Rekruter/-ka to nie maszyna bez uczuć. Liczy się nie tylko profesjonalizm w ocenie kompetencji kandydatów podczas rekrutacji, ale również to, aby byli empatyczni, życzliwi, otwarci na drugiego człowieka i jego odmienność.
Jest środa, godzina umówionych spotkań w sprawie pracy. Poznajesz dwie osoby – kandydata „idealnego” oraz kandydatkę, która – jak uważasz, choć starasz się działać w pełni obiektywnie – nie sprawdzi się w nowej roli. Kandydat jest świetnie ubrany, ma przygotowane okrągłe, błyskotliwe odpowiedzi na każde pytanie, a jego rywalka mimochodem wspomina o dzieciach w przedszkolu. Stanowisko kierownicze wymaga dużej dyspozycyjności, a dzieci wiadomo – często chorują…
Okazuje się również, że starający się o posadę mężczyzna gra od lat w koszykówkę, podobnie jak Twój ukochany brat, a kandydatka chce wrócić na rynek pracy po dłuższej przerwie, przez co wydaje Ci się, że może mieć kłopoty z przystosowaniem do nowej codzienności, chociaż w odróżnieniu od rywala ma pożądane przez firmę certyfikaty i kwalifikacje.
Ostatecznie pracę dostaje mężczyzna, pomimo pewnych braków w CV. Z pewnością sobie poradzi – nie ma zobowiązań (przynajmniej nic Ci o nich nie wiadomo), jest przebojowy i komunikatywny. Sprawia wrażenie charyzmatycznego – na 99% odnajdzie się w nowym zespole. Przynajmniej takie odnosisz wrażenie.
Czy działasz na szkodę firmy? Chcesz, aby firma zatrudniła najlepszego kandydata, który sprawdzi się na stanowisku, ale jak się później okazuje – zbyt mało informacji i pewne nieświadome uprzedzenia sprowadziły Cię na manowce, bo po kilku tygodniach wyszło na jaw, że zatrudniony prowadził jednocześnie własny biznes i często był nieobecny, co początkowo usprawiedliwiał sprawami rodzinnymi. Nowy pracownik okazał się totalną pomyłką, choć sprawiał wrażenie kandydata idealnego…
Czy ulegasz unconscious bias?
Niestety tak – każdy z nas jakimś kiedyś uległ, bądź ulega. Wydaje Ci się, że działasz sprawiedliwie i nie myślisz stereotypowo? Obce Ci są uprzedzenia, cechuje Cię otwartość i tolerancja. Niestety. Nasz mózg szuka najprostszych rozwiązań, szybko przetwarza informacje i łączy je z tym, co kiedyś już usłyszeliśmy, z naszymi doświadczeniami, z tym, co podpowiada nam instynkt. Dzięki temu dawniej udawało nam się przeżyć, bo hałas w zaroślach sugerował obecność drapieżnika. Człowiek uciekał lub chwytał za broń i to niejednokrotnie ratowało mu życie.
Dziś reagujemy tak w kontakcie z obcym człowiekiem. Jeśli jakaś osoba ma tatuaże, kolczyki i dredy, a w przeszłości słyszeliśmy od rodziców niepochlebne komentarze pod adresem tak prezentujących się ludzi, to nie mając własnego doświadczenia, również będziemy podejrzliwi względem „tego obcego”.
Wszelkie uprzedzenia wynikają z głęboko zakorzenionych schematów, obrazów i tła kulturowego. Niejednokrotnie ich podłożem są stereotypy w odniesieniu do konkretnej grupy społecznej, płci czy rasy.
Stereotyp czy mimowolne uprzedzenie?
Stereotyp według słownika języka polskiego PWN to funkcjonujący w świadomości społecznej uproszczony i zabarwiony wartościująco obraz rzeczywistości. Z kolei nieświadome uprzedzenia odnoszą się do błędów poznawczych powstających w procesie przetwarzania informacji na temat np. innych osób. Błędy opierają się na stereotypowych założeniach wobec określonych grup społecznych. Jest to bezwiedne negatywne nastawienie wobec danej osoby lub mimowolna wobec niej sympatia.
Nieświadome nastawienia (pozytywne lub negatywne) mogą prowadzić do błędów w ocenie oraz podejmowaniu decyzji, stojąc jednocześnie w sprzeczności z jednoznacznie deklarowanymi i świadomie utrzymanymi przekonaniami.
Stereotyp to nie to samo, co nieświadome uprzedzenia (ang. unconscious bias).
Unconscious bias oddziaływają na nasze życie, na podejmowane przez nas decyzje – zarówno te prywatne, jak i zawodowe. Ulegamy im w relacjach towarzyskich, w trakcie podejmowania decyzji zakupowych; wpływają na to, jak traktujemy klientów biznesowych oraz kandydatów w trakcie rekrutacji.
W ostatnim czasie dużo mówi się o nieświadomych uprzedzeniach właśnie w kontekście podejmowanych decyzji biznesowych, które często mają wpływ na to, jak jest postrzegana organizacja na zewnątrz. W roku 2014 firma Google znalazła się pod ostrzałem krytyki za to, że pomimo deklarowanej otwartości, zatrudniała jedynie 2% pracowników czarnoskórych oraz 30% kobiet. Pomimo wdrożenia programu „Unconscious Bias @ Work”, sytuacja uległa tylko minimalnej poprawie – po 3 latach zatrudnienie kobiet wzrosło jedynie o 1%!
Walka z nieświadomymi uprzedzeniami jest, jak widać, bardzo trudna. Wiele tak naprawdę zależy od nas samych – od naszej świadomości, otwartości i umiejętności przyznania się do błędów czy wypaczonego oglądu sytuacji. Jeśli kandydatka przypomina nam naszą przyjaciółkę ze studiów, to możliwe, że podświadomie ocenimy ją korzystniej podczas spotkania rekrutacyjnego, niż pozostałe osoby. Podobna sytuacja może pojawić się np. przy ocenach pracowniczych czy decyzjach o przyznaniu awansu.
Więcej o błędach poznawczych przeczytasz w artykule Piotra Buckiego (Nie) widać jak na dłoni.
Uprzedzenia w procesie rekrutacji – przykłady
Efekt Golema czy Galatei
W przypadku efektu Golema, jeśli ktoś jest do nas uprzedzony i nie traktuje nas uprzejmie, to pod wpływem takiego zachowania, odwzajemniamy się nieprzyjaznym traktowaniem i tym samym pogłębiamy negatywną opinię o nas drugiej strony. Z kolei jeżeli podczas rekrutacji będziemy podświadomie odczuwać sympatię do konkretnego kandydata/-tki, będziemy starali się pokazać tę osobę od jak najlepszej strony, będziemy widzieć głównie jego zalety i tym samym wzmocnimy ten pozytywny obraz. Jest to tzw. efekt Galatei.
Efekt konformizmu
Rzadko kiedy potrafimy się sprzeciwić otwarcie całej grupie. Jeśli będziesz jedyną osobą, którą dany kandydat nie przekonał w trakcie rozmowy o pracę, to słysząc o pozytywnej opinii na jego temat ze strony Twoich przełożonych i współpracowników, nie chcąc stracić poczucia akceptacji „grupy”, prawdopodobnie się nie sprzeciwisz.
Uprzedzenia ze względu na płeć
Last but not least. Uprzedzenie ze względu na płeć można zauważyć w zachowaniu nie tylko mężczyzn, ale i kobiet. Polskie społeczeństwo wciąż jest bardzo patriarchalne, a kobietom i mężczyznom narzuca się role społeczne niezależnie od ich wykształcenia czy aspiracji.
Mówi się, że kobiety są empatyczne, relacyjne, wrażliwe i opiekuńcze. Mężczyźni są z kolei władczy, potrafią organizować i przewodzić. Mężczyzna będzie miał nie lada kłopot ze znalezieniem pracy jako nauczyciel przedszkolny, a widok mężczyzny położnika jest wciąż rzadkością (w Polsce na tym stanowisku pracuje raptem 30-40 mężczyzn). Podobnie jest z kobietami pracującymi na wysokich stanowiskach w wojsku czy przemyśle.
Na temat kobiet na rynku pracy oraz krzywdzących stereotypów przeczytasz również w artykule: Kobiety na rynku pracy – obalanie stereotypów.
Aby skutecznie radzić sobie z uprzedzeniami i stereotypami w miejscu pracy, z pewnością wiele w tym temacie pomagają działania na rzecz różnorodnej i inkluzywnej kultury pracy. Otwartość i ciekawość drugiego człowieka w połączeniu z empatią naprawdę mogą zdziałać wiele dobrego w tym temacie.
Źródła:
