Barometr Ofert Pracy, przygotowywany przez Katedrę Ekonomii i Finansów WSIiZ w Rzeszowie oraz Biuro Inwestycji i Cykli Ekonomicznych, nieoczekiwanie wzrósł w październiku [1]. Jego zadaniem jest wskazywanie zmian w liczbie publikowanych w internecie ogłoszeń o zatrudnieniu. Chociaż nadal ogłoszeń jest mniej niż przed pandemią, notowane jest pewne poruszenie na rynku pracy, pojawiają się nowe oferty.
Podobnie jest na serwisie OLX Praca – ofert pracy przybwa. Najwięcej ogłoszeń jest obecnie w województwie mazowieckim – ponad 10 000. W województwie śląskim jest ponad 8 tys. ofert pracy, a Wielkopolsce ponad 7,5 tys.
Planowanie procesu rekrutacji możemy sprowadzić do kilku filarów:
- Kogo szukamy?
- Dlaczego szukamy?
- Co możemy i chcemy zaoferować?
- Jakimi kanałami będziemy szukać?
- Jaki mamy budżet?
- Ile mamy czasu na znalezienie kandydata?
I choć te pytania wydają się z pozoru oczywiste, to jednak w wielu organizacjach nie poświęca się wystarczającej uwagi na te fundamentalne kwestie.
Skutkiem braku planowania może być zatrudnienie niewłaściwego kandydata, co może spowodować konieczność powtórzenia procesu. To rodzi poniesienie podwójnych kosztów: związanych zarówno z samą rekrutacją, jak i zatrudnieniem pracownika. Teraz, gdy większość organizacji bacznie przygląda się swoim finansom, wybranie odpowiedniego kandydata odgrywa jeszcze ważniejszą rolę niż kiedyś..
Wskazanie odpowiednich kompetencji
Zdefiniowanie potrzeby rekrutacyjnej w firmie jest fundamentem. Warto przeprowadzić solidny wywiad z menedżerem działu, przygotować opis stanowiska, zdefiniować niezbędne kompetencje.
Warto przejść przez każde przygotowane pytanie wraz z kierownikiem. Niejednokrotnie zdarza się, że menedżerowie wskazują kompetencje, które w późniejszym rozrachunku nie są niezbędne, aby pracować na danym stanowisku. Zweryfikowanie tego pomoże nam uniknąć nieścisłości na kolejnych etapach. Pytania pomocnicze zadane kierownikom upewnią nas czy dana umiejętność rzeczywiście jest potrzebna.
Wpisywanie zawyżonych wymagań potrzebnych do objęcia danego stanowiska wysyła mylny komunikat do kandydata i rozbudowuje jego oczekiwania względem samej posady. Nie ma nic gorszego niż późniejsze rozczarowanie, gdy okazuje się, że połowa ze wskazanych w ogłoszeniu kompetencji nie będzie w pracy wykorzystywana. Takim ubarwianiem rzeczywistości ryzykujemy, że nowa osoba szybko zrezygnuje z pracy.
Innym błędem jest złe nazewnictwo stanowisk. Zdarza się, że firmy podnoszą rangę stanowiska poprzez nazwę, często zbyt oryginalną, aby zachęcić kandydatów do aplikowania. Ostatecznie może się okazać, że przez przerysowanie w nazwie zakres odpowiedzialności nie pokrywa się z tytułem stanowiska, co również może budzić rozczarowanie. Starajmy się dobrze dopasowywać nazwę do stanowiska, tak aby odpowiadała ona rzeczywistemu zakresowi odpowiedzialności.
Metoda rekrutacji
Kolejnym krokiem jest przystąpienie do wyboru metod rekrutacji, źródeł oraz kanałów, za pomocą których będziemy szukać kandydata. W projektowaniu procesu rekrutacji pomocne jest również zastosowanie znanej z marketingu techniki – budowania persony, w tym wypadku persony kandydata. Dzięki niej możemy urealnić naszego potencjalnego pracownika, dopasować odpowiednie kanały i język komunikacji do określonej grupy docelowej. Wejście w skórę kandydata pozwala nam go lepiej zrozumieć i przygotować bardziej dopasowaną ofertę.
Możemy postawić na format rekrutacji w pełni zdalny lub stacjonarny, alternatywą jest także sposób mieszany. Trzeba też określić, na ile etapów podzielony będzie proces.
Tu należy również pamiętać o wstrzemięźliwości. Zbyt długi proces może wpływać demotywująco na kandydatów – mogą albo się zniechęcić, albo dostać równie ciekawą ofertę od innej firmy. Bardzo mocno przedłużana rekrutacja nie wpływa dobrze na jej późniejsze efekty.
Wdrożenie nowego pracownika
Pierwsze dni nowego pracownika w firmie to niezwykle istotny czas. Warto jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji zaplanować elementy wdrożeniowe, bo są one finalną częścią procesu rekrutacyjnego.
Szczególnie teraz, gdy firmy bardzo często pracują zdalnie, onboarding również może przybierać taką formę. Warto zatem przemyśleć jego kształt, tak aby nowy pracownik mógł nie tylko z łatwością wejść w nową rolę i stać się częścią organizacji, lecz także poznać jej kulturę, wartości i zwyczaje.
Dodatkowe wyzwanie
Pomimo zagrożenia epidemicznego, na rynku nadal brakuje specjalistów np. z branży IT. Biorąc pod uwagę rozwój w ostatnich miesiącach działu e-commerce i digitalizację działalności wielu firm, to z pewnością zapotrzebowanie na te osoby będzie nadal rosło.
Firmy z branży IT są często otwarte na przyuczanie pracowników, ale rekruterzy muszą uważnie przyglądać się motywacjom kandydatów. W szczególności temu, czy chęć zmiany pracy lub branży nie jest tylko środkiem zastępczym na czas trwania pandemii. Pracownicy odpowiedzialni za rekrutację muszą mieć pewność, że chęć przebranżowienia się jest u osoby podyktowana zainteresowaniami, umiejętnościami i czy samej organizacji opłaca się zainwestować swój czas, wiedzę i pieniądze w rozwój takiego kandydata.
Dogłębna analiza każdego z etapów procesu rekrutacji pozwoli przygotować organizację do najważniejszych wyzwań i uchroni ją przed niepotrzebnymi kosztami i błędnymi decyzjami. Dobrze przygotowana rekrutacja oszczędza czas, nie rodzi zbędnych nerwów i jest przede wszystkim efektywna.
Przypisy:
