Czym jest dyscyplinarka?
Cechą charakterystyczną zwolnienia dyscyplinarnego jest zastosowanie go bez zachowania okresu wypowiedzenia ustalonego w umowie. – Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) jeśli powziął wiadomość o ciężkim naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Dla tego trybu ustania stosunku pracy naruszenie przez pracownika obowiązków musi być rażące – podkreśla Monika Smulewicz, ekspertka prawa pracy, dyrektorka HR z 20-letnim doświadczeniem, założycielka bloga i społeczności HR na szpilkach.
W przypadku takiego zwolnienia pracodawca ma obowiązek ustalić wysokość wynagrodzenia do dnia rozwiązania umowy o pracę. Jako że w tej sytuacji nie obowiązuje okres wypowiedzenia, umowa o pracę rozwiązuje się co do zasady z dniem zapoznania pracownika z oświadczeniem woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Za co dyscyplinarne zwolnienie?
Nie ma możliwości zwolnienia dyscyplinarnego za błahe uchybienia w pracy. „Dyscyplinarka” musi wiązać się z rażącym naruszeniem zasad pracy w danym miejscu.
Jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym można wskazać, np.:
– notoryczne uchybienie przez pracownika zasadom o usprawiedliwianiu nieobecności w pracy, co stanowi wyraz braku dbałości o dobro zakładu pracy i powoduje dezorganizację w miejscu pracy,
– notoryczne palenie tytoniu przez pracownika w magazynie, w którym składowane są materiały łatwopalne, mimo zakazu palenia na terenie zakładu pracy,
– ujawnianie informacji poufnych,
– bezprawną i świadomą odmowę wykonania polecenia, zagrażającą istotnym interesom pracodawcy,
– stawianie się w pracy w stanie nietrzeźwości,
– zachowanie pracownika, który w czasie zwolnienia lekarskiego podejmuje czynności sprzeczne z jego celem np. czynności prowadzące do przedłużenia niezdolności do pracy, jeżeli wywarło lub mogło wywrzeć określone negatywne skutki dla pracodawcy i cechowało się wysokim stopniem winy pracownika,
– nieuzasadniony brak powrotu do pracy z pracy zdalnej.
Pojęcie „ciężkiego naruszenia” było już wiele razy analizowane i definiowane przez orzeczenia sądów. Najnowsza linia orzecznicza uznaje, że musi ono dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Jako „ciężkie” zachowania są traktowane te, które są bezprawne i naruszają podstawowy obowiązek pracowniczy, naruszają albo zagrażają interesom pracodawcy i są zawinieniem wynikającym z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.
Bezprawność zachowania pracownika to zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy. Niekoniecznie musi oznaczać niewłaściwe działanie. Może to również być zaniechanie. To jednak nie wystarczy, by zwolnić taką osobę bez wypowiedzenia. Spełnione muszą zostać pozostałe dwie przesłanki (zachowanie zawinione i zagrażające interesom pracodawcy).
Pracownik musi brać pod uwagę, że to, co jeszcze niedawno nie było naruszeniem zasad, teraz już może nim być. Specjaliści wskazują, że takim przykładem jest niepoinformowanie pracodawcy przez pracownika o podróży za granicę w czasie epidemii COVID-19, pomimo że pracodawca wprowadził taki wymóg. Nieprzestrzeganie zasad współżycia społecznego i zasady lojalności wobec firmy i innych pracowników w tym przypadku może zostać uznane za ciężkie przewinienie.
- Nie można również zapominać, że ze zwolnieniem dyscyplinarnym musi liczyć się pracownik, który utracił ze swojej winy uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym przez niego stanowisku. Może to być na przykład zarekwirowanie prawa jazdy za naruszenie przepisów drogowych.
Czy pracownik może nie przyjąć zwolnienia dyscyplinarnego?
Nie ma możliwości uniknięcia zwolnienia dyscyplinarnego, jeśli pracodawca postanowi go dokonać. – Pracownik, który zostanie skutecznie poinformowany o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy, nie uniknie zwolnienia, nawet jeśli nie podpisze oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy w tym trybie – mówi Monika Smulewicz. I dodaje: Jeśli pismo wręczane jest do rąk własnych, skutek w postaci ustania stosunku pracy następuje również w przypadku ewentualnej odmowy przyjęcia pisma przez pracownika. W takiej sytuacji rekomendowanym jest sporządzenie przez pracodawcę dla celów dowodowych odpowiedniej notatki, potwierdzającej fakt komisyjnego zapoznania pracownika z treścią oświadczenia pracodawcy.
Co jednak w razie nieobecności pracownika w pracy? Wtedy pracodawca ma również prawo do przesłania oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika za pośrednictwem poczty.
Co więcej „dyscyplinarki” nie da się uniknąć, nawet przebywając na zwolnieniu lekarskim. – Zwolnienie dyscyplinarne może być dokonane nawet podczas nieobecności pracownika w pracy. Jeśli pracodawca powziął wiadomość o ciężkim naruszeniu przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika również podczas jego nieobecności spowodowanej chorobą. W takim przypadku dostarcza oświadczenie woli o rozwiązaniu za pośrednictwem operatora pocztowego – tłumaczy Monika Smulewicz.
Czy zwolnienie dyscyplinarne można zaskarżyć?
Pracownik nie może odmówić przyjęcia zwolnienia dyscyplinarnego, ale jeżeli uważa je za bezpodstawne, ma prawo skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego. Trzeba jednak pamiętać, że, aby pójść do sądu, muszą być spełnione konkretne przesłanki. Przesłanką taką nie jest to, że pracownik uważa się za niesłusznie zwolnionego.
Monika Smulewicz wskazuje podstawy złożenia pozwu do sądu. Jest to sytuacja, w której pracodawca:
– nie poda przyczyny natychmiastowego ustania stosunku pracy,
– wskaże przyczynę, która nie mieści się w katalogu okoliczności uzasadniających zastosowanie trybu dyscyplinarnego,
– rozwiąże umowę o pracę w tym trybie, mimo że upłynął co najmniej 1 miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym.
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Sprawę rozstrzyga sąd pracy.
Konsekwencje zwolnienia dyscyplinarnego
Bardzo poważną konsekwencją zwolnienia dyscyplinarnego jest to, że informacja o nim jest odnotowywana w aktach pracowniczych oraz świadectwie pracy. Co, oczywiście, może utrudniać pracownikowi podjęcie kolejnego zatrudnienia. To jednak dla pracownika niejedyne negatywne skutki rozwiązania stosunku pracy w tym trybie. Traci bowiem również prawo do odprawy, możliwość ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych, a także dni wolne na poszukiwanie nowej pracy.
Co prawda nie istnieje podstawa prawna zobowiązująca pracownika do informowania przyszłego pracodawcy o zwolnieniu w trybie dyscyplinarnym w poprzednim zatrudnieniu, ale i tak nie ma co liczyć na to, że ten się o tym nie dowie. – Informacja na temat trybu rozwiązania umowy o pracę zostaje odnotowana w świadectwie pracy. To natomiast należy przedłożyć kolejnemu pracodawcy, który na podstawie tego dokumentu ustala prawo do niektórych świadczeń – wspomina Monika Smulewicz.
Czy związki zawodowe mogą zatrzymać „dyscyplinarkę”?
Z informacji z rządowej strony biznes.gov.pl wynika, że obowiązek przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi w przypadku chęci zastosowania zwolnienia bez wypowiedzenia, dotyczy tylko firm, w których działają organizacje związkowe. Pracodawca musi dowiedzieć się wtedy, czy dany pracownik jest członkiem działających w firmie organizacji związkowych, a jeśli nie jest, to czy, organizacje związkowe nie chcą wziąć jego interesów w obronę. Jeśli w którymkolwiek z tych przypadków organizacja związkowa odpowie twierdząco, pracodawca jest zobowiązany przekazać jej pisemne zawiadomienie o zamiarze rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia i podać przyczynę. Niezależnie jednak od tego, jakiej odpowiedzi udzieli organizacja związkowa, jej stanowisko nie jest dla pracodawcy w tym przypadku wiążące.
Czy pracownik w wieku przedemerytalnym jest chroniony przed zwolnieniem dyscyplinarnym?
Pracownicy w tzw. wieku przedemerytalnym podlegają zgodnie z prawem pracy szczególnej ochronie. Zgodnie z kodeksem pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jednak na stronie internetowej Państwowej Inspekcji Pracy podkreślone jest, że ograniczenie to nie stoi na przeszkodzie rozwiązaniu łączącej strony umowy w przypadku dyscyplinarki.
