Nagana w pracy – co to jest?
Nagana w pracy to kara, która jest nakładana na pracownika na podstawie przepisów kodeksu pracy za naruszenia jego obowiązków. O jej przyznaniu decyduje pracodawca. Pracownik ma prawo do złożenia odwołania od nagany.
Zgodnie z art. 108 kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może nałożyć nagany.
Oprócz nagany kodeks pracy ustanowił również inne kary porządkowe. Gdy skala naruszeń nie była duża, w przedstawionych powyżej okolicznościach można również skorzystać z upomnienia. W takim wypadku nagana zostanie udzielona w przyszłości, jeśli naruszenia obowiązków się powtórzą.
Jeśli pracownik nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych albo dopuszcza się takich przewinień jak np. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy, pracodawca może również stosować karę pieniężną.
W jakich sytuacjach można otrzymać naganę?
Nagana w pracy to swego rodzaju ostateczność. Karę wykorzystuje się w szczególności, gdy skutków nie przyniosła rozmowa z pracownikiem ani upomnienie albo gdy naruszenie było poważne.
Kodeksowe okoliczności, w których pracodawca ma prawo nałożyć naganę, w praktyce mogą obejmować szereg sytuacji. Do najpopularniejszych należą takie przypadki jak np.:
- naruszanie zasad BHP stwarzające zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników,
- odmowa wykonania polecenia służbowego,
- naruszenie etyki zawodowej lub zasad współżycia społecznego,
- brak poinformowania o nieobecności w pracy,
- złamanie tajemnicy służbowej,
- kradzież mienia zakładu pracy,
- nadużycie swojej pozycji,
- opuszczenie stanowiska pracy bez poinformowania przełożonego.
W praktyce każde naruszenie obowiązków pracowniczych jest traktowane indywidualnie, a skala naruszeń i naganność zachowania są kluczowe podczas podejmowania decyzji o wymiarze kary.
Nagana w pracy – konsekwencje
Nagana w pracy wiąże się z konsekwencjami. W obecnej pracy – oprócz poczucia wstydu – pracownik może się spotkać dodatkowo również z karą pieniężną.
Zgodnie z kodeksem pracy kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń (por. art. 108 §3 k.p.).
Czy nagana jest na świadectwie pracy?
Nagana dla pracownika wiąże się również z zamieszczeniem informacji o karze w aktach pracowniczych. Wpis nie zostaje w nich na zawsze, ale podlega usunięciu dopiero po 12 miesiącach.
Nagana z wpisem do akt może być uznana za niebyłą i usunięta wcześniej, o ile zgodę na to wyrazi pracodawca. Takie rozwiązanie jest najczęściej wykorzystywane w sytuacji, gdy zachowanie pracownika uległo znacznej poprawie. Innym sposobem na wcześniejsze usunięcie wpisu o naganie jest zaakceptowanie wniosku skierowanego do zakładowej organizacji związkowej.
Warto pamiętać, że jeśli po udzieleniu nagany pracownik będzie szukał nowej pracy, a nie minęło jeszcze 12 miesięcy, to pracodawca nie ma prawa do zamieszczenia informacji w tym zakresie w świadectwie pracy.
Nagana w pracy a premia
Nagana dla pracownika ma również czasami dodatkowe konsekwencje. W tych okolicznościach pracodawca ma prawo pozbawić go premii regulaminowej. W ten sposób dolegliwość kary jest jeszcze większa. Decyzję o pozbawieniu premii – podobnie jak o przyznaniu nagany – podejmuje pracodawca po przeanalizowaniu okoliczności sprawy.
Nagana w pracy a zwolnienie
Nagana w pracy może się wiązać ze zwolnieniem. Jeśli pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, musi liczyć się nie tylko z naganą, ale również groźbą zwolnienia dyscyplinarnego.
Ile nagan do zwolnienia dyscyplinarnego? Nie ma regulacji, które określałyby dokładną liczbę nagan umożliwiających zwolnienie. Jeśli naruszenie obowiązków będzie poważne, do zwolnienia może dojść już w przypadku pierwszej tego typu sytuacji.
Jakich obowiązków powinien dopełnić pracodawca?
Wiesz już, kiedy można dostać naganę w pracy. Aby kara była skuteczna, oprócz istnienia naruszenia pracodawca musi też spełnić dodatkowe wymagania.
Podstawa to wysłuchanie pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy zatrudniony nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od uzyskania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
O zastosowanej karze pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Kara nałożona na pracownika musi być odpowiednia. Kodeks pracy rozstrzyga, że przy ustalaniu jej wysokości pracodawca musi uwzględnić w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Nagana – jakie elementy powinna zawierać?
Zgodnie z art. 110 kodeksu pracy o zastosowanej karze nagany pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, w którym ma obowiązek wskazać:
- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
- datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia,
- informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu,
- informację o terminie wniesienia sprzeciwu.
Oprócz tego pracodawca może zamieścić w naganie również inne istotne pod kątem naruszenia informacje. Ważne dane to np. data pisma, oznaczenie pracownika i pracodawcy oraz podpis.
Nagana dla pracownika – wzór
Nie ma jednego ustalonego wzoru nagany pracownika. Poniższy przykładowy wzór trzeba uzupełnić przede wszystkim o powód decyzji o nałożeniu kary.
……………………………
(miejscowość, data)
……………………………………
……………………………………
……………………………………
(oznaczenie pracodawcy)
……………………………………
……………………………………
……………………………………
(oznaczenie pracownika)
NAGANA
Na podstawie art. 108 § 1 Kodeksu pracy wymierzam Pani/Panu ………………………………………. karę nagany za następujące przewinienie pracownicze ………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Jednocześnie pouczam, że przysługuje Pani/Panu prawo do wniesienia sprzeciwu w terminie 7 dni od chwili otrzymania nagany.
……………………………..
(podpis pracodawcy)
Odwołanie od nagany – czy jest taka możliwość?
Jeśli pracownik nie zgadza się z karą, może złożyć odwołanie od nagany. Takie prawo wprowadza art. 112 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od chwili zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. W takiej sytuacji kara jest uważana za niebyłą.
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od czasu zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Nagana w pracy to kara za naruszenie obowiązków pracowniczych. W zależności od wagi zachowania sankcja może być rozszerzona np. o karę pieniężną, pozbawienie premii, a nawet zwolnienie z pracy. Warto wiedzieć, jakie są obowiązki pracodawcy w zakresie przyznania nagany. Jeśli uważasz, że kara została na Ciebie nałożona niesłusznie, masz prawo do wniesienia sprzeciwu.
