Kalina była związana z firmą od 10 lat. Czuła, że potrzebuje czegoś nowego. „Kończę się tutaj” – powtarzała koleżance przy porannej kawie, ale jakoś nie miała pomysłu na zmianę. Akurat jeden z dyrektorów odchodził i zakładał ze wspólnikiem własną firmę. Zaproponował Kalinie współpracę. Pensja nie była o wiele wyższa, ale obiecano jej awans i znacznie ciekawsze projekty. Kalina odchodziła z firmy z dużym sentymentem – w końcu spędziła w niej ponad dekadę i zdążyła nawiązać trwałe relacje. Lubiła swój zespół oraz szefa, choć czuła, że nie jest wystarczająco doceniana za swoją pracę, a ponadto brakowało jej poczucia rozwoju.
Obowiązki w nowym miejscu były faktycznie większym wyzwaniem. Niestety ogromnym minusem okazał się zespół, z którym Kalina nie potrafiła złapać wspólnego języka, a także codzienne prawie dwugodzinne dojazdy do biura. Początkowo sądziła, że poradzi sobie zarówno z korkami, jak i nowymi współpracownikami, a swoje zmęczenie argumentowała rozleniwieniem w czasie pandemii. Niestety, nowy szef nie wyobrażał sobie pracy zdalnej. Kalinie coraz bardziej doskwierały brak życzliwych osób w pracy oraz długie, męczące dojazdy.
Kiedy pewnego dnia odebrała telefon od poprzedniego przełożonego. Na jego pytanie, czy nie myślała o powrocie, bez dłuższego zastanowienia odpowiedziała twierdząco. Okazało się, że w dawnej organizacji doszło do sporych zmian i szukano kogoś, kto poprowadziłby zespół wspierający dużego klienta. Po 5 miesiącach u nowego pracodawcy Kalina wróciła do dawnej firmy, choć jeszcze pół roku wcześniej sądziła, że żegna się z nią na dobre.
Czy nasza bohaterka popełniła błąd, decydując się na przejście do nowej firmy?
Na pewno nie.
Czy jej były pracodawca dobrze zrobił, proponując jej ponowną współpracę?
Tak. Choć pomijając przykład Kaliny, wszystko zależy od warunków, w jakich doszło do pożegnania z pracownikiem oraz tego, jak wyglądała wcześniejsza współpraca.
Ponowne zatrudnienie pracownika
Pracownicy rezygnują z różnych powodów. Niekiedy odchodzą nie od firmy, a od szefa. Czasem nowe miejsce kusi ich lepszą płacą oraz bonusami. Często zdarza się również, że czują się po prostu wypaleni i zmęczeni dotychczasowymi obowiązkami lub warunkami pracy. Potrzebują zmiany i wówczas pierwsze, co przychodzi im na myśl, to zmiana pracodawcy.
Oczywiście nie jest to jedyne rozwiązanie w tej sytuacji i o ile okażemy się wystarczająco uważni na to, jakie sygnały wysyłają nam nasi pracownicy, możemy uniknąć utraty specjalistów oraz kosztów związanych z nowym procesem rekrutacji. Niektórzy pracownicy z powodu intensywności obowiązków oraz sporego stresu potrzebują po prostu dłuższego odpoczynku (tzw. urlopu regeneracyjnego) i konkretnych zmian (np. powrotu do pracy w trybie hybrydowym zamiast w 100% w biurze, albo nowych – co nie oznacza, że dodatkowych – zadań).
Dla każdego przedsiębiorcy lepszym rozwiązaniem jest, gdy pracownik wybierze się na dłuższy urlop, niż miałby odejść z firmy.
Zdarza się jednak, że pracujący potrzebują czegoś więcej niż tylko dłuższego wypoczynku. Wówczas decydują się na odważny krok – zmianę pracodawcy lub rozpoczęcie własnej przygody z przedsiębiorczością. Bywa, że po sprawdzeniu, czy przysłowiowa trawa po drugiej stronie płotu jest faktycznie bardziej zielona, decydują się na powrót. Niekiedy nie jest to wcale wina nowego pracodawcy lub w przypadku własnej działalności – bankructwa. Po prostu dawna współpraca okazuje się z różnych powodów bardziej korzystna.
Powrót do firmy
Na początku warto postawić się w miejscu specjalisty, który z powodu np. braku szans na dalszy rozwój, stagnacji albo niemożności uzyskania awansu, decyduje się na krok, który zawsze wiąże się z mniejszym lub większym ryzykiem. To nigdy nie jest łatwa decyzja i nie bez powodu zmiana pracy jest wymieniana jako jedna z najbardziej stresujących sytuacji w życiu.
Jeśli pracownik swoją postawą w okresie wypowiedzenia pokazuje, że jego odejście „to moja decyzja, a nie twoja wina”, daje nam podstawy do tego, żeby sądzić, iż ta relacja wcale nie musi się tak szybko kończyć. Jeśli nie wmieszamy w to emocji i jako pracodawcy, nie wyjdziemy z założenia, że „od nas się nie odchodzi”, to wówczas dajemy przestrzeń do ewentualnej współpracy w przyszłości.
Zawsze warto dbać o relacje, bo świat biznesu wbrew pozorom jest dość mały i może okazać się, że za jakiś czas były pracownik będzie naszym partnerem biznesowym, klientem albo…. nowym nabytkiem w zespole.
Jakie są plusy i minusy ponownego zatrudnienia pracownika?
Korzyści z pozyskania pracownika, który już pracował w firmie:
- zapas doświadczenia – wie, jak działa firma, wdrożenie takiego pracownika będzie dużo łatwiejsze (tzw. reboarding);
- nowe kompetencje – podczas rozmowy kwalifikacyjnej może się okazać, że nowy-stary pracownik od momentu odejścia pozyskał cenne kompetencje oraz zdobył kolejne doświadczenie;
- budowanie zaufania na zewnątrz – ponowne zatrudnienie pracownika może być dla innych członków organizacji dowodem na to, że ich pracodawca jest godny zaufania;
- bezpieczeństwo – zatrudnienie dawnego pracownika jest znacznie bezpieczniejsze niż pozyskanie kogoś nowego, kto nie zna ani organizacji, ani jej kultury i nie wiadomo, czy odnajdzie się w roli nowego członka zespołu.
Wady przyjęcia na pokład dawnego pracownika:
- dłuższy proces wdrożenia – jeśli od momentu odejścia pracownika w firmie zmieniły się kluczowe procesy, wdrożenie oraz adaptacja takiej osoby mogą potrwać dłużej;
- sentyment przewyższa kompetencje – to, co znane, wcale nie musi być lepsze od nowego – niekiedy sentyment oraz pewnego rodzaju przyzwyczajenie przesłaniają prawdziwy obraz sytuacji, bo na rynku pracy mogą być lepsi kandydaci od naszego nowego-starego pracownika;
- zadra z przeszłości – jeśli w przeszłości osoba, która do nas powraca, miała konflikt z załogą lub przełożonym, może się to niestety powtórzyć, co z kolei zaszkodzi produktywności zespołu oraz obniży morale pracowników.
Reboarding czas wdrożyć
O ile na temat onboardingu pisało się i mówiło już sporo, o tyle reboarding nie był do tej pory zbyt popularnym terminem. Warto jednak opracować szczegółowy plan wdrażania pracowników, którzy już wcześniej współpracowali z organizacją.
Inaczej komunikujemy się z nowym-starym pracownikiem, który zna firmę, jej kulturę organizacyjną czy zespół, a inaczej z kimś zupełnie nowym. Jednocześnie nie można traktować reboardingu po łebkach, wychodząc z założenia, że pracownik już tu był, więc na pewno wszystko o nas wie. Taka osoba będzie miała inne potrzeby oraz inne pytania, niż ktoś kto styka się z organizacją po raz pierwszy. Wszystko też zależy od tego, jak długo pracownik był poza organizacją i czy w tym czasie doszło do jakiś dużych zmian.
Tak czy inaczej to, że ktoś już wcześniej pracował dla firmy, nie zwalnia nas z obowiązku rzetelnego przeprowadzenia procesu wdrożenia.
Bez palenia mostów
To, jak kończy się współpracę, mówi wiele zarówno o pracowniku, jak i o organizacji, która go żegna. Od tego zależy, jak będą postrzegać firmę ci, którzy z nią zostali. Jest to również bardzo istotny element employer brandingu, bo świadczy o kulturze organizacyjnej i pokazuje pozostałym członkom, że rozstanie z organizacją nie musi kojarzyć się z kartonem na odchodne, w którym smutno siedzi paprotka.
Warto żegnać się z pracownikiem tak, aby w przyszłości relacje biznesowe nie stanowiły problemu. Tym bardziej jeśli odchodzi związany z firmą wieloletni fachowiec. Czasami niestety do akcji wkraczają emocje i wzajemne urazy, a przecież nie o to chodzi w biznesie. Słyszymy, że pracownicy nie są lojalni, a pracodawcy są bezduszni, bo zwalniają z dnia na dzień. Wydaje się, że byłoby o wiele łatwiej, gdyby obie strony pamiętały, że relacje między pracodawcą a pracownikiem mają charakter przede wszystkim biznesowy i wpisane jest w nie po pierwsze ryzyko, a po drugie poszukiwanie najbardziej korzystnego rozwiązania.
Powrót do dawnej organizacji nie powinien być więc rozpatrywany przez pracownika w kontekście porażki. I tak też nie powinien być komunikowany przez organizację zatrudniającą.
Źródła:
