Zwolnienie z pracy – czym jest według Kodeksu pracy?
Zgodnie z Kodeksem pracy zwolnienie pracownika może odbyć się na 4 różne sposoby:
- na mocy porozumienia stron,
- wskutek oświadczenia jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
- wskutek oświadczenia jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia,
- z upływem czasu, na który zawarta była umowa.
Co istotne, zwalnianie pracowników może odbywać się tylko w formie pisemnej. Pracodawca zobowiązany jest także do podawania przyczyny swojej decyzji, jeśli wypowiada umowę osobie zatrudnionej na czas nieokreślony. Choć prawo pracy przewiduje pewne okoliczności, w których pracodawca może zwolnić pracownika, to nie wyczerpuje tematu. Przełożony zachowuje więc pełną swobodę wypowiadania umów na czas określony, a dopóki potrafi uzasadnić swoją decyzję przed sądem pracy – także umów na czas nieokreślony.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy
Choć takie rozwiązanie nie jest stosowane zbyt często, to pracownik przebywający na wypowiedzeniu może zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Co to oznacza? Mimo że zatrudniony powinien pełnić swoje obowiązki do końca okresu wypowiedzenia, pracodawca nie musi tego od niego wymagać. Pracownikowi nadal będzie jednak przysługiwało pełne wynagrodzenie.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy stanowi gest dobrej woli pracodawcy. Może on podjąć taką decyzję na przykład wtedy, gdy postanowi wręczyć pracownikowi wypowiedzenie, chcąc zapewnić mu jednocześnie czas na ochłonięcie i szukanie nowej pracy.
Zwolnienie dyscyplinarne
Najbardziej radykalną formę zwolnienia przez pracodawcę stanowi tak zwana dyscyplinarka. Jest to wypowiedzenie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Kierownictwo firmy może zdecydować się na taki krok wyłącznie w określonych okolicznościach. Za co można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (w tym porzucenie pracy).
- Popełnienie przestępstwa przez pracownika.
- Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
- Długotrwała niezdolność do pracy spowodowana chorobą.
- Usprawiedliwiona nieobecność w pracy, trwająca dłużej niż miesiąc.
Warto jednak zauważyć, że w każdym z powyższych przypadków prawa pracownika są cały czas chronione. Nie może on na przykład zostać zwolniony dyscyplinarnie w okresie pobierania zasiłku ani po upływie miesiąca od chwili, gdy pracodawca dowie się o jego przewinieniach. Powinien też zostać przyjęty z powrotem na swoje stanowisko, jeśli w ciągu 6 miesięcy od ustania przyczyny długotrwałej nieobecności stawi się do pracy.
Zwolnienie z pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia
Zwolnienie z pracy bez wypowiedzenia stosuje się tylko w najtrudniejszych przypadkach, gdy pracodawca w żaden sposób nie może porozumieć się z zatrudnionym. W większości sytuacji nie jest jednak konieczne. Żegnając się z pracownikiem, przełożony zazwyczaj zachowuje więc okres wypowiedzenia. Jest on uzależniony od stażu pracy osoby zwalnianej:
- 2 tygodnie – jeśli zatrudniony pracował krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc – jeżeli zatrudniony pracował ponad 6 miesięcy,
- 3 miesiące – w przypadku, gdy zatrudniony pracował co najmniej 3 lata.
Są to okresy wypowiedzenia na zwolnieniu z umowy na czas określony bądź nieokreślony. Nieco inne wartości znajdują jednak zastosowanie w przypadku umowy na okres próbny:
- 3 dni robocze – dla okresu próbnego trwającego do 2 tygodni,
- 1 tydzień – dla okresu próbnego dłuższego niż 2 tygodnie,
2 tygodnie – dla okresu próbnego trwającego pełne 3 miesiące.
Zwolnienie z przekroczeniem praw
Umowa o pracę to dokument, który chroni pewne grupy pracowników przed zwolnieniem. Mowa na przykład o osobach w wieku przedemerytalnym, kobietach w ciąży czy na urlopach macierzyńskich i rodzicielskich. Co więcej, nielegalne jest rozwiązanie umowy z jakimkolwiek zatrudnionym, którego nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona.
Choć są to sytuacje, kiedy nie można zwolnić pracownika, nieuczciwi pracodawcy wykorzystują nieraz niewiedzę swojego personelu. Łamią wówczas jego prawa, chcąc na przykład redukować ponoszone koszty. Z tego względu bardzo ważna jest znajomość obowiązujących przepisów, zgodnie z którymi w przypadku nielegalnego zwolnienia pracownik może zgłosić się do sądu pracy. Ma na to 21 dni od momentu otrzymania wypowiedzenia.
Jeśli w oparciu o rzetelne dowody nadużycia ze strony pracodawcy sąd uzna przekroczenie praw pracownika, może zarządzić jego przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach. Przepis ten obowiązuje wyłącznie w przypadku umowy na czas nieokreślony – w pozostałych sytuacjach pracodawca musi wypłacić zatrudnionemu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy (ale nie niższe niż za okres wypowiedzenia).
Warto przy tym pamiętać, że ochrona zatrudnienia nie znajduje zastosowania w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego. Jeśli pracodawca ma przesłanki do jego użycia, nie ma znaczenia, czy pracownik jest w wieku przedemerytalnym, choruje, przebywa na urlopie itp.
Najczęstsze przyczyny zwolnienia z pracy
Kodeks pracy – z wyjątkiem przypadków podchodzących pod dyscyplinarkę – nie reguluje, kiedy można zwolnić pracownika. Pracodawca może więc wręczyć mu wypowiedzenie na podstawie własnych osądów. Jak już wiesz, przy umowie na czas określony, ma nawet prawo sięgnąć po zwolnienie bez podawania przyczyny.
W praktyce do najpowszechniejszych powodów zwolnienia należą:
- niska efektywność i słabe wyniki pracy na danym stanowisku,
- wykorzystywanie zasobów firmy do własnego użytku,
- problemy komunikacyjne na linii pracownik – przełożony,
- trudności we współpracy z zespołem,
- bierna postawa i brak postępów w rozwoju zawodowym,
- niepunktualność i ignorowanie obowiązków
- likwidacja stanowiska pracy i cięcia budżetowe.
Prawa przysługujące przy zwolnieniu z pracy
Niezależnie od przyczyny zwolnienia pracownika, wypowiedzenie powinno zostać przedstawione na piśmie. Pracodawca ma też obowiązek wydania zatrudnionemu kopii świadectwa pracy, formularza PiT-11 i innych niezbędnych dla danego stanowiska dokumentów.
W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracownikowi przysługuje prawo do odwołania się od decyzji, więc w niektórych sytuacjach może on odzyskać pracę. Jeśli zaś okres wypowiedzenia zostaje zachowany, do jego końca zatrudnionemu przysługują wszystkie prawa pracownicze.
Przez cały ten czas pracownik musi wykonywać swoje obowiązki, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia, płatnego urlopu (także na poszukiwanie pracy) oraz ekwiwalentu finansowego za niewykorzystanie dni wolne. W przypadku zwolnień grupowych przysługuje mu również odprawa.
Zwolnienie z pracy – jak sobie z nim poradzić?
Utrata pracy może być stresującym doświadczeniem. Nie należy jednak tracić głowy z tego powodu. W pierwszej kolejności warto na spokojnie zastanowić się, czy otrzymane wypowiedzenie nie przekracza praw pracowniczych i czy od decyzji tej nie można się w jakiś sposób odwołać.
Jeśli klamka już zapadła, to nadal nie powód do rozpaczy. Warto spojrzeć na całą tę sytuację jak na szansę nowego początku. Zwolniony pracownik powinien więc zaplanować swoją pracę do końca okresu wypowiedzenia, wypełnić ostatnie polecenia przełożonego, a następnie zastanowić się nad dalszymi krokami.
Dobrze jest dać sobie trochę czasu na ochłonięcie i wyciągnięcie wniosków. Dopiero wtedy warto przejść do działania – stworzyć nowe CV, rozejrzeć się za ofertami pracy i zacząć zdobywać nowe kompetencje. Przede wszystkim zaś nie należy się obwiniać i roztrząsać utraty pracy – w żaden sposób nie pomoże to w dalszym życiu zawodowym.
Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika?
Wiedza na temat tego, jak zwolnić niewygodnego pracownika, wydaje się niezbędna w przypadku każdego pracodawcy. Znajomość najczęstszych powodów utraty pracy to z kolei obowiązek wszystkich osób, które poważnie myślą o swoim zatrudnieniu. Zapamiętaj więc opisane w tym artykule zasady i zadbaj o swoją karierę!
