Zdalny preboarding, onboarding czy offboarding stanowią wyzwanie dla pracowników działów HR. Ciężko stworzyć zdalnie takie warunki, aby pracownik pomimo dzielącej odległości czuł się integralną częścią zespołu. Jakie mogą być jednak wyzwania z tym związane i konsekwencje, jeśli nie potraktujemy tych działań wystarczająco poważnie?
Z perspektywy pracy sourcera istnieje kilka nieoczywistych momentów, kiedy warto nawiązać kontakt z potencjalnym kandydatem:
Kiedy rozpoczyna swoją nową pracę – w tym przypadku mogą wystąpić dwie sytuacje, w których stosunkowo łatwo można pozyskać kandydata rozpoczynającego dopiero pracę w nowej firmie. Dla wielu rekruterów taki kandydat wydaje się już być poza ich zasięgiem. Wejdźmy jednak na chwilę w buty kandydata. Zdarza się bowiem, że oczekiwania względem pracy a rzeczywistość okazują się być zupełnie inne. Druga kwestia to onboarding, a raczej w tej sytuacji jego brak. Pracownik, który nie został odpowiednio wdrożony, czuje mniejszą integrację z zespołem, a co za tym idzie – może stanowić łakomy kąsek na rynku pracy.
Kiedy informuje o tym, że otrzymał awans – nie każdy awans cieszy. Zdarzają się awanse:
- pozorne, w których poza zmianą nazwy stanowiska nic się nie zmienia;
- w których zmienia się stanowisko na wyższe, przybywa obowiązków, ale nie idzie za tym wyższe wynagrodzenie;
- w których pracownik jest awansowany na stanowisko menedżerskie, a nie chciał zarządzać ludźmi lub nie ma do tego odpowiednich kompetencji, była to jednak jedyna opcja rozwoju i awansu.
W branży IT jest to szczególnie widoczne, kiedy programista dostaje awans na team leada i często okazuje się, że chce wrócić do programowania, bo to lubi i w tym najbardziej się odnajduje.
Kiedy zbliża się 3 rok pracy w danej firmie – nie dla każdego perspektywa umowy na czas nieokreślony z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia jest kuszącą perspektywą. Niektórzy boją się utknąć w firmie na wiele lat i w tym okresie najczęściej szukają zmiany pracy.
Wyzwania rekrutacyjne na 2022 r.
W raporcie OLX „Nowe spojrzenie na rynek pracy” zostało wspomnianych 5 wyzwań rekrutacyjnych na 2022 r.:
- duże zapotrzebowanie na pracowników,
- przemiany cywilizacyjne (zaniedbania w obszarze edukacji zawodowej oraz emigracja zarobkowa),
- odpływ doświadczonych specjalistów (w tym duże rozwarstwienie finansowe),
- konkurencja zagranicznych firm,
- konflikt wymagań i oczekiwań.
Osobiście dodałabym punkt 6: sourcing kandydatów, czyli połączenie działań komunikacyjnych z wyszukiwaniem kandydatów pasywnych. Według mnie sourcing jest odpowiedzią na większość problemów, z jakimi mierzymy się w rekrutacji na stanowiska niszowe oraz niższego i wyższego szczebla.
Postawy rekruterów
Rekruterzy mają tendencję szczególnie do dwóch typów zachowań:
- czekania na spływ kandydatów,
- komunikacji z kandydatem z perspektywy „ja”, a nie „ty”, czyli czego my potrzebujemy, a nie dlaczego to kandydat miałby mieć interes, aby z nami porozmawiać czy aplikować na naszą ofertę.
Kiedy wyłącznie liczymy na spływ kandydatów, czekamy na przysłowiową mannę z nieba. Obecnie działania te nakierowane głównie na kandydatów aktywnych w obszarach, gdzie panuje tzw. rynek pracownika, zupełnie się nie sprawdzają. Dlatego kontynuowanie tych działań nie przyniesie nowych rezultatów.
Strategia sourcingowa
Odpowiedzią jest zbudowanie odpowiedniej strategii sourcingowej obejmującej strategię komunikacyjną:
- przygotowanie profilu na LinkedIn w odpowiedzi na potrzeby kandydatów, a nie potencjalnych hiring managerów (m.in. poprzez używanie sformułowań zrozumiałych dla naszej grupy docelowej. Przykładowo – zamiast pisać o rekrutacjach E2E, Talent Acquisition Specialist, Screeningu, napiszmy po prostu: Przeprowadzę Cię przez proces rekrutacji krok po kroku, Szukam talentów w obszarze IT, Pomagam w dopasowaniu ofert pracy itd.);
- pisanie angażujących postów na LinkedIn nakierowanych na grupę docelową. Dzięki temu dotrzemy do kandydatów, których nie jesteśmy w stanie wyszukać ponieważ nie mają na swoich profilach odpowiednich słów i fraz kluczowych;
- wysyłanie do kandydata odpowiedniej wiadomości zapraszającej, która nie będzie od razu wiadomością sprzedającą ofertę pracy;
- pisanie angażujących inMaili, które mają response rate powyżej 50% – celem wysłania takiej wiadomości w pierwszej kolejności jest to, aby jak największa liczba odbiorców ją otworzyła i przeczytała. Jeśli już w tytule damy wprost znać, że jest to oferta pracy, ponownie trafimy wyłącznie do kandydatów aktywnych.
Poprawna komunikacja z kandydatem, niezależnie od tego, czy jest prowadzona drogą mailową, telefoniczną, na LinkedIn czy też przez chat w serwisie ogłoszeniowym OLX, powinna zawierać CTA (call to action), czyli wezwanie do działania.
Wezwaniem do działania nie jest sformułowanie:
„Jeśli będzie Pan zainteresowany wspomnianą propozycją, chętnie umówię się, aby omówić szczegóły”.
Wezwaniem do działania będzie sformułowanie:
„Jeśli udało mi się choć trochę przykuć Pana uwagę i zainteresować, chętnie omówię szczegóły. Przesyłam link do swojego kalendarza Calendly, proszę wybrać dogodny dla siebie termin spotkania”.
Odpowiednio dopasowana komunikacja
Komunikacja z perspektywy „ja” zakłada, że na pierwszy plan wysuwają się nasze potrzeby: szukamy osoby z takim doświadczeniem, kompetencjami, znajomością języków, dyspozycyjnością itd. W takiej komunikacji nie dajemy przestrzeni na partnerstwo ani na uwzględnienie indywidualnych motywacji kandydata.
Motywacje są indywidualne, ale nie unikatowe. Mogą nimi być: awans, rozwój w większej firmie, zmiana branży, powrót na stanowisko, na którym nie trzeba zarządzać ludźmi, zmiana lokalizacji. Jeśli poświęcimy chwilę na analizę profilu i odgadnięcie indywidualnej motywacji kandydata, to na jej podstawie możemy poprowadzić komunikację, wyróżnić się na tle innych rekruterów.
W najbliższym czasie wyścig po najlepszych kandydatów, wygrywać będą te firmy, które, zmienią perspektywę swoich rekrutacyjnych działań. Zaczną w sposób partnerski podchodzić do relacji z potencjalnymi kandydatami, a także rozpoczną komunikację pozwalającą na odrzucenie stereotypu typowego rekrutera.
