Mogłoby się wydawać, że pandemia była okresem, w którym głównie mieliśmy do czynienia z redukcją zatrudnienia, jednak 55% z firm biorących udział w badaniu OLX „Nowe spojrzenie na rynek pracy – OLX Praca. Know How 2022” deklaruje, że nie zwolniło w tym czasie pracowników. A te, które jednak decydowały się na redukcję zatrudnienia, po początkowym chwilowym spowolnieniu dążyły do tego, aby wrócić do działania. Aż 57% badanych firm rekrutowało nowych pracowników podczas pandemii.
Największą trudnością było zatrudnianie pracowników produkcyjnych blue- i grey-collar – 31% firm wskazywało na takie wyzwanie. Co więcej, wraz z upływem czasu odsetek organizacji, które mają trudności związane z pozyskiwaniem pracowników na te stanowiska, nadal jest bardzo wysoki, wynosi ok. 35%. Problemy z zatrudnianiem odpowiednich pracowników na stanowiska fizyczne w zakładach produkcyjnych i w przemyśle, w połączeniu z brakiem dostępności wielu komponentów produkcyjnych, negatywnie przekładają się na dostępność części produktów na rynku. Dlatego też tak istotne jest zadbanie o to, aby wesprzeć aspekt rekrutacji do tego sektora.
Problemy z zatrudnianiem odpowiednich pracowników na stanowiska fizyczne w zakładach produkcyjnych i w przemyśle, w połączeniu z brakiem dostępności wielu komponentów produkcyjnych, negatywnie przekładają się na dostępność części produktów na rynku.
W okresie pandemii firmy zweryfikowały także swoje podejście do poszukiwanych postaw i kompetencji. Przy rekrutacji nowych osób zwracano uwagę w dużej mierze na specjalizację dziedzinową (26%) oraz na zaangażowanie pracowników (16%). Obecnie, kiedy problemy związane z funkcjonowaniem firm w pandemii powoli zdają się normować, specjalizacja dziedzinowa dalej rośnie w siłę, aż 38% firm wskazuje, że zwraca na nią uwagę przy rekrutacji pracowników.
Wyzwania rekrutacyjne – z czym mierzyliśmy się w okresie pandemii
Pandemia spowodowała także częściowo odpływ doświadczonych specjalistów, którzy w obawie przed niestabilnym rynkiem czy utratą pracy, postanowili przekwalifikować się. Dotyczyło to sektorów najmocniej dotkniętych konsekwencjami pandemii. W konsekwencji obecnie ciężko jest wypełnić luki po odpływie tych osób. Do tego znaczącą rolę odgrywają przemiany cywilizacyjne. Nadal zaniedbania w zakresie edukacji zawodowej i emigracja zarobkowa odciskają piętno na polskim rynku pracy, pandemia nie zatrzymała tego procesu. Dodatkowo wraz z przejściem większości firm na pracę zdalną, zatarły się w dużej mierze granice naszego kraju. W wielu branżach nie ma znaczenia, czy pracując z domu praca będzie wykonywana dla firmy z tego samego miasta, czy z drugiej części kraju lub nawet z innych części świata. Konkurencja zagranicznych firm stała się dużym problemem dla polskich pracodawców, którzy nie zawsze są w stanie konkurować pod kątem chociażby warunków zatrudnienia i wynagrodzenia.
Narzędzia rekrutacji w dobie pandemii
Jeszcze kilka lat temu, w zdecydowanej większości firm w Polsce procesy rekrutacyjne przebiegały całkowicie w formie offline. Pandemia spowodowała konieczność zmiany podejścia przy zatrudnieniu pracowników. Jednak nie wszystkie branże zdecydowały się na całkowite przejście do formuły rekrutacji zdalnej – 17% firm biorących udział w badaniu przygotowanym przez OLX wskazuje, że w okresie pandemii przeprowadzało proces rekrutacji tylko w formule online, 49% korzystając zarówno z formuły zdalnej, jak i bezpośrednich spotkań, a 34% organizacji nadal kontynuowało spotkania z kandydatami w biurze.
Warto mieć na uwadze, że wyniki procentowe będą różnić się w zależności od branży. W firmach, które pracują całkowicie zdalnie, jak np. w wielu organizacjach z branży IT, rekrutacja online jest naturalnym dopasowaniem do codziennego trybu pracy, w związku z czym zdecydowanie większy odsetek firm decyduje się na rezygnację ze spotkań stacjonarnych.
Rekrutacja online – jakie daje możliwości
Rekrutacja zdalna nie zawsze jest łatwa we wdrożeniu, dlatego warto wiedzieć, jak się do niej przygotować. W ramach całego procesu można wyróżnić kilka obszarów. Pierwszym punktem styku jest samo przesłanie aplikacji kandydata. W trakcie pandemii wiele firm zdecydowało się na rozszerzenie systemów rekrutacyjnych o bardziej zaawansowane funkcjonalności, które umożliwiają zebranie większej ilości informacji o kandydacie jeszcze na etapie złożenia aplikacji. Coraz bardziej popularne stają się także chatboty, które są w stanie przeprowadzić pierwsze etapy selekcji. Z kolei OLX wprowadził Panel Pracodawcy.
Przed pandemią dla wielu firm jedynym kontaktem niebezpośrednim z kandydatem była wstępna rozmowa telefoniczna. W ciągu ostatnich miesięcy wiele organizacji wprowadziło także rozmowy online przy wykorzystaniu komunikatorów czy aplikacji do rozmów rekrutacyjnych. Umożliwiło to zapewnienie bezpieczeństwa osobom uczestniczącym w procesie rekrutacji oraz pozwoliło na usprawnienie przebiegu procesów. Przy rozwijaniu nowoczesnych metod rekrutacji zatrudnienie pracownika jest możliwe bez kontaktu bezpośredniego, jednocześnie zachowując wysoką skuteczność tego procesu.
Rekrutacja zdalna – co z nami zostanie
Po ponad roku korzystania z możliwości rekrutacji online osoby odpowiedzialne za te projekty mogły dostrzec pierwsze wnioski i ocenić, na ile sprawdziła się ta opcja przy realizowaniu celów biznesowych. Niezadowolonych i bardzo niezadowolonych z efektów rekrutacji online było jedynie 13% respondentów. Jedna trzecia wskazuje, że zdalna rekrutacja przyniosła im oczekiwane rezultaty.
Możliwość przeprowadzania spotkań zdalnie, chociażby na pierwszym etapie, pozwala na skrócenie czasu trwania procesu rekrutacyjnego, gdyż kandydatom łatwiej jest umówić się na taką rozmowę – są szybciej dostępni (niż wymagałby tego dojazd do biura przyszłego pracodawcy). Firmy wiedząc o tym, że dostępność dobrego kandydata na rynku często nie jest długa, dążą do skracania procesów, a niewątpliwie nowoczesne techniki rekrutacji i narzędzia online pozwalają na taką optymalizację.
Onboarding – jak przebiegał w trakcie pandemii
Podobnie jak przy rekrutacji, tak też w zakresie procesu wdrożenia, mieliśmy do czynienia z różnymi podejściami w zależności od specyfiki firmy. W organizacjach, które pracowały całkowicie zdalnie, również proces onboardingu przebiegał w takiej formie. Z kolei tam gdzie było to możliwe, firmy chętnie korzystały z możliwości wdrożenia pracownika w formie stacjonarnej, nawet jeśli później praca danej osoby miała odbywać się zdalnie.
Na taką zależność wskazują wyniki w raporcie OLX. W większości firm proces wdrożenia odbywał się bezpośrednio (62% respondentów), a 31% firm wykorzystało opcję połączenia wdrożenia online ze stacjonarnym. Możliwość nawiązania bezpośredniego kontaktu z pracownikiem bardzo ułatwia proces adaptacji i chociażby zapoczątkowania zakorzeniania pracownika w kulturze organizacyjnej firmy.
Jak przeprowadzić zdalny onboarding pracownika?
Niewątpliwie największym wyzwaniem jest włączenie pracownika w bycie częścią zespołu oraz w kulturę organizacyjną i firmowe wartości. Nie wystarczy e-mailowe przesłanie regulaminów, zasad i informacji o firmie. Można korzystać z gotowych platform czy narzędzi do zdalnego procesu wdrożenia. Inną możliwością jest przygotowanie swoich własnych rozwiązań lub połączenie tych dwóch opcji. Myśląc o zdalnym wdrożeniu, należy dopasować do niego każdy z obszarów tzw. onboardingu 4C i zastanowić się, w jaki sposób zadbać o poszczególne elementy.
Pandemia przyniosła wiele wyzwań dotyczących zarówno rekrutacji, jak i wdrażania pracowników. W wielu firmach wywróciła uporządkowane procesy do góry nogami, a trudności z pozyskiwaniem dobrych kandydatów na rynku pracy jeszcze długo będą odczuwalne. Okres ten jednak wykształcił także nowe możliwości związane z zatrudnianiem i onboardingiem. Konieczność poznania nowych narzędzi i usprawnienia procesów przyniosła wiele pozytywnych efektów i wzniosła HR-owe procesy na wyższy poziom, przynosząc większą elastyczność i efektywność.
