Praca na akord – co to jest? Jakie przysługują wynagrodzenie i urlop?

Praca na akord – co to jest?

Praca na akord to system wynagradzania pracownika, w którym jego płaca uzależniona jest od ilości wykonanych czynności lub wytworzonych produktów. W takiej formie ustala się najczęściej pensje pracowników, dla których stosunkowo łatwo określić normy pracy i zorganizować kontrolę jej jakości. Jest to w Polsce w pełni legalne.

Zgodnie z Kodeksem pracy, praca na akord obwarowana jest następującymi przepisami:

• Jej stosowanie musi być uzasadnione rodzajem pracy.
• Musi być ustalana z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i organizacji pracy.
• Ustalone normy pracy nie mogą być zwiększane, jeśli ich przekraczanie wynika z osobistego wkładu pracownika lub jego sprawności zawodowej.
• O zmianach norm pracodawca musi informować z przynajmniej 2-tygodniowym wyprzedzeniem.
• Pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za wadliwie wykonane produkty lub usługi, jeśli wina leży po jego stronie.
• W przypadku usunięcia wady przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi (ale bez uwzględnienia czasu przeznaczonego na usuwanie wady).

Jak więc widzisz, praca akordowa uzależnia wysokość wynagrodzenia od wyrobienia normy, ale nie zwalnia pracownika z odpowiedzialności za jakość wykonywanych produktów i usług. Takie rozwiązanie może okazać się bardziej więc motywujące niż stała pensja miesięczna czy określona stawka godzinowa, ale na pewno nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa i efektywności pracy w grupie.

Pracować na akord można zarówno na umowie o pracę, jak i na umowie zlecenie. Bez względu na rodzaj kontraktu, powinny zostać w nim zawarte stawki akordowe. Wyjątek to sytuacja, w której znalazły się już one w ogólnym regulaminie danego zakładu pracy.

Rodzaje akordów

Umowa na akord najlepiej sprawdza się na stanowiskach produkcyjnych i robotniczych. W taki sposób pracują więc najczęściej magazynierzy, fachowcy budowlani czy monterzy. Pracodawca może bowiem w dość prosty sposób zmierzyć ich wydajność, co byłoby trudne w przypadku pracowników umysłowych.

Mimo że wynagrodzenie akordowe uzależnione jest od ustalonej normy, to osoba zatrudniona w takim systemie wciąż podlega ogólnym przepisom dotyczącym wymiaru czasowego. Nie może więc przekraczać limitu 8 godzin pracy na dobę w przeciętnie 40-godzinnym i 5-dniowym tygodniu. Pracodawca ma też prawo narzucić jej określone godziny wykonywania obowiązków (np. 9.00 – 17.00).

Pod tym względem praca na akord zawsze wygląda tak samo. Może jednak różnić się samym systemem wynagradzania. Na tej podstawie wyodrębnimy takie rodzaje akordów jak:

Akord prosty

Akord prosty polega na wypłacaniu pracownikowi takiej samej stawki za każdy gotowy wyrób lub wykonaną operację. Może to być na przykład 1 zł za spakowaną do transportu przesyłkę. Taki model najczęściej stosuje się zresztą właśnie w magazynach. Jest to zarazem najpowszechniejszy rodzaj akordowego systemu wynagradzania.

Akord czasowy

Akord czasowy to system, który uzależnia wysokość wynagrodzenia od stopnia wykorzystania czasu przeznaczonego na wykonanie pracy. Im więcej jednostek produktu w przewidzianym okresie, tym wyższa pensja pracownika. Rozwiązanie to często stosuje się na przykład w fabrykach.

Akord progresywny

Akord progresywny zakłada stosowanie stawki zmiennej. Wzrasta ona od określonego progu. W takim modelu, za wyrobioną normę pracownikowi przysługuje stała kwota, a każda jednostka wykonana ponad normę jest dodatkowo premiowana. Działają tak między innymi zakłady krawieckie, które za produkty uszyte w granicach przyjętej normy płacą na przykład po 5 zł, a za każdy kolejny – 8 zł. System ten mobilizuje pracowników i pozwala na maksymalizację wydajności przedsiębiorstwa.

Akord degresywny

Akord degresywny jest przeciwieństwem rozwiązania opisanego powyżej. Polega na wypłacaniu pracownikowi stałej kwoty do określonego progu, po przekroczeniu którego stawka za wykonywane produkty lub czynności maleje. Jaki sens ma takie rozwiązanie? Stosuje się je w przedsiębiorstwach, które chcą ograniczyć podaż swoich dóbr (aby uniknąć np. problemów z magazynowaniem). W granicach przyjętej normy pracownikom płaci się więc np. 10 zł za wyprodukowaną jednostkę, a za każdą kolejną – 5 zł.

Akord zryczałtowany

Akord zryczałtowany wyróżnia się tym, że przewiduje wynagrodzenie nie za wyprodukowaną jednostkę, a za wykonanie określonego zestawu prac. Z tego względu najczęściej znajduje zastosowanie w budownictwie, w którym reguluje wynagrodzenie na przykład za wyremontowanie całego pokoju lub pomalowanie mieszkania. Model ten zabezpiecza interesy zleceniodawcy, dając mu pewność, że wykonawca doprowadzi prace do końca.

Akord indywidualny lub akord zespołowy

Podział akordów na indywidualne i zespołowe stosuje się, aby uzależnić wysokość wynagrodzenia od wyników osiąganych albo przez jednego pracownika, albo przez cały zespół. Pozwala to określić poziom odpowiedzialności za pracę.

Akord z premią

W przypadku akordu z premią stawka za każdą dostarczoną jednostkę pozostaje niezmienna. W momencie, gdy pracownik przekroczy przyjętą normę, jego wynagrodzenie może jednak zostać wzbogacone o jednorazową premię.

Jak wygląda akordowy system wynagradzania?

Płaca akordowa stanowi iloczyn zaproponowanej przez pracodawcę stawki oraz liczby wytworzonych przez pracownika produktów lub usług. Jeśli zatrudniony na akordzie wytworzy więc na przykład 600 jednostek w miesiącu, a za każdą z nich pracodawca zobowiązał się zapłacić mu 6 zł, jego wynagrodzenie wyniesie 3600 zł.

W systemie akordowym obowiązuje również norma pracy, która określa, ile produktów lub usług powinien wykonać pracownik w określonej jednostce czasu. Wartość ta stanowi wypadkową warunków zakładu pracy. Możliwości zatrudnionych uzależnione są bowiem od dostępnej infrastruktury, przyjętych reguł itd.

Wynagrodzenie akordowe a wynagrodzenie minimalne

Warto pamiętać, że system akordowy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapewnienia pracownikom minimalnego wynagrodzenia. Mimo że pensja uzależniona jest w tym modelu od wydajności osoby zatrudnionej, to nie może być niższa niż minimalna krajowa w danym roku.

Co w sytuacji, gdy iloczyn stawki akordowej i liczby produktów dostarczonych przez pracownika nie osiągnie tego poziomu? Pracodawca musi wówczas uzupełnić pensję do wartości wynagrodzenia minimalnego. Od lipca 2023 r. wynosi ono 3600 zł brutto.

Praca na akord a umowa o pracę i umowa zlecenie

Jak wspominałem, w systemie akordowym można pracować zarówno na umowie o pracę, jak i na umowie zlecenie. O ile w tym pierwszym przypadku pracodawca musi zapewnić pracownikowi przynajmniej wynagrodzenie minimalne, o tyle w tym drugim zleceniodawca zobowiązuje się do wypłacania zleceniobiorcy minimalnej stawki godzinowej.

Jeśli osoba zatrudniona na umowie zlecenie nie wyrobi więc określonej normy, gwarantującej minimalną stawkę godzinową, zleceniodawca musi dopłacić jej brakującą wartość. Od lipca 2023 r. jest to 23,5 zł brutto.

Praca na akord a urlop

Kodeks pracy gwarantuje osobom zatrudnionym na akord nie tylko prawo do minimalnego wynagrodzenia, ale także do płatnego urlopu wypoczynkowego. W zależności od stażu przysługuje im więc 20 lub 26 dni wolnych w roku. O ile samo w sobie wydaje się to całkiem logiczne, o tyle kłopotów może przysporzyć sposób wyliczania wynagrodzenia akordowego podczas urlopu.

Aby określić pensję pracownika zatrudnionego na akord w trakcie urlopu, pod uwagę należy wziąć wynagrodzenie akordowe i ewentualną premię jednorazową. W obliczeniach nie uwzględnia się natomiast wynagrodzenia chorobowego i ewentualnych dopłat do płacy minimalnej.

W ten sposób ustala się podstawę wynagrodzenia za 3 ostatnie miesiące, którą następnie dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych w tym okresie. Uzyskaną wartość mnoży się przez liczbę godzin, którą zatrudniony przepracowałby, gdyby nie był na urlopie.

Akord a czas pracy

Wiesz już, że zgodnie z Kodeksem pracy system akordowy nie może narzucać pracownikowi więcej niż:

• 8 godzin pracy na dobę,
• 40 godzin pracy na tydzień,
• 5 dni pracy na tydzień.

Zadaniowy czas pracy nie różni się więc od tradycyjnych modeli zatrudnienia – przewiduje tylko inne pensje w poszczególnych miesiącach. Pracownikowi przysługuje też dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w niedziele i święta

Przepisy Kodeksu pracy regulują również kwestię pracy na akordzie w dni ustawowo wolne. Sytuacja pracowników wygląda identycznie jak w przypadku innych systemów zatrudnienia:

• Jeżeli zatrudniony pracuje w niedzielę, pracodawca musi udzielić mu dodatkowego dnia wolnego w okresie 6 dni poprzedzających tę niedzielę lub po niej następujących. Jeśli nie jest to możliwe, taki dzień musi zostać udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego.
• Jeśli zatrudniony na akordzie pracuje w święto, musi otrzymać dodatkowy dzień wolny w ramach aktualnego okresu rozliczeniowego.
• Jeżeli z uwagi na wyjątkowe okoliczności pracodawca nie może udzielić pracownikowi dnia wolnego, musi wypłacić mu ekwiwalent pieniężny w postaci wynagrodzenia za ten dzień. Jest ono liczone na podstawie średniej stawki godzinowej z 3 poprzednich miesięcy pracy.

Akord a przestój

Rozliczanie akordu musi uwzględniać także sytuacje, w których przestój w pracy został spowodowany czynnikami niezależnymi od pracownika. Mowa na przykład o awarii maszyn lub przerwie w dostawach prądu. W takich przypadkach zatrudniony byłby bowiem poszkodowany.

Przepisy chronią jednak jego prawo do wynagrodzenia. Jeśli pracownik nie może wykonywać pracy, a przestój ten nie wynika z jego winy, przysługuje mu 60% wynagrodzenia. Nie może być ono niższe niż pensja minimalna, a wylicza się je w ten sam sposób co wynagrodzenie urlopowe.

W jaki sposób pracodawca może wprowadzić system akordowy?

Jeśli specyfika pracy uzasadnia wprowadzenie systemu akordowego, a do tej pory pracownicy rozliczani byli na innej zasadzie, pracodawca może zdecydować o wdrożeniu takiego rozwiązania. Do dyspozycji ma 2 różne ścieżki:

• Porozumienie zmieniające – może wejść w życie, jeśli obie strony wyrażą na to zgodę. Dokument musi wskazywać elementy umowy, które ulegają zmianie, a stawki akordowe wprowadza się na przykład w postaci aneksów.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy – sposób ten zakłada zwolnienie pracownika, jeśli ten nie zgodzi się na nowe warunki współpracy. Może wówczas wnieść sprzeciw, wskutek którego jego umowa zostanie rozwiązana z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Jeżeli takiego sprzeciwu nie wniesie, pozostanie w firmie na nowych warunkach.

Wynagrodzenie akordowe – wady i zalety

W ramach podsumowania przyjrzyjmy się bliżej wadom i zaletom wynagrodzenia akordowego, aby odpowiedzieć sobie na pytanie, w jakich sytuacjach system ten sprawdzi się najlepiej.

Wady pracy na akord:

• Na początku kariery wyrabianie normy może być trudne dla pracownika – osoby początkujące mogą więc osiągać bardzo niskie zarobki.
• Praca na akord jest stresująca, ponieważ wynagrodzenie pracownika zależy od tego, na ile jest on wydajny – jeszcze większe napięcie może pojawić się w systemie akordu zespołowego.
• System akordowy w większości przypadków zabezpiecza przede wszystkim interesy pracodawcy, a nie pracowników.

Zalety pracy na akord:

• Doświadczeni fachowcy mają szansę na duże zarobki, ponieważ są bardzo wydajni w swojej pracy.
• Nawet jeśli pracownik nie wyrobi normy, ma gwarantowane wynagrodzenie minimalne za swoją pracę (może jednak zostać zwolniony za słabe wyniki).
• Doświadczenie w zawodzie pozwala osiągać coraz lepsze zarobki nawet bez awansów i podwyżek.

Zauważ, że powyższe wady i zalety dotyczą sytuacji pracownika. Perspektywa pracodawcy będzie natomiast dokładnie odwrotna.

System akordowy – jak obliczyć wynagrodzenie? Podsumowanie

Dzięki lekturze tego artykułu wiesz już, jak działają różne rodzaje systemu akordowego i jak obliczać wynagrodzenie pracownika w każdym z nich. Zatrudniając się na stanowisku, na którym Twoja pensja będzie zależała od ilości wykonanej pracy, miej na uwadze, że takie rozwiązanie niesie ze sobą zarówno szanse, jak i zagrożenia!