Jak rozwijać kulturę organizacji w firmie ukierunkowanej na cel

10.08.22
clock 6 min.
Patrycja Polaczuk-Rutkowska
Kultura organizacyjna, w tym cele organizacji, ma obecnie kluczowe znaczenie również w procesie zatrudniania i zatrzymywania największych talentów. Dlaczego? Bo pracownicy chcą znać cel firmy, w której pracują, oraz wiedzieć, czemu ma służyć ich praca. Bycie nieświadomym trybikiem w wielkiej machinie nikogo już nie interesuje.

Czy wiesz, jaką kulturę organizacyjna reprezentuje Twoja firma? To, że ją posiada, jest pewne. Każda organizacja ją ma, jednak nie każda świadomie o nią dba.

Kultura organizacyjna to zbiór wspólnych wartości i założeń, które definiują firmę, zarówno wewnętrznie, jak i zewnętrznie, tworząc jej wizerunek. Im lepiej zdefiniowana kultura organizacji w firmie, tym większe prawdopodobieństwo, że przyciągnie najlepsze talenty, bo tacy kandydaci potraktują priorytetowo tylko tę organizację, z której wartościami się utożsamiają.

Pracownicy każdego szczebla chcą, by ich działania były celowe. Oczekują zadań, które będą czemuś służyć i będą miały konkretny kierunek. Tego też oczekują od samych firm – celu. Zatrudnieni chcą współpracować z organizacjami, które mają określone i konkretne wartości, a celem ich działania nie jest tylko zysk. Chcą identyfikować się z misją swojej organizacji, wiedzieć, co leży u podstaw jej funkcjonowania oraz jakie są jej wartości i w jakim kierunku zmierza.

Jaki powinny być cele organizacji?

Cele powinny być spójne z wartościami firmy. Pracownicy z pokolenia millenialsów otwarcie przyznają, że jeśli nie będą zadowoleni z wartości prezentowanych przez organizację, bez większych oporów poszukają innego pracodawcy. Podobne generacja zetek poddaje firmę ocenie i chce wiedzieć, czy ich pracodawcy dbają o środowisko, czy angażują się w działania społeczne i akcje pomocowe. Młodzi mają więc silne poczucie misji i są świadomi tego, że wszelkie działania podejmowane zarówno w skali mikro, jak i makro mogą mieć siłę sprawczą. Więcej na ten temat przeczytasz TUTAJ.

W jaki sposób rozwijać kulturę organizacji ukierunkowanej na cel?

1. Określ kulturę organizacji

W pierwszej kolejności warto określić, co tworzy kulturę firmy. Kultura organizacji opiera się na unikalnym zestawie wartości i osobowości skupionym na jasnych celach. Nazwij je i sprawdź, czy to, co od dłuższego czasu widnieje na korporacyjnej stronie internetowej, jest wciąż aktualne oraz zgodne z tym, w jakim kierunku podąża aktualnie firma.

2. Zadawaj pytania o cel firmy, analizuj i pytaj na nowo

To, co dzieje się w branży i na rynku pracy, znaczące zmiany społeczne oraz gospodarcze, zarówno w ujęciu lokalnym, jak i globalnym wywiera wpływ na firmę, wymuszając jednocześnie konieczność dostosowywania się. W takim dynamicznym otoczeniu cele organizacji również ulegają zmianie i przeformułowywaniu – na poziomie zespołów oraz całej organizacji. Dlatego należy zadawać sobie o nie systematycznie pytania:

  • Czy cele te wciąż spinają się z aktualną sytuacją firmy?
  • Czy odpowiadają potrzebom pracowników oraz samej organizacji?
  • Czy aktualny cel zespołu bądź całej firmy jest nadal w zgodzie z tym, co dzieje się wewnątrz oraz na zewnątrz organizacji?

Warto pytać tak naprawdę wszystkich pracowników na każdym szczeblu, a następnie analizować wyniki, dyskutować i być otwartym na informację zwrotną. Rób to po to, aby zrozumieć, w jakim stopniu liderzy i pracownicy działają zespołowo, a gdzie jest pole do naprawy, czy funkcjonują w zgodzie z nadrzędnym celem firmy, a także czy wciąż ten cel jest przez wszystkich tak samo rozumiany.

3. Pamiętaj o kluczowej roli liderów

Organizacjom potrzebni są autentyczni liderzy. Tacy, którzy znają cel firmy, określają na bieżąco priorytety zespołów i są im wierni, pokazują swoim zachowaniem, w jaki sposób realizować te cele i jak radzić sobie z trudnościami. Osoby te są gwarancją spójności komunikacji w firmie oraz tego, czy zatrudnieni będą zainteresowani realizowaniem misji organizacji, czy to na poziomie zespołu czy też całej firmy. Autentyczni liderzy dają dobry przykład i spajają strukturę przedsiębiorstwa. To, co może wspierać menedżerów w tej roli, to np. prowadzenie przez nich procesów mentoringowych dla pracowników.

4. Postaw na spójną i przejrzystą komunikację w firmie

Komunikacja to podstawa, a kiedy jest prowadzona w zaplanowany, przemyślany i otwarty sposób, może pomóc w realizacji celów organizacji. Chodzi przede wszystkim o komunikację wewnętrzną, bo dzięki niej cel firmy jest nie tylko rozumiany, ale również chętniej i efektywniej realizowany. Kluczową rolę w komunikacji w firmie odgrywa również feedback. Informacja zwrotna – niezależnie czy pozytywna czy negatywna, ale udzielona konstruktywnie, tworzy przestrzeń do wsparcia, otwiera możliwości do rozwoju, buduje poczucie zaufania oraz satysfakcji, jak również pomaga wzmocnić relację pracowników z przedsiębiorstwem.

5. Pozwól na możliwość rozwoju i poszerzania horyzontów

Chcesz, żeby ocena Twojej firmy brzmiała tak: organizacja, która nieustannie się rozwija, jest dynamiczna i bezbłędnie odnajduje się w zmiennej, niepewnej i pełnej złożoności rzeczywistości? Pozwól pracownikom na to, aby mogli się doskonalić, zdobywać nową wiedzę, umiejętności, doświadczenia. To właśnie osoby, które poszerzają swoje horyzonty, będą ambasadorami kultury organizacyjnej Twojej firmy.

6. Realizując cele organizacji, sprawdzaj postępy

Zgodnie z zasadą SMART, każdy cel powinien być mierzalny. Dążenie do ogólnie zdefiniowanego ideału może być frustrujące i przypomina bardziej bieganie chomika w kołowrotku. Zadbajmy więc o konkrety, m.in. spiszmy metody realizacji poszczególnych celów organizacji. Z kolei systematyczna ocena firmy i jej analiza da nam jasność odnośnie do tego, czy cele te są osiągane, a jeśli nie są realizowane, to co jest tego przyczyną.

Spójność celu z każdym obszarem organizacji

Od procesów, strategii i codziennych operacji, po przywództwo i proces zatrudniania – cel firmy musi być odzwierciedlony w tym, co firma komunikuje oraz jakie decyzje podejmuje. Powinien on być w pełni zintegrowany z kulturą firmy, aby każdy interesariusz i pracownik wiedział, jakie są powody, dla których firma działa.

Źródło: