Zatrudnienie osoby z umiarkowaną niepełnosprawnością przez pracodawcę, który nie zapewnia warunków pracy chronionej
Prawo dopuszcza zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością w firmie z otwartego rynku. Pracodawca nie musi więc zapewniać w tym celu warunków pracy chronionej, a stopień niepełnosprawności pracownika nie ma tu żadnego znaczenia. Pracę w takim miejscu może podjąć zarówno osoba z lekkim, jak i ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności.
Jeśli zatrudnienie dotyczy jednak osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym lub znacznym, pracodawca musi spełnić konkretne warunki. Określone są one w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób z niepełnosprawnością. Przepisy nakładają na przedsiębiorcę obowiązek:
- Przystosowania stanowiska pracy do potrzeb osoby z niepełnosprawnością – pracodawca musi zapewnić jej np. ergonomiczne biurko i fotel, umożliwić korzystanie z niezbędnego sprzętu i wyeliminować wszelkie bariery architektoniczne w zakładzie pracy (m.in. poprzez instalację wind i podjazdów).
- Zatrudnienia pracownika z niepełnosprawnością w formie telepracy – pracodawca nie jest zobowiązany do żadnych modyfikacji w zakładzie pracy, jeśli zatrudnia osobę z niepełnosprawnością w trybie zdalnym. Taki model gwarantuje bowiem pracownikowi optymalne warunki i pozwala mu na elastyczne zarządzanie czasem.
Należy też pamiętać, że w celu wykonywania pracy na danym stanowisku pracownik z niepełnosprawnością musi posiadać właściwe orzeczenie lekarza medycyny pracy.
Obowiązki pracodawcy względem pracowników z niepełnosprawnościami
Ustawa o rehabilitacji reguluje też prawa przysługujące pracownikom z niepełnosprawnościami. Pracodawca musi przestrzegać między innymi zasad dotyczących takich kwestii jak:
- Czas pracy osoby z niepełnosprawnością – pracownik z orzeczeniem o lekkim stopniu niepełnosprawności nie może przekraczać sztywnych norm 8 godzin pracy na dobę i 40 godzin w tygodniu. Znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności obniża te normy do 7 godzin dziennie i 35 tygodniowo.
- Zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej – nie obowiązuje on jedynie osób zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub posiadających zgodę w postaci zaświadczenia lekarskiego.
- Dodatkowa przerwa w pracy – pracownikowi z niepełnosprawnością przysługuje dodatkowa 15-minutowa przerwa na odpoczynek lub gimnastykę usprawniającą, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
- Dodatkowy urlop wypoczynkowy – pracownik ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności ma prawo do dodatkowych 10 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym (chyba że urlop przekraczający 26 dni przysługuje mu już z innego tytułu).
- Zwolnienia od pracy – pracownik z niepełnosprawnością ma prawo do 21 dni zwolnienia rocznie w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, zabiegach leczniczych lub usprawniających, a także zaopatrzenia się w sprzęt ortopedyczny. Ze zwolnień można oczywiście korzystać z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Co więcej, pracodawca musi stosować się do zakazu dyskryminacji, który wynika bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy. W akcie tym niepełnosprawność wymieniona jest jako jedna z podstawowych przesłanek, które nie powinny przyczyniać się do nierównego traktowania pracowników. Pracodawca jest więc zobowiązany do zapewnienia osobom z niepełnosprawnościami takich samych warunków pracy jak innym zatrudnionym. Dotyczy to w szczególności poziomu wynagrodzeń, możliwości awansu czy dostępu do szkoleń.
W jakich sytuacjach pracodawca może naruszyć prawo wobec osoby z niepełnosprawnością?
Niestosowanie się do opisanych wyżej regulacji spowoduje naruszenie prawa przez pracodawcę. Jeśli nie prowadzi on zakładu pracy chronionej, musi przystosować stanowisko do potrzeb pracownika z niepełnosprawnością. Niedopełnienie tego obowiązku jest traktowane jako złamanie przepisów wynikających z ustawy o rehabilitacji.
Naruszeniem prawa okaże się także nieprzestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy osoby z niepełnosprawnością. Za przykład niech posłuży przekroczenie normy 7 godzin pracy dziennie lub kierowanie pracownika do pracy w porze nocnej bez zgody lekarza.
Jeszcze inny rodzaj naruszenia stanowi nieprzestrzeganie zakazu dyskryminacji. Jeśli pracodawca traktuje osobę z niepełnosprawnością gorzej niż innych pracowników, może ponieść konsekwencje prawne.
Niezależnie od rodzaju uchybienia pracownik z niepełnosprawnością ma prawo zgłosić je do Państwowej Inspekcji Pracy. Organ ten zajmuje się przeprowadzaniem kontroli w zakładach pracy i może ukarać pracodawcę grzywną w wysokości od 1000 do 30 000 zł za wykroczenia przeciwko prawom pracowniczym.
Czy możliwe jest zwolnienie pracownika z niepełnosprawnością?
Z racji tego, że niektórzy pracodawcy traktują osoby z niepełnosprawnością jako „niewygodnych pracowników”, można się zastanawiać, czy prawo przewiduje jakiś rodzaj ochrony tej grupy przed zwolnieniem. Dla wielu osób zaskoczeniem będzie więc fakt, że wśród wielu przywilejów przysługujących pracownikom z niepełnosprawnością nie ma żadnego specjalnego zabezpieczenia przed utratą pracy.
Oznacza to, że pracodawca może zwolnić osobę z niepełnosprawnością dokładnie na takich samych zasadach jak każdego innego pracownika. Cały czas jest jednak ograniczony przepisami Kodeksu pracy, więc musi mieć konkretny powód, aby to zrobić. Przyczyną zwolnienia pracownika może być:
- Likwidacja stanowiska pracy – w takim przypadku pracodawca powinien skonsultować się z organizacją związkową (jeśli w firmie taka istnieje) i zaproponować pracownikowi przeniesienie na inne stanowisko, dostosowane do jego możliwości. W przedsiębiorstwach zatrudniających co najmniej 20 osób zwalnianemu pracownikowi może przysługiwać odprawa.
- Niewywiązywanie się pracownika z obowiązków – pracodawca może rozwiązać umowę pracownika z niepełnosprawnością za wypowiedzeniem, jeśli ten regularnie nie wywiązuje się ze swoich obowiązków. Należy jednak pamiętać, że ich zakres powinien być od początku dostosowany do możliwości zatrudnionego, a przed decyzją o zwolnieniu warto najpierw udzielić mu upomnienia lub nagany.
- Upadłość lub likwidacja pracodawcy – w takiej sytuacji pracodawca ma prawo rozwiązać nawet chronione stosunki pracy, jeśli nie może zapewnić pracownikom innego zatrudnienia. W firmach liczących ponad 20 osób muszą oni jednak otrzymać odprawy.
- Długotrwała niezdolność do pracy – jeśli pracownik jest niezdolny do pracy przez ponad 182 dni (albo 270 dni w przypadku gruźlicy lub ciąży) i nie ma prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca może rozwiązać z nim umowę.
- Rażące naruszenie obowiązków pracowniczych – w przypadku ciężkiego naruszenia (np. kradzieży, fałszowania dokumentów, pracy pod wpływem alkoholu itp.) pracodawca może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym, bez okresu wypowiedzenia.
Łatwo zauważyć, że w niektórych sytuacjach prawo przewiduje odprawę dla pracownika z niepełnosprawnością. Przysługuje ona także pozostałym zatrudnionym i znajduje zastosowanie przede wszystkim przy zwolnieniach grupowych. Jeśli zostaną spełnione określone kryteria, można przyznać ją również przy zwolnieniach indywidualnych. Jej wysokość odpowiada wartości:
- Jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata.
- Dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat.
- Trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Ochrona przed zwolnieniem osób z niepełnosprawnością – czy działa to w Polsce?
Jak widzisz, w Polsce nie obowiązuje żadna specjalna ochrona osób z niepełnosprawnością przed zwolnieniem z pracy. Warto jednak pamiętać, że w żadnym przypadku niepełnosprawność nie może być przyczyną rozwiązania umowy. Jeśli podejmując decyzję o wypowiedzeniu, pracodawca kierowałby się orzeczeniem pracownika o niepełnosprawności, złamałby zakaz dyskryminacji w miejscu pracy.
Choć niepełnosprawność nie chroni pracownika przed zwolnieniem, to jest jedną z podstawowych cech, na które prawo uczula w kwestii równego traktowania. Pracodawca planujący rozwiązanie umowy z osobą z niepełnosprawnością, musi więc bardzo uważać, aby jego decyzja nie została odebrana jako przejaw dyskryminacji.
Przykładem takiej sytuacji byłoby zwolnienie pracownika tylko z tego powodu, że wskutek wypadku przy pracy stał się niepełnosprawny i zgodnie z orzeczeniem lekarskim nie może wykonywać swoich obowiązków na dotychczasowym stanowisku. Zamiast wypowiadać mu umowę, pracodawca powinien przenieść go do odpowiedniej dla niego pracy.
Mimo że samo orzeczenie o niepełnosprawności nie stanowi przesłanki do specjalnej ochrony zatrudnienia, to może ona przysługiwać pracownikowi z niepełnosprawnością z innego tytułu. Mowa przede wszystkim o ciąży i wieku przedemerytalnym. Jeśli osoba z niepełnosprawnością znajduje się w którejś z tych sytuacji, podlega oczywiście ochronie przed zwolnieniem.
Jak ubiegać się o odszkodowanie za zwolnienie osoby z niepełnosprawnością – porady eksperta prawnego
W przypadku naruszenia przepisów o zakazie dyskryminacji pracownik z niepełnosprawnością może odwołać się do sądu pracy. Jeśli został zwolniony z powodu swojej niepełnosprawności, instytucja ta może wziąć pod uwagę jego żądania i orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu go do pracy lub wypłacie odszkodowania.
Pracownik z niepełnosprawnością może odwołać się od otrzymanego wypowiedzenia w terminie 21 dni od jego otrzymania. Powinien w tym celu złożyć do sądu pracy pozew, w którym:
- wskaże pracodawcę jako pozwanego,
- opisze okoliczności zwolnienia i argumenty świadczące o jego niezgodności z prawem,
- określi swoje żądania – np. przywrócenie do pracy lub przyznanie odszkodowania.
Choć w sądzie to pracodawca będzie musiał udowadniać, że do dyskryminacji nie doszło, pracownik również powinien zgromadzić wszelkie niezbędne dowody świadczące na jego korzyść. Mogą one obejmować umowę o pracę, wypowiedzenie, korespondencję z przełożonym czy zeznania świadków.
Jeżeli sąd pracy uzna rację zwolnionego pracownika, może przyznać mu odszkodowanie. Wynosi ono nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (4666 zł brutto na marzec 2025 r.). Dodatkowo pracownik może ubiegać się o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. Jego wysokość odpowiada:
- Wartości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy (ale nie mniej niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia) – w przypadku umowy na czas nieokreślony.
- Wartości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać (ale nie więcej niż wynagrodzenie za 3 miesiące) – w przypadku umowy na czas określony.
Dyskryminacja pośrednia osób z niepełnosprawnością – kiedy ma miejsce?
Zachowania dyskryminacyjne mogą mieć charakter nie tylko bezpośredni, ale też pośredni. Ten pierwszy rodzaj dotyczy sytuacji, w których pracownik z uwagi na swoją niepełnosprawność jawnie traktowany jest gorzej niż inni zatrudnieni w porównywalnych warunkach. Ten drugi może być jednak trudniejszy do zidentyfikowania.
Dyskryminacja pośrednia obejmuje wszelkie zachowania, które prowadzą do niekorzystnych dysproporcji na skutek pozornie neutralnych postanowień, kryteriów czy podjętych działań. Przykładem takiej sytuacji może być proces rekrutacyjny, w którym pod uwagę w ogóle nie bierze się osób z niepełnosprawnością, mimo że dane stanowisko nie wymaga nawet pełnej sprawności fizycznej.
Choć dyskryminację pośrednią stosunkowo trudno wykryć i udowodnić, stosujący ją pracodawca naraża się na takie same konsekwencje prawne jak w przypadku bezpośrednich przejawów nierównego traktowania pracowników.
Sprawdź również: Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia – czym się różnią?
Czy można zwolnić pracownika z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności? Podsumowanie
Pracodawca, który nie prowadzi zakładu pracy chronionej, a zatrudnia osobę z niepełnosprawnością, musi zapewnić jej szereg specjalnych przywilejów pracowniczych. Wynikają one przede wszystkim z ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób z niepełnosprawnością. Chodzi zwłaszcza o normy czasu pracy, dodatkowe przerwy, dni urlopowe i zwolnienia celem uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym czy w badaniach specjalistycznych.
Prawa pracowników z niepełnosprawnością mogą się delikatnie różnić w zależności od stopnia niepełnosprawności, ale żaden rodzaj orzeczenia nie przewiduje specjalnej ochrony przed zwolnieniem z tego tytułu. Mimo to pracodawca nie ma prawa wykorzystać niepełnosprawności zatrudnionego jako przyczyny wypowiedzenia mu umowy. Byłby to przejaw dyskryminacji, która zgodnie z Kodeksem pracy jest karana.
Pracownik, który został zwolniony z powodu niepełnosprawności, może dochodzić swoich praw w sądzie pracy. Jeśli ten przyzna mu rację, zarządzi przywrócenie go na stanowisko lub przyzna mu odszkodowanie. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje ponadto prawo do rekompensaty za nieuzasadnione zwolnienie. Co więcej, może on również zgłosić pracodawcę do Państwowej Inspekcji Pracy, która przeprowadza kontrole i nakłada kary finansowe na firmy łamiące prawa pracownicze.
Nie ulega wątpliwości, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnością to rozwiązanie korzystne dla obu stron umowy. Każda z nich powinna jednak dobrze znać swoje prawa i obowiązki, aby uniknąć ewentualnych nieporozumień i w pełni wykorzystać potencjał współpracy.
