej,
  • benefity nieadekwatne do ich realnych potrzeb,
  • naruszanie przez pracodawcę work-life balance, nieszanowanie prywatnego czasu pracowników,
  • kiepska atmosfera w zespole lub organizacji,
  • brak rzetelnej komunikacji i dialogu na linii pracownicy – zarząd,
  • kolizja wartości prywatnych z tymi, które prezentuje pracodawca albo brak jasno komunikowanych wartości w miejscu pracy,
  • uczucie ograniczania i braku swobody,
  • brak stabilności i poczucia bezpieczeństwa.

Większość z tych argumentów odnosi się do kultury organizacyjnej firmy, która spaja pracowników, nadaje kierunek działania organizacji oraz wyraża jej unikatowe wartości oraz idee.

Wpływ działów HR na zmianę kultury organizacyjnej w firmie

Jak wynika z badań przytoczonych przez portal hrmorning.com, dwie trzecie amerykańskich pracowników twierdzi, że kultura firmy jest głównym powodem, dla którego decydują się na pozostanie w pracy.

Badanie wykazało także, że prawie 40% pracowników w USA chce odejść z pracy, ponieważ nie lubi kultury prezentowanej przez ich organizacje. Mimo że przytaczane badania dotyczą innego kontynentu, warto przyjrzeć się procesom, które zachodzą na Zachodzie, ponieważ niejednokrotnie pewne zjawiska pojawiają się również nad Wisłą, tyle że z opóźnieniem.

Dlatego też działy HR, jako te, które są często ważnym pomostem pomiędzy zarządem a pracownikami, powinny zwrócić szczególną uwagę na to, jak komunikowana jest kultura w organizacji i czy w ogóle się o nią dba. Warto także zwrócić uwagę, że to, co było ważne w kulturze firmy przed 2019 r., obecnie nie musi być już tak istotne. W ciągu zaledwie dwóch lat nasza rzeczywistość uległa diametralnej zmianie. Dlatego też dobrym pomysłem jest przyjrzenie się kulturze organizacyjnej i ewentualne jej dostosowanie do nowej sytuacji i aktualnych potrzeb.

Peter Drucker napisał, że „kultura zjada strategię na śniadanie”, podkreślając tym samym kluczowe znaczenie tego, co wydaje się jest wciąż traktowane na naszym rynku trochę po macoszemu. Co można więc zrobić, żeby odwrócić ten trend? Jak zadbać o kulturę firmy i jaki mogą mieć w tym swój udział pracownicy HR?

1. Słuchaj tak, żeby usłyszeć

Jako przedstawiciel działu HR zadawaj właściwe pytania. Zainteresuj się tym, jak pracownicy czują się w organizacji, co chcieliby poprawić, w którym obszarze widzą konieczność naprawy i co najważniejsze – uważnie słuchaj ich odpowiedzi. Twoim zadaniem może być cykliczne prowadzenie ankiet badających zadowolenie pracowników. Niech to nie będzie jednak tylko kolejne zadanie „do odhaczenia”. Udzielaj feedbacku, skonsultuj wyniki z szefostwem i zarządem.

Potraktuj to, co komunikują pracownicy poważnie, bo w przeciwnym razie głoszenie idei kultury opartej na wsłuchiwaniu się w potrzeby pracowników, będzie tylko pustym sloganem.

2. Dbaj o relacje

Ważne, żeby miejsce pracy było również miejscem spotkań ludzi, którzy mogą na siebie liczyć i są dla siebie pomocni – zwłaszcza w obecnych, trudnych czasach, kiedy to ludzka solidarność jest szczególnie cenna.

To jak bardzo wartościowe są relacje międzyludzkie w miejscu pracy pokazuje np. test Q12 – narzędzie opracowane przez Instytut Gallupa, które bada zadowolenie pracowników. Jedno z dwunastu pytań dotyczy tego, czy pracownik znalazł w pracy najlepszego przyjaciela, bo jeśli pracownicy mają w organizacji osoby, które lubią i cenią, bardziej angażują się w wykonywane obowiązki.

Liczy się również to, jak o relacje z podwładnymi dba szef, bo to on wyznacza standardy i jest osobą, która powinna reprezentować wartości promowane przez organizację.

3. Zatroszcz się o wszystkich pracowników – nie tylko o tych nowych

Retencja, czyli zdolność organizacji do zatrzymania pracowników, jest w ostatnim czasie bardzo popularnym hasłem. Nie liczy się bowiem tylko to, jak traktujemy nowo pozyskanych pracowników, ale również, jak odnosimy się do starej gwardii.

Wydaje się jednak, że organizacje większą uwagę koncentrują na nowych członkach zespołów i przestają być wyczulone na potrzeby pozostałych pracowników. A to działa trochę jak w prawdziwym związku – konieczne jest interesowanie się potrzebami wszystkich pracowników, słuchanie tego, co mają do powiedzenia przy jednoczesnym pozwoleniu im na bycie sobą, na większą autentyczność w miejscu pracy.

4. Dobierz benefity do potrzeb pracowników

Według Jan Bruce, CEO oraz współzałożycielki firmy meQuilibrium, oferującej kompleksowe rozwiązania wzmacniające retencję pracowników w firmach, największym wyzwaniem, stojącym przed pracodawcami w 2022 r. będzie umiejętność wczesnego przewidywania i zapobiegania problemom zdrowia psychicznego pracowników oraz stworzenie kultury sprzyjającej ich dobremu samopoczuciu psychicznemu.

Pomocne mogą się okazać odpowiednio dobrane benefity. Jak się okazuje, karty sportowe nie są tak bardzo pożądane, jak na przykład oferta wsparcia psychologicznego dla pracowników i ich rodzin. To także elastyczne podejście do miejsca i czasu wykonywanej przez nich pracy. Jednak aby wiedzieć, jaka forma wsparcia będzie dla pracowników najbardziej atrakcyjna, musisz ich w pierwszej kolejności o to zapytać, a następnie spróbować znaleźć korzystne dla obu stron rozwiązanie – pracodawcy i pracowników. To jest właśnie jedno z zadań, przed którym stoją obecnie działy HR.

5. Postaw na różnorodność, równość i integrację

Wiele organizacji w ciągu ostatnich kilku lat zwiększyło swoje wysiłki na rzecz różnorodności, równości i integracji, co z pewnością pomoże im w budowaniu lepszej kultury organizacyjnej.

Warto skupić się na zwiększeniu poczucia przynależności pracowników do firmy, przy jednoczesnym poszanowaniu ich różnorodności. Wydaje się, że w Polsce staje się to szczególnie ważną kwestią, z uwagi na znacznie zwiększoną obecność Ukraińców na rodzimym rynku pracy. Ponadto wprowadzona w związku z pandemią powszechność pracy zdalnej (np. w branży IT), umożliwiła nawiązywanie współpracy ze specjalistami mieszkającymi poza granicami naszego kraju.

Przed nami bardzo wymagający czas, który już w sposób widoczny zmienia rodzimy rynek pracy. Zadbanie o dostosowaną do aktualnej sytuacji kulturę organizacyjną staje się dla wielu firm zdecydowanym must have, a pracownicy HR mogą mieć na nią znaczący, pozytywny wpływ.

Źródło:
https://www.hrmorning.com/articles/workplace-culture-2022/