Pisanie ogłoszenia o pracę z pozoru wydaje się prostą czynnością, jednak w trakcie jego przygotowywania musimy zwrócić uwagę nie tylko na odpowiedni język, szatę graficzną czy dobrze sprecyzowany zakres wymagań względem kandydata. Powinniśmy także uważnie przeanalizować, czy przygotowane przez nas ogłoszenie nie narusza obowiązującego prawa.
Jedną z kluczowych kwestii podczas tworzenia treści ogłoszenia jest to, w jaki sposób komunikujemy, jakich kandydatów poszukujemy. Niekiedy jedno niefortunne sformułowanie może sprawić, że ogłoszenie będzie nosiło znamiona nierównego traktowania. Jak zatem dotrzeć ze swoim przekazem do odpowiednich kandydatów, przestrzegając jednocześnie zasady równych szans?
Podstawy prawne
Zasadę równości gwarantuje przede wszystkim najważniejszy akt prawny w państwie, jakim jest Konstytucja RP. W artykule 32 czytamy, że wszyscy są równi wobec prawa i nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Kolejny artykuł konstytucji wskazuje też na równość kobiet i mężczyzn do kształcenia się, zatrudnienia, awansów, jednakowego wynagradzania za pracę równej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.
Kolejnym aktem prawnym, z którego wynika zasada równego traktowania, jest oczywiście sam Kodeks pracy. Artykuł 113 KP wyraźnie definiuje obszary, które nie mogą stać się powodem do wykluczenia pewnych grup osób. Wymienia się tutaj: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Warto tutaj zwrócić uwagę, że ustawodawca wymienia tylko niektóre aspekty nierównego traktowania, stosuje bowiem sformułowanie „w szczególności ze względu na”, co oznacza, że zakres obszarów, które mogą zostać uznane za przejaw wykluczania pewnych osób, może być większy, nawet jeśli nie został wskazany wprost w Kodeksie pracy. Przykładem może być wskazanie w ogłoszeniu chęci zatrudnienia wyłącznie osoby bezdzietnej czy kandydata z dokumentem potwierdzającym zaszczepienie przeciw Covid-19 [1]
Najczęstsze błędy
Jakie błędy najczęściej popełniane są w ogłoszeniach? Często są to zwykłe niedopatrzenia, które niekoniecznie są intencjonalne i nie wynikają ze złej woli pracodawcy. Zdarza się, że można spotkać ogłoszenia z następującą treścią: “Poszukiwana asystentka zarządu”, gdyż najczęściej na to stanowisko aplikują kobiety. Nie oznacza to jednak, że mężczyzna nie mógłby piastować takiego stanowiska. Tak zdefiniowane ogłoszenie wyklucza jedną z płci.
Aby nie naruszało ono zasad równości, powinno brzmieć następująco: “Poszukujemy asystenta/asystentki zarządu”.
– Przy nazwie stanowiska pracy Specjalista ds Obsługi Klienta możemy zastosować również zapis Specjalista, przez „” tłumacząc, że wszystkie określenia wyrażone w formie męskiej odnoszą się także do kobiet i nie mają na celu jakiejkolwiek dyskryminacji. Pozwoli to na okazanie niezbędnego szacunku, równe traktowanie oraz jasne wyrażenie wartości organizacji publikującej ogłoszenie – tłumaczy Agata Biedziuk, Internal Recruiter w OLX.
Często popełnianym błędem jest również zawieranie w ofercie pracy sugestii dotyczących wieku kandydata. Jeśli w ogłoszeniu napiszemy: “Pomoc kuchenna (50+)”, to wykluczamy osoby młodsze, które również mogłyby tę pracę wykonywać. Jeśli treść ogłoszenia sformułujemy w następujący sposób: “Poszukujemy rekrutera do młodego, energicznego zespołu”, wówczas również niejako wskażemy, że raczej szukamy osoby młodej i wykluczamy z rekrutacji osoby starsze. Co prawda nie robimy tego wprost, ale sugerujemy nasze preferencje wiekowe i tym samym nasze ogłoszenie może zostać odebrane jako przejaw nierównego traktowania. Nawet zdjęcia młodego zespołu, zamieszczone w tle ogłoszenia, mogą zostać uznane za wykluczające osoby starsze.
Z przejawem naruszenia zasad równości możemy mieć również do czynienia w aspekcie niepełnosprawności. Jeśli na przykład w ogłoszeniu użyjemy stwierdzenia: “Zatrudnię osoby z lekkim stopniem niepełnosprawności do pracy w stróżówce na parkingu”, to tym samym można założyć, że pracodawca wyklucza z procesu rekrutacji osoby bez oświadczenia o niepełnosprawności.
– Projektując ogłoszenie o pracę, skupmy się na tym, aby zdefiniowane wymagania i zakres obowiązków były czytelne dla potencjalnego kandydata i dawały mu wyobrażenie zarówno o stanowisku, jak i o warunkach pracy. W ten sposób pomożemy kandydatowi podjąć decyzję, czy dane stanowisko odpowiada jego kwalifikacjom i zwiększymy swoje szanse na otrzymanie aplikacji od odpowiedniej grupy osób. Z przejawami nierównego traktowania możemy spotkać się na każdym etapie związanym z zatrudnianiem nowej osoby, w tym nawet w fazie formułowania ogłoszenia o pracę. Jest to pierwszy komunikat zewnętrzny, jaki otrzymują kandydaci od potencjalnego pracodawcy. Niezmiernie istotne jest zatem upewnienie się, czy publikowane treści nie są krzywdzące w stosunku do danej grupy odbiorców – wyjaśnia Agata Biedziuk.
Wyjątek od reguły
Kwestia nierównego traktowania w ogłoszeniach o pracę jest w swej naturze dosyć trudna, bo nie zawsze i nie każda kategoryzacja będzie stanowić naruszenie zasady równości. Wyjątek mogą stanowić sytuacje, gdy pracodawca obiektywnie udowodni, że ze względu na charakter wykonywanej pracy na danym stanowisku może pracować np. wyłącznie mężczyzna bądź wyłącznie kobieta. Dokładną listę sytuacji, które w świetle prawa nie będą stanowić naruszenia zasady równego traktowania można znaleźć w Kodeksie pracy w art. 183b § 2, 3 i 4.
– Stosunkowo często możemy spotkać się ze zjawiskiem wykluczenia pośredniego, czyli takiego, który tylko pozornie nie jest dyskryminujący. Przykładowo pracodawca, adresując ogłoszenie do studentów, wyklucza osoby z grupy wiekowej powyżej 26 roku życia, których zatrudnienie nie pozwala na optymalizację kosztów pracowniczych, przede wszystkim składek na ubezpieczenie społeczne – wskazuje Agata Biedziuk.
Rozwiązaniem w takiej sytuacji może być wskazanie w treści ogłoszenia: “zatrudnię pracownika na stanowisko magazynier/magazynierka. Oferta również dla studentów”. W ten sposób zasygnalizujemy, że nie wykluczamy z rekrutacji osób młodych, mających małe doświadczenie zawodowe lub niemających go wcale, nie wskazując jednocześnie, że status studenta jest wymogiem koniecznym do podjęcia pracy.
Konsekwencje prawne
Pamiętajmy, że kandydat może uznać, że nie otrzymał zatrudnienia ze względu na nierówne traktowanie podczas procesu rekrutacyjnego. W takim wypadku może on żądać od niedoszłego pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. O decyzji przyznania odszkodowania i jego wysokości będzie decydować Sąd Pracy. W ramach postępowania kandydat będzie musiał wskazać, co jego zdaniem było podstawą decyzji o odmowie zatrudnienia, a pracodawca będzie musiał udowodnić, z jakiego powodu nie doszło do nawiązania stosunku pracy.
Przed rozpoczęciem rekrutacji warto zatem dobrze zaplanować proces, jego zasady, jak również nie bać się udzielać kandydatom wyjaśnień, z jakich przyczyn ich kandydatura została odrzucona. Przejrzystość w tej kwestii będzie nie tylko przejawem okazania szacunku wobec kandydata, ale również pozwoli uniknąć niepotrzebnych nieporozumień i podejrzeń o nierówne traktowanie [2].
Twoja check lista
Przypisy:
[1] Jak wskazuje Ministerstwo Zdrowia, obecnie (stan na 30.08.2021 r.) trwają prace nad projektem ustawy, która miałaby dawać pracodawcom możliwość weryfikacji, czy pracownik (ale także kandydat) jest zaszczepiony. Do czasu ewentualnego wejścia w życie takich przepisów, pytania z zakresu zdrowia (w tym również szczepień) mogą zostać uznane za nadużycie.
