Jak zapewnić wsparcie dla rodziców po ich powrocie do pracy?

29.09.22
clock 6 min.
Patrycja Polaczuk-Rutkowska
Pracownicy, zarówno kobiety i mężczyźni, którzy wracają do pracy po urlopie rodzicielskim, funkcjonują w nowej dla siebie rzeczywistości. Jest ona bardziej wymagająca, bo łączy w sobie dwie kluczowe role – pracownika oraz rodzica. Pojawiają się również nowe oczekiwania wobec miejsca pracy oraz inne potrzeby takich pracowników. Dobrze, jeśli pracodawca jest gotowy na nie odpowiedzieć.

Powrót do pracy po przerwie rodzicielskiej

Przykładowo: Katarzyna, pracująca na stanowisku projektantki w dużej firmie budowlanej, czuła ogromny stres, kiedy wracała do biura po ponad rocznej przerwie – urlopie rodzicielskim. Z jednej strony fakt pozostawienia dziecka w żłobku wywoływał u niej zrozumiały niepokój i gonitwę myśli (czy synek płacze, czy je, czy zasypia na drzemkach). Z drugiej strony pojawiały się obawy, czy uda jej się pogodzić dwie role – matki i pracownicy w dynamicznie rozwijającej się organizacji, czy poradzi sobie w nowej dla niej sytuacji, ponieważ wypadła z rytmu pracy „od do”. Na szczęście jej przełożony od początku ją wspierał i pozwolił wdrażać się w nowe projekty stopniowo. Zaproponował jej także, oprócz możliwości korzystania z home office, elastyczne godziny pracy. Powtarzał, że najważniejsze, aby projekt był zrealizowany, a to czy będzie musiała wyjść wcześniej z biura, nie miało dla niego znaczenia.

Rodzicielstwo – etap w życiu

Takich świadomych pracodawców i menedżerów jest na szczęście coraz więcej. Nie traktują macierzyństwa jako koniecznej (a niekiedy bardzo irytującej) przerwy w pracy, tylko jako normalny etap w życiu swoich pracowników. Co więcej, kluczowe jest tutaj zrozumienie tego, że ważniejsza od bonów na pampersy jest wspierająca i akceptująca postawa przełożonych po powrocie do pracy, która nie wyklucza i nie dyskryminuje osób decydujących się na dzieci.

Ograniczenia po powrocie do pracy

Dla rodziców po urlopie rodzicielskim liczy się przede wszystkim poczucie bezpieczeństwa oraz traktowanie ich na równi z innymi pracownikami. Matki niejednokrotnie muszą zmagać się nie tylko ze szklanym sufitem, ale także ze ścianami, które ograniczają je i blokują nawet w codziennej pracy. Przykładem może być chociażby brak oficjalnych notatek z ważnych spotkań, przez co kobiety, które wychodzą wcześniej z pracy, by odebrać dzieci ze żłobka lub przedszkola, nie mogą być na bieżąco z ważnymi kwestiami w zespole lub firmie.

Kolejnym niechlubnym przykładem jest brak możliwości udziału w ciekawych projektach, co jest argumentowane tym, że matki i tak nie mają na to czasu lub częściej będą na L4 z powodu choroby dziecka niż w biurze, co może negatywnie wpłynąć na przedsięwzięcie. To są przykłady zachowań nieetycznych i dyskryminujących kobiety po powrocie do pracy, jednak wciąż niestety spotykanych.

Macierzyństwo a aktywność zawodowa

Według Fundacji „Rodzic w mieście” matki najbardziej obawiają się tego, że nie będą w stanie łączyć opieki nad dzieckiem z aktywnością zawodową w sposób, w jaki by chciały lub jaki jest oczekiwany przez pracodawców. Liczne nadgodziny (Polacy pracują dłużej niż to wynika ze średniej w Unii Europejskiej), napięty grafik oraz brak elastyczności mogą budzić obawy rodziców o ich przyszłą pozycję w firmie.

W raporcie „Macierzyństwo a aktywność zawodowa”, opublikowanym w 2021 r. przez wspomnianą Fundację, dotyczącym zależności pomiędzy macierzyństwem a aktywnością zawodową, możemy przeczytać o czynnikach, które wpływają na decyzję matek o powrocie na rynek pracy, a mianowicie:

  • możliwość pracy z domu – tak uważa aż 67,9% ankietowanych kobiet,
  • elastyczne godziny pracy – 50%,
  • dostępność opieki nad dzieckiem, do której rodzice mają zaufanie – 46,4%,
  • dofinansowanie opieki nad dzieckiem – 32,1%,
  • atmosfera w firmie, która wspiera rodziców – 28,6%,
  • program wprowadzający/doszkalający – 21,4%.

Raport jasno wskazuje, że matki i ojcowie bardzo potrzebują elastycznego rynku pracy. Z kolei pracodawcy, którzy próbują odpowiedzieć na potrzeby rodziców wracających z urlopów rodzicielskich, mają możliwość pozyskania doświadczonych i odpowiedzialnych pracowników z ustabilizowaną sytuacją życiową.

Jak wspierać rodziców po powrocie do pracy?

Można zaproponować matkom stopniowy powrót do obowiązków zawodowych i sukcesywne przejmowanie zadań przewidzianych na danym stanowisku. Jak wskazuje cytowany wcześniej raport, pomocna jest także możliwość elastycznego dostosowywania czasu pracy do obowiązków rodzicielskich albo pierwszeństwo w wyborze grafiku pracy przez kobiety powracające po urlopie rodzicielskim.

Przykłady działań pracodawców, które pomagają rodzicom, a zwłaszcza matkom w ich powrocie do pracy:

  • elastyczne godziny pracy,
  • elastyczna organizacja dnia pracy,
  • dodatkowe (poza tymi, które przysługują na mocy Kodeksu pracy) dni wolne dla pracownika na zapewnienie opieki nad dzieckiem (100% płatne),
  • możliwość pracy zdalnej lub w systemie hybrydowym,
    żłobki i przedszkola pracownicze (przykładem firm, które prowadzą takie placówki są: Nivea, Allegro, Nokia czy Amica),
  • dofinansowania opieki nad dzieckiem,
  • możliwość przychodzenia z dzieckiem do biura,
  • propozycje szkoleń i udziału w programach rozwoju dopasowanych indywidualnie do potrzeb matki/ojca,
  • indywidualny plan rozwoju pracownika – ewaluacja kompetencji po powrocie z urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego.

Urlopy rodzicielskie w świetle unijnej dyrektywy work-life balance

Akt prawny Unii Europejskiej, zwany potocznie dyrektywą work-life balance, dotyczy między innymi elastycznych warunków pracy, jak również wprowadza nowe oraz rozszerza obowiązujące obecnie przepisy w zakresie urlopu rodzicielskiego, ojcowskiego i opiekuńczego. Przykładowo z elastycznych warunków pracy, za zgodą pracodawcy, będą mogli korzystać aktywni zawodowo rodzice dzieci do 8. roku życia. Ponadto dyrektywa wydłuża urlop rodzicielski z 32/34 tygodni do 41/43 tygodni (w zależności od liczby urodzonych dzieci).

Urlop rodzicielski dla ojca

Co więcej, części urlopu rodzicielskiego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców. Zachęta pracodawców do wykorzystywania urlopów rodzicielskich przez mężczyzn jest dla nich kluczowym wsparciem w spełnianiu się w roli ojca. To sprawa równie ważna dla kobiet, ponieważ skłania je do powrotu na rynek pracy i kontynuowania swoich karier.

Jak wynika z danych ZUS, w 2021 r. tylko 1% mężczyzn wykorzystało urlop rodzicielski, w 99% decydowały się na niego kobiety.

Warto pamiętać, że ważna jest nie tylko postawa samego pracodawcy, ale również pozostałych pracowników niebędących rodzicami. Należy podnosić świadomość potrzeb pracujących rodziców w zespołach oraz całej organizacji tak, aby minimalizować zachowania dyskryminujące i wykluczające rodziców po powrocie do pracy.

Źródło:
https://pracujeiwychowuje.pl/raport/