Kim właściwie są osoby LGBTQ+? Ten kilkuliterowy skrót może brzmieć tajemniczo, choć można go wyjaśnić dość prosto – obejmuje najpopularniejsze pod względem orientacji i tożsamości psychoseksualnej grupy ludzi nieheteronormatywnych, począwszy od lesbijek (L), przez gejów (G), osoby biseksualne (B), osoby transpłciowe (T), po osoby queerowe (Q) i inne (np. interpłciowe, aseksualne, panseksualne). Według Portalu Statystycznego około 5% obywateli Polski identyfikuje się jako osoby LGBTQ+, jednak warto zwrócić uwagę na możliwe niedoszacowanie liczebności tej grupy. Dlaczego?
Po pierwsze, nie każda osoba nieheteronormatywna czuje się wystarczająco komfortowo, aby otwarcie komunikować swoją tożsamość.
Po drugie, standardowe badania populacyjne nie obejmują pełnego spektrum tożsamości i orientacji psychoseksualnych z uwzględnieniem osób queerowych, niebinarnych czy aseksualnych.
Po trzecie, dane Portalu Statystycznego pochodzą z 2016 r., a przez 6 lat mogło się zmienić naprawdę dużo. Jako HR-owcy widzimy, że inkluzywność staje się już nie egzotycznym, zachodnim trendem, a koniecznością biznesową. No właśnie, inkluzywność – co może oznaczać w relacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem?
Pracodawco! Udowodnij, że różnorodność to nie tylko hasło!
Najbardziej aktualne dane na temat sytuacji osób LGBTQ+ w miejscu pracy znajdziemy w raporcie Kampanii Przeciw Homofobii z 2020 r. W rozdziale poświęconym doświadczeń dyskryminacji przedstawiono statystyki z podziałem na orientację oraz tożsamość psychoseksualną badanych. Gorszego traktowania najczęściej doświadczały osoby transpłciowe (prawie co piąta badana), w drugiej kolejności – biseksualni mężczyźni (12%).
Co ważne, wiele osób LGBTQ+ deklaruje, że o ich tożsamości nie wiedzą współpracownicy, przełożeni czy klienci. Największy odsetek osób, które ujawniły w pracy swoją nieheteronormatywność, znajduje się wśród badanych gejów i lesbijek, najmniejszy dotyczy osób aseksualnych i transpłciowych.
Z perspektywy danych zbieranych przez HR, trudno stwierdzić, ile osób nieheteronormatywnych zatrudniamy w firmie. Czy aby na pewno powinniśmy tak dużo wiedzieć o naszych pracownikach? Zanim odpowiem na to pytanie, chcę pokazać, jak wygląda doświadczenie pracownika z perspektywy osoby wykraczającej poza heteronormatywny schemat i jakie rodzi to wyzwania.
Problemy pracowników LGBTQ+
Zacznijmy od osób żyjących w parach jednopłciowych. Dla Błażeja, księgowego w międzynarodowej firmie, problematyczne bywają imprezy firmowe, na które współpracownicy zabierają swoich partnerów. On sam jeszcze nie powiedział zespołowi, że jest w relacji z osobą tej samej płci – wszyscy pytają go więc, kiedy w końcu przyjdzie na integrację z dziewczyną. Wyzwaniem jest również korzystanie z benefitów. Kartę Multisport, ubezpieczenie na życie i abonament medyczny można było dzielić z członkiem rodziny, tymczasem ze względu na rodzime prawodawstwo partner Błażeja nie może się do niej zaliczyć.
Co z osobami transpłciowymi? Dorota chwali swojego pracodawcę – w jej zespole wszyscy zwracają się do niej żeńskimi zaimkami, sam proces zatrudnienia również przebiegał bez tzw. misgenderowania (szerszy opis terminu: https://lingwoholik.pl/misgenderowanie-czyli-przemoc-zakleta-jezyku/). Jednak gdy szukała pracy jeszcze przed korektą płci, za każdym razem musiała tłumaczyć rekruterom dlaczego wygląda inaczej, niż sugerowałyby dane w dokumentach. Jednak nie każda firma tworzy warunki sprzyjające inkluzywności. Od czego powinniśmy zacząć, jeśli chcemy być przyjaznym miejscem pracy dla kandydatów LGBTQ+?
Co może zmienić firma wspierająca pracowników LGBTQ+?
O różnorodności myśli się głównie w kontekście marki pracodawcy. Tymczasem poza angażującymi akcjami pracowniczymi i barwną komunikacją w mediach społecznościowych, warto wziąć pod lupę obowiązujące polityki, regulaminy i strategie, a następnie zadać sobie kilka kluczowych pytań.
- Po pierwsze, czy oferta pracodawcy i benefity są dostępne, atrakcyjne i pełnowartościowe dla wszystkich pracowników, bez względu na płeć, orientację oraz tożsamość psychoseksualną?
- Po drugie, czy kultura organizacyjna opiera się na różnorodności? Czy mamy w firmie wypracowane rozwiązania w przypadku sytuacji dyskryminacyjnych?
- Po trzecie, czy osoby LGBTQ+ mają możliwość tworzenia własnych inicjatyw oddolnych i sieci pracowniczych? Czy istnieją kanały komunikacji, w których mogą podzielić się swoimi potrzebami i pomysłami w tym zakresie? Czy mają wpływ na obowiązujące w firmie polityki i regulaminy?
-Po czwarte, czy osoby LGBTQ+ są reprezentowane na wszystkich szczeblach stanowisk menedżerskich w organizacji? Czy są to osoby otwarcie mówiące o swojej tożsamości, działające aktywnie na rzecz społeczności LGBTQ+ w firmie? - Po piąte, czy w organizacji mamy strategię zarządzania różnorodnością? Jeżeli tak, to czy została wdrożona na lokalnym poziomie firmy? Czy monitorujemy jej efektywność?
Pamiętajmy, że najwięcej o potrzebach w zakresie zmian powiedzą nam sami pracownicy. Jeżeli nie wiemy, które obszary oferty pracodawcy czy firmowych polityk wymagają poprawy, zacznijmy od anonimowych ankiet zbierających ich potrzeby i opinie.
Wiemy, co chcemy zmienić – i co dalej?
W wielu organizacjach pojawiają się osoby zajmujące się aktywizacją pracowników LGBTQ+ i dbaniem o ich prawa, np. stanowisko diversity officera. Istnieją też funkcje oddolne osób koordynujących tęczowe sieci pracownicze – na blogu Uniwersytetu Waszyngtońskiego znajdziemy aż 31 przykładów takich inicjatyw w największych światowych firmach (link do artykułu: https://careers.uw.edu/blog/2021/06/03/31-companies-with-impactful-initiatives-to-support-their-lgbtq-employees-shared-article-from-ripplematch/).
Długofalowe wsparcie społeczności LGBTQ+ jest również widoczne na poziomie biznesowym – firmy, takie jak Converse czy Estée Lauder przekazują wielomilionowe darowizny organizacjom działającym na rzecz praw człowieka, inkluzywności czy zdrowia osób nieheteronormatywnych. Liczne przykłady pokazują, że troska o pracowników LGBTQ+ nie jest chwilowym trendem, a standardem. Bez względu na kampanie reklamowe i marketingową otoczkę wokół tematu różnorodności, cel wszystkich inkluzywnych pracodawców jest podobny: chcą, by każdy czuł się w organizacji tak samo dobrze, bez względu na tożsamość.
Aby każdy miesiąc był w naszej firmie miesiącem dumy, zadbajmy o podstawy budujące poczucie docenienia i sprawiedliwości. Wsłuchajmy się w głosy mniejszości, budujmy świadomość różnic w potrzebach i uelastyczniajmy procedury. Pierwszy krok do stworzenia prawdziwie inkluzywnego miejsca pracy to umiejętność empatyzacji.
