Powrót do pracy po przerwie rodzicielskiej
Przykładowo: Katarzyna, pracująca na stanowisku projektantki w dużej firmie budowlanej, czuła ogromny stres, kiedy wracała do biura po ponad rocznej przerwie – urlopie rodzicielskim. Z jednej strony fakt pozostawienia dziecka w żłobku wywoływał u niej zrozumiały niepokój i gonitwę myśli (czy synek płacze, czy je, czy zasypia na drzemkach). Z drugiej strony pojawiały się obawy, czy uda jej się pogodzić dwie role – matki i pracownicy w dynamicznie rozwijającej się organizacji, czy poradzi sobie w nowej dla niej sytuacji, ponieważ wypadła z rytmu pracy „od do”. Na szczęście jej przełożony od początku ją wspierał i pozwolił wdrażać się w nowe projekty stopniowo. Zaproponował jej także, oprócz możliwości korzystania z home office, elastyczne godziny pracy. Powtarzał, że najważniejsze, aby projekt był zrealizowany, a to czy będzie musiała wyjść wcześniej z biura, nie miało dla niego znaczenia.
Rodzicielstwo – etap w życiu
Takich świadomych pracodawców i menedżerów jest na szczęście coraz więcej. Nie traktują macierzyństwa jako koniecznej (a niekiedy bardzo irytującej) przerwy w pracy, tylko jako normalny etap w życiu swoich pracowników. Co więcej, kluczowe jest tutaj zrozumienie tego, że ważniejsza od bonów na pampersy jest wspierająca i akceptująca postawa przełożonych po powrocie do pracy, która nie wyklucza i nie dyskryminuje osób decydujących się na dzieci.
Ograniczenia po powrocie do pracy
Dla rodziców po urlopie rodzicielskim liczy się przede wszystkim poczucie bezpieczeństwa oraz traktowanie ich na równi z innymi pracownikami. Matki niejednokrotnie muszą zmagać się nie tylko ze szklanym sufitem, ale także ze ścianami, które ograniczają je i blokują nawet w codziennej pracy. Przykładem może być chociażby brak oficjalnych notatek z ważnych spotkań, przez co kobiety, które wychodzą wcześniej z pracy, by odebrać dzieci ze żłobka lub przedszkola, nie mogą być na bieżąco z ważnymi kwestiami w zespole lub firmie.
Kolejnym niechlubnym przykładem jest brak możliwości udziału w ciekawych projektach, co jest argumentowane tym, że matki i tak nie mają na to czasu lub częściej będą na L4 z powodu choroby dziecka niż w biurze, co może negatywnie wpłynąć na przedsięwzięcie. To są przykłady zachowań nieetycznych i dyskryminujących kobiety po powrocie do pracy, jednak wciąż niestety spotykanych.
Macierzyństwo a aktywność zawodowa
Według Fundacji „Rodzic w mieście” matki najbardziej obawiają się tego, że nie będą w stanie łączyć opieki nad dzieckiem z aktywnością zawodową w sposób, w jaki by chciały lub jaki jest oczekiwany przez pracodawców. Liczne nadgodziny (Polacy pracują dłużej niż to wynika ze średniej w Unii Europejskiej), napięty grafik oraz brak elastyczności mogą budzić obawy rodziców o ich przyszłą pozycję w firmie.
W raporcie „Macierzyństwo a aktywność zawodowa”, opublikowanym w 2021 r. przez wspomnianą Fundację, dotyczącym zależności pomiędzy macierzyństwem a aktywnością zawodową, możemy przeczytać o czynnikach, które wpływają na decyzję matek o powrocie na rynek pracy, a mianowicie:
- możliwość pracy z domu – tak uważa aż 67,9% ankietowanych kobiet,
- elastyczne godziny pracy – 50%,
- dostępność opieki nad dzieckiem, do której rodzice mają zaufanie – 46,4%,
- dofinansowanie opieki nad dzieckiem – 32,1%,
- atmosfera w firmie, która wspiera rodziców – 28,6%,
- program wprowadzający/doszkalający – 21,4%.
Raport jasno wskazuje, że matki i ojcowie bardzo potrzebują elastycznego rynku pracy. Z kolei pracodawcy, którzy próbują odpowiedzieć na potrzeby rodziców wracających z urlopów rodzicielskich, mają możliwość pozyskania doświadczonych i odpowiedzialnych pracowników z ustabilizowaną sytuacją życiową.
Jak wspierać rodziców po powrocie do pracy?
Można zaproponować matkom stopniowy powrót do obowiązków zawodowych i sukcesywne przejmowanie zadań przewidzianych na danym stanowisku. Jak wskazuje cytowany wcześniej raport, pomocna jest także możliwość elastycznego dostosowywania czasu pracy do obowiązków rodzicielskich albo pierwszeństwo w wyborze grafiku pracy przez kobiety powracające po urlopie rodzicielskim.
Przykłady działań pracodawców, które pomagają rodzicom, a zwłaszcza matkom w ich powrocie do pracy:
- elastyczne godziny pracy,
- elastyczna organizacja dnia pracy,
- dodatkowe (poza tymi, które przysługują na mocy Kodeksu pracy) dni wolne dla pracownika na zapewnienie opieki nad dzieckiem (100% płatne),
- możliwość pracy zdalnej lub w systemie hybrydowym,
żłobki i przedszkola pracownicze (przykładem firm, które prowadzą takie placówki są: Nivea, Allegro, Nokia czy Amica), - dofinansowania opieki nad dzieckiem,
- możliwość przychodzenia z dzieckiem do biura,
- propozycje szkoleń i udziału w programach rozwoju dopasowanych indywidualnie do potrzeb matki/ojca,
- indywidualny plan rozwoju pracownika – ewaluacja kompetencji po powrocie z urlopu macierzyńskiego/rodzicielskiego.
Urlopy rodzicielskie w świetle unijnej dyrektywy work-life balance
Akt prawny Unii Europejskiej, zwany potocznie dyrektywą work-life balance, dotyczy między innymi elastycznych warunków pracy, jak również wprowadza nowe oraz rozszerza obowiązujące obecnie przepisy w zakresie urlopu rodzicielskiego, ojcowskiego i opiekuńczego. Przykładowo z elastycznych warunków pracy, za zgodą pracodawcy, będą mogli korzystać aktywni zawodowo rodzice dzieci do 8. roku życia. Ponadto dyrektywa wydłuża urlop rodzicielski z 32/34 tygodni do 41/43 tygodni (w zależności od liczby urodzonych dzieci).
Urlop rodzicielski dla ojca
Co więcej, części urlopu rodzicielskiego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców. Zachęta pracodawców do wykorzystywania urlopów rodzicielskich przez mężczyzn jest dla nich kluczowym wsparciem w spełnianiu się w roli ojca. To sprawa równie ważna dla kobiet, ponieważ skłania je do powrotu na rynek pracy i kontynuowania swoich karier.
Jak wynika z danych ZUS, w 2021 r. tylko 1% mężczyzn wykorzystało urlop rodzicielski, w 99% decydowały się na niego kobiety.
Warto pamiętać, że ważna jest nie tylko postawa samego pracodawcy, ale również pozostałych pracowników niebędących rodzicami. Należy podnosić świadomość potrzeb pracujących rodziców w zespołach oraz całej organizacji tak, aby minimalizować zachowania dyskryminujące i wykluczające rodziców po powrocie do pracy.
