Prof. Christina Maslach, psycholożka i badaczka od kilku dekad zajmująca się tematem wypalenia zawodowego lubi powtarzać, a potwierdzają to też jej badania, że największy wpływ na wypalenie ma bezpośredni przełożony. Bo to tak naprawdę zazwyczaj ta osoba rozdziela zadania, ma wpływ na to, ile obowiązków przypada na jedną osobę. Przełożony w dużym stopniu kontroluje obciążenie rozłożenie pracy w zespole, komunikuje zmiany, docenia, udziela informacji zwrotnej, odpowiada na konflikty itp. To menedżer odpowiada za sprawiedliwe traktowanie, realistyczne obciążenie, transparentną komunikację, system wsparcia oraz promowany styl pracy. To wszystko wymaga od lidera nie tylko umiejętności, ale także jakiejś „przytomności”, czyli zasobów do uważnego wspierania ludzi.
Na dobrostan zespołu ma wpływ to jak lider:
- kieruje swoim zespołem,
- na ile potrafi współtworzyć bezpieczną (także tą psychologiczną) przestrzeń,
- jak komunikuje się przy zlecaniu zadań czy wprowadzaniu zmian
- czy jest sprawiedliwy, doceniający
- i na ile wsparcie, które daje jest adekwatne
Houston, mamy problem
Jednak nawet najlepszy menedżer nie da zespołowi tego, czego sam ma deficyt. Problem pojawia się wtedy, kiedy menedżer doświadcza wypalenia. W ogólnoświatowym badaniu (ponad 10 tys. pracowników w USA, Australii, Francji, Niemczech, Japonii i Wielkiej Brytanii) przeprowadzonym w maju br. przez Slack okazało się, że aż 43 proc. badanych menedżerów średniego szczebla zgłosiło wypalenie. To więcej niż jakakolwiek inna grupa pracowników!
O symptomach wypalania więcej czytaj tutaj —>
Co można zaobserwować u menedżera przechodzącego przez kryzys wypalenia:
- Zmęczenie: widoczna zmiana w wyglądzie osoby wskazująca objawy zmęczenia psychicznego i fizycznego
- Chaos, rozkojarzenie: lider zaczyna funkcjonować w większym chaosie, może spóźniać się, zdarza się pomylić godziny spotkań
- Okazywanie zwiększonej irytacji: częściej niż kiedyś okazuje uczucia zniecierpliwienia, irytacji, frustracji
- Utrata kontroli nad czasem (zniekształcone postrzeganie czasu) – przecenia, ile rzeczy sam (lub zespół) może zrobić w określonym czasie. Można mieć wrażenie, że przyjmowane i narzucane przez lidera terminy są coraz mniej realistyczne i trudne do dotrzymania
- Spolaryzowana postawa wobec błędów – mniejsza tolerancja błędów albo całkowite odpuszczanie konsekwencji w przypadku pomyłek popełnianych przez członków zespołu
- Praca po godzinach: lider zostaje coraz częściej w pracy po godzinach, bo się „nie wyrabia”, często wysyłam maile, komunikuje się w godzinach wieczornych lub w weekendy
- Trudność w koncertowaniu uwagi, spadek kreatywności: na spotkaniach widać, że koncertuje uwagę z większym wysiłkiem, może się zdarzyć, że gubi wątek, częściej niż zazwyczaj prosi o powtórzenie wypowiedzi, może sprawiać wrażenie nieobecnej duchem
- Dystans, chłód, wrogość, bierna agresja: w sytuacjach trudnych (częściej w relacjach równoległych) zaczyna się pojawiać nieprzyjazne zachowanie, ironia, podniesiony ton głosu
Odpuszczanie, odwoływanie wcześniej umówionych spotkań.
Jak wypalony menedżer wpływa na swój zespół?
Członkowie zespołu mogą mieć poczucie osamotnienia, niedocenienia, niesprawiedliwego traktowania, przeciążania zadaniami przyjmowanymi przez lidera i delegowanym w dół. W skrajnych przypadkach może dochodzić do kaskadowego przepływu kryzysu związanego z wypalaniem przechodzącego przez cały zespół i strukturę.
Co można zrobić? Jak reagować?
Zdecydowanie najłatwiej zaobserwować opisane wyżej symptomy członkom zespołu i kolegom ze struktur równoległych. Z uwagi podległość podwładnym zazwyczaj trudniej jest o reakcję, ale nadal jest ona możliwa.
To, co można zrobić, będąc pracownikiem:
- Dać wyraz troski i empatii
Menedżer jest też człowiekiem, jeżeli przechodzi przez wypalenie, to oznacza to, że funkcjonuje w kryzysie. Zachowania, które są widoczne, stanowią odzwierciedlenie tego kryzysu. W zależności od rodzaju wypracowanej relacji podczas nieformalnego spotkania można sprawdzić co słychać, czy wszystko ok, zapytać, czy jest coś, w czym można pomóc.
- Być asertywnym, jeżeli zachowanie lidera narusza ustalone zasady (pracy, szacunku, dobrego wychowania)
Jeżeli zachowanie przełożonego uderza w pracownika, stanowi dla pracownika źródło stresu nadmierne empatyzowanie, tłumaczenie czy relatywizowanie stanu menedżera może przyczynić się do pogorszenia tej sytuacji. Należy więc postawić granicę i asertywnie ją zakomunikować. Jeżeli sytuacja nie zmieni się, dobrze jest poszukać wsparcia dla siebie (np. u HR BP lub w innych strukturach w firmie).
To, co można zrobić, będą w pozycji równoległej:
W relacji peer-to-peer zazwyczaj jest więcej możliwości. W zależności od stopnia zażyłości można w sposób empatyczny i transparenty powiedzieć o swoich obserwacjach związanych z pogarszającym się funkcjonowaniem kolegi/ koleżanki oraz zaoferować pomoc. Czasem sam fakt zauważanie osoby przechodzącej przez kryzys wypalenie uruchamia refleksje i ułatwia sięgnięcie po dostępne i adekwatne wsparcie.
Jeżeli zdecydujesz się na taką rozmowę warto:
- zadbać sprzyjające warunki, czas i intymność
- pamiętać o zasadach trudnych rozmów – trzymać się faktów i mieć intencję życzliwego wspierania.
