Jak można zmniejszyć rotację pracowników w organizacji?

02.08.22
clock 6 min.
Patrycja Polaczuk-Rutkowska
Pracownicy nie zmieniają pracy tylko dlatego, że znajdują podobną, ale z wyższym wynagrodzeniem. Na ich decyzje może mieć wpływ wiele czynników: work-life balance i pragnienie zadbania o życie prywatne, chęć bycia częścią czegoś ważnego, a nie tylko niezauważalnym trybikiem w korporacyjnej machinie, dążenie do pracy zgodnej z wyznawanymi wartościami – przyczyn może być naprawdę wiele.

Do tej pory firmy myślały głównie o tym, czego same potrzebują. W sytuacji gdy rotacje pracowników wcale nie maleją, a o ekspertów jest naprawdę ciężko, warto zmienić taktykę działania na taką, która jest otwarta na dialog oraz pozafinansowe wsparcie.

Niejednokrotnie przełożeni w firmach zakładają, że pracownicy odchodzą, ponieważ:

  • oczekują ciekawszych benefitów,
  • chcą zadbać o work-life balance,
  • domagają się wyższych zarobków,
  • pandemia źle wpłynęła na ich kondycję psychiczną.

Możliwe, że po części faktycznie tak jest. Ale często za tymi oczekiwaniami kryje się drugie dno. Pracodawcy nie słuchają swoich pracowników, bo gdyby tak było, wiedzieliby, że chęć otrzymania wyższego wynagrodzenia motywowane jest nie tylko próbą sprostania inflacyjnym podwyżkom, ale także potrzebą bycia docenionym.

Jak wykazało badanie firmy McKinsey, główne powody rezygnacji ze współpracy z pracodawcą zdaniem pracowników to:

  • brak poczucia docenienia przez organizację (54%),
  • brak docenienia ze strony menedżerów (52%),
  • brak poczucia przynależności (51%).

Pracownicy nie chcą być tylko trybikiem. Za swoje zaangażowanie w pracy oczekują docenienia przez swoich przełożonych czy firmę, ale to docenienie nie powinno być wyrażone wyłącznie bonusem finansowym. Chodzi także, a czasem przede wszystkim, o pozytywny feedback, pochwałę oraz jasno wyrażone wsparcie.

Wiele badań wskazuje, że pracownicy zwracają uwagę także na wartości, którymi kierują się ich pracodawcy. Mamy potrzebę robienia czegoś, co ma sens. Chcemy pracować nie tylko po to, żeby otrzymywać coraz wyższe wynagrodzenie, ale również po to, żeby wnieść swój udział w zmianie na lepsze.

Pracownicy chcą tworzyć aktywne społeczności

Employee resource group (ERG), czyli grupy pracownicze (dosłownie: grupy zasobów pracowniczych), to formy zrzeszania się pracowników wokół wspólnej przynależności etnicznej, podobnych zainteresowań, cech, doświadczeń życiowych lub pasji. Grupy pracownicze oferują swoim członkom wsparcie – począwszy od obecności, zrozumienia, integracji – po rozwój zawodowy oraz naukę umiejętności przywódczych. Employee resource group mogą również pomagać pracownikom w budowaniu profesjonalnych oraz osobistych kontaktów np. poprzez prowadzony w ramach danej grupy mentoring.

Przykładem firmy, która wspiera powstawanie w swoich strukturach ERG, jest firma Dell Technologies, w ramach której działa obecnie 13 grup pracowniczych, zrzeszających pracowników z różnych krajów. Jak można przeczytać na ich stronie, są to np. grupy zrzeszające pracowników pochodzenia latynoskiego, azjatyckiego, osoby LGBT czy te, którym bliskie są tematy ochrony środowiska i zrównoważonego rozwoju.

Grupy pracownicze szczególnie mocno wpisują się w ideę różnorodności oraz inkluzywności, sprzyjają społecznej integracji oraz wzmacniają relacje między pracownikami. Budują wewnętrzną spójność oraz przywiązanie do organizacji, o co szczególnie trudno w czasach zdalnej współpracy i rekrutacji online.

Chociaż z założenia employee resource group są organizacjami oddolnymi, to jednak by mogły powstać, potrzebują wsparcia nie tylko samej góry, ale również wychodzącego od działów czy departamentów zajmujących się sprawami pracowniczymi oraz komunikacją wewnątrz firmy.

Czy w Twojej firmie działają grupy pracownicze? Jeśli jeszcze nie, warto zainteresować się tym tematem oraz sprawdzić, np. za pomocą ankiet, które obszary spotkałyby się z największym zainteresowaniem.

Może w pierwszej kolejności byłyby to grupy zrzeszone wokół tematyki women empowerment lub rodzicielstwa?

Pytaj i słuchaj tego, co mają do powiedzenia pracownicy oraz dbaj, żeby relacje na linii organizacja – pracownicy były oparte na dialogu. Dzięki takim inicjatywom pracownicy mają szansę realnego wpływu na istotne dla nich kwestie w firmie. Otrzymują nie tylko przestrzeń do wygłaszania swoich poglądów, ale przede wszystkim ich głos jest słyszany.

Coś więcej niż wypłata

Jeśli pracownik miałby do wyboru dwie podobne posady w konkurencyjnych firmach, z niewiele różniącym się wynagrodzeniem, kartą przetargową, która zadecydowałaby o wyborze pracodawcy, byłoby prawdopodobnie to, czy pracownik ten miałby szansę realnego angażowania się w firmowe projekty. Czy jego praca miałaby znaczenie i faktycznie pozwalałby stać się częścią czegoś ważnego. Czy czułby, że firma wspiera go w rozwoju osobistym.

Jak się okazuje, dla pracowników możliwość rozwoju w firmie, nie jest tylko pustym frazesem powtarzanym przy okazji rekrutacji. To fakt. Zatrudnieni nie chcą stać w miejscu. Szukają firm, które umożliwią im uczestniczenie w rozwojowych projektach, podnoszenie swoich kompetencji czy zdobycie nowych.

Działy HR odpowiedzialne po części za to, jak będzie wyglądać oferta szkoleniowa dla pracowników oraz prowadzone badania opinii pracowniczych, mogą faktycznie przyczynić się do tego, aby proponowane ścieżki rozwoju były celowane w faktyczne potrzeby zatrudnionych.

Liczy się elastyczność

Nie wiemy, co przyniesie jesień. Prawdopodobnie nie grozi nam już totalny lockdown, ale i tak pracownicy w większości cenią sobie możliwość pracy z domu. Jeśli nawet nie w pełnym wymiarze, to chociaż w trybie hybrydowym. Przywykli do home office i odnaleźli się w pracy poza biurem. Pracodawcom natomiast trudniej się z tym pogodzić, bo i wzajemne relacje w takim trybie stają się większym wyzwaniem, do którego wiele firm wciąż nie jest przygotowanych. Co innego praca zdalna w sytuacji wyjątkowej, a co innego traktowanie home office jako jednej ze stałych form współpracy z pracownikami.

Jednak elastyczny tryb pracy to już nawet nie obowiązkowy benefit. W wielu branżach, zwłaszcza technologicznych, w których mamy do czynienia z ewidentnym rynkiem pracownika, to już bardziej wymóg ze strony pracowników.

Komunikacja w firmie wciąż na pierwszym miejscu

Oczekiwania pracowników względem pracodawców stają się dla tych drugich coraz większym wyzwaniem. Niekiedy decyzja o premii jest o wiele łatwiejsza niż zmiana dotychczasowego podejścia do zatrudnionych czy przekształcenie kultury organizacyjnej na taką, która będzie bardziej otwarta, ukierunkowana na dialog i działanie w imię wyższych, wspólnych wartości. To nie są działania ani szybkie ani łatwe do wdrożenia.

Działy HR mają przed sobą spore wyzwanie, ale na szczęście można czerpać przykłady z rynku i nie wyważać otwartych drzwi. Rotacji pracowników nie da się powstrzymać, ale można mieć wpływ na jej intensywność. Pracownicy, którzy poczują, że ich organizacja traktuje ich poważnie, liczy się z ich zdaniem, a przełożeni dostrzegają ich pracę i wysiłek, zastanowią się kilka razy, nim zdecydują o złożeniu wypowiedzenia.

Źródła: