System wynagradzania – czym jest?
System wynagradzania jest podstawą funkcjonowania każdej firmy. Reguluje zasady wypłacania pracownikom pensji, premii i dodatkowych benefitów. Wskazuje zależności pomiędzy wysokością płac a kwalifikacjami zatrudnionych i czasem, który poświęcają oni na pracę. Obejmuje ponadto podział zadań i obowiązków przypisanych do poszczególnych stanowisk.
Warto pamiętać, że wynagrodzenie jest obowiązkowym świadczeniem o charakterze majątkowym, stanowiącym kluczowy element finansowej strategii firmy. Wybór niewłaściwej formy jego wypłacania może powodować konflikty wewnątrz firmy i szargać jej reputację na rynku. Z tego względu każde przedsiębiorstwo powinno dobrze zastanowić się nad dostosowaniem systemu wynagradzania pracowników do specyfiki ich obowiązków.
Składniki systemu płacowego
Na system wynagradzania składa się wiele różnych elementów. Sprawia to, że jego wybór wpływa zarówno na płynność finansową przedsiębiorstwa, jak i na satysfakcję zatrudnianych pracowników. Aby stworzyć dobry system płacowy, należy pamiętać przede wszystkim o następujących składnikach:
- Płaca podstawowa i dochód całkowity – pracodawca powinien jasno określić wysokość płacy zasadniczej, a także możliwości pracowników dotyczące ewentualnych premii, prowizji i innych dodatków.
- Strategia biznesowa – system płacowy musi być ściśle powiązany z przyjętą strategią firmy, obejmującą między innymi dokładną analizę celów, kosztów i prognozowanych dochodów.
- Świadczenia pozapłacowe – wybierając formę wynagrodzeń pracowników, należy wziąć pod uwagę również takie świadczenia jak udział w programach emerytalnych, dostęp do służbowych sprzętów lub pojazdów, dodatki urlopowe itp.
- Analiza rynku – system płacowy nie może istnieć w oderwaniu od realiów rynkowych. Przed podjęciem decyzji pracodawca powinien więc zorientować się, na jakie pensje mogą liczyć osoby zatrudnione w konkurencyjnych firmach.
- Zakres obowiązków – jednym z ważniejszych elementów systemu wynagradzania jest powiązanie wysokości pensji z hierarchią stanowisk w firmie oraz kompetencjami pracowników.
Inne gratyfikacje – poza świadczeniami majątkowymi pracodawca powinien zastanowić się także nad wdrożeniem dodatkowych czynników motywujących, takich jak na przykład szerokie możliwości rozwoju i awansu, nagrody za dobre wyniki itd.
Czasowy system wynagradzania
Stosowane w polskim prawie pracy systemy wynagradzania mogą bazować na różnych czynnikach. Dzieli się je przede wszystkim na czasowe i wynikowe. Te pierwsze opierają się oczywiście na tym, jak dużo czasu pracownik spędza na wykonywaniu swoich obowiązków. Zazwyczaj otrzymuje on zatem stałą stawkę za określoną jednostkę czasu.
System czasowy cieszy się uznaniem głównie ze względu na swoją przejrzystość. Jego kluczową wadą jest z kolei słaba motywacja pracowników. Otrzymują oni stałą płacę za określony czas pracy, więc nic nie zachęca ich do większej wydajności. Rozwiązanie to rzadko kiedy przewiduje bowiem premie i inne dodatki.
Ze względu na przyjętą jednostkę rozliczeń, można wyróżnić przede wszystkim dwa rodzaje systemu czasowego:
Miesięczny
System czasowy ze stawką miesięczną to jedno z najczęściej stosowanych na rynku rozwiązań. Wykorzystuje się je zwłaszcza w przypadku pracowników administracyjno-biurowych. Zasada działania tej koncepcji jest bardzo prosta – z upływem każdego miesiąca zatrudnieni otrzymują stałe wynagrodzenie za pracę, wskazane w umowie.
Godzinowy
Umowa o pracę ze stawką godzinową zakłada wypłatę, którą oblicza się przez pomnożenie ustalonej stawki przez liczbę godzin przepracowanych w danym okresie rozliczeniowym. Tak samo postępuje się w przypadku popularnych dniówek. System ten stosuje się często w stosunku do pracowników fizycznych, a także przy zatrudnieniu sezonowym, tymczasowym czy niepełnym wymiarze czasu pracy.
Wynikowy system wynagradzania
System wynikowy uzależnia wynagrodzenia pracowników od efektów ich pracy. Są oni w ten sposób zachęcani do efektywności, co powinno przekładać się na produktywność całej organizacji. Pensje opiera się zazwyczaj na takich osiągnięciach jak realizacja wyznaczonych celów, ilość wykonanej pracy czy jakość dostarczanych produktów i usług.
Pracodawcy stosują system wynikowy w wielu różnych dziedzinach. Dotyczy on zawodów działających zarówno w usługach, jak i w przemyśle. W modelu tym obok stałego wynagrodzenia wykorzystuje się też system premiowania pracowników.
System wynikowy można podzielić przede wszystkim na:
Prowizyjny
System prowizyjny zakłada wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia zasadniczego, do którego doliczany jest procent obrotu lub zysku. Ostateczna wysokość pensji zależy więc od efektywności zatrudnionego. W taki sposób firmy rozliczają się głównie ze sprzedawcami, pośrednikami czy inkasentami. Dzięki umowie prowizyjnej agent nieruchomości może na przykład zarobić do 3% wartości każdego sprzedanego mieszkania.
Akordowy
System akordowy to rozwiązanie, które wiąże wysokość pensji z liczbą produktów wykonanych w przyjętej jednostce czasu. Aby można było zastosować tę formę wynagradzania, pracodawca musi ustalić normy pracy. Określają one, ile dóbr powinien wytworzyć pracownik w przeciętnych warunkach. Przekroczenie normy może zapewnić mu premię, ale jej nieosiągnięcie ogranicza jego zarobki do minimalnej pensji krajowej. Choć umowa na akord często motywuje zatrudnionego do wydajnej pracy, to jest również bardzo stresująca.
Mieszane formy wynagradzania
Każda z opisanych powyżej form wynagradzania ma swoje zalety oraz wady. W celu wypracowania idealnego rozwiązania niektórzy pracodawcy decydują się na stosowanie systemu mieszanego. Łączy on elementy różnych koncepcji, takie jak stałe wynagrodzenie, świadczenia pracownicze i różnego rodzaju premie.
Mieszane formy wynagrodzeń doceniane są przede wszystkim za sprawiedliwy charakter, elastyczność i działanie na rzecz motywacji. Ich stosowanie nie jest jednak łatwe z administracyjnego punktu widzenia.
Zadaniowy system wynagradzania – jak działa?
Zgodnie z zasadami wynagradzania pracowników w systemie zadaniowym, pensje uzależnione są od realizacji określonych celów. Pracodawca musi więc przedstawić konkretne zadania i ustalić czas niezbędny na ich wykonanie. Może to zrobić w umowie o pracę, regulaminie lub odrębnym dokumencie, pamiętając jednocześnie o wskazaniu stawki wraz z dodatkiem zadaniowym do pensji.
Stosowanie systemu zadaniowego jest nieco trudniejsze niż czasowego czy wynikowego. Jego wprowadzenie powinno być zresztą uzasadnione specyfiką firmy lub rodzajem pracy. Takie rozwiązanie wymaga również stabilnych warunków. W przypadku gwałtownych zmian w organizacji lub na rynku, niektóre zadania mogą stać się bowiem niewykonalne.
Na czym polega forma kafeteryjna?
Kafeteryjny system wynagrodzeń polega na wypłacaniu wynagrodzenia częściowo w formie pieniężnej, a częściowo w rzeczowej. Zamiast premii pracownik otrzymuje wówczas wybrane świadczenie pozapłacowe (np. dostęp do prywatnej opieki medycznej czy służbowego samochodu do własnych celów).
Warto zauważyć, że forma kafeteryjna może być stosowana tylko jako dodatkowy system wynagradzania (nie jedyny) i wyłącznie wtedy, gdy wynika to z przepisów prawa pracy albo układu zbiorowego.
Podsumowanie
Mimo wielu systemów płacowych do wyboru pracodawca zawsze powinien stawiać na ten, który jest najlepiej dopasowany do specyfiki pracy wykonywanej w jego firmie. Przełoży się to nie tylko na satysfakcję pracowników, ale także na produktywność całej organizacji.
