Fałszywa interpretacja – mobbing czy reprymenda?

10.09.21
clock 6 min.
Marlena Charlińska
Przed nami niezwykle trudny i wrażliwy temat. Zdarza się, że termin mobbingu jest nadużywany i wykorzystywany na określenie sytuacji, które de facto nim nie są. Jak prawidłowo rozumieć definicję mobbingu i jak się zachować, gdy pracownik dokonuje złej interpretacji?

Temat mobbingu budzi dużo kontrowersji zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców. Dla jednych i drugich jego interpretacja często stwarza problem. Pracownicy mogą nieświadomie zaliczać do niego zachowania, które tak naprawdę nie są w rozumieniu prawa tym, o czym myślą. Granica bywa dla niektórych trudna do zdiagnozowania. Czy na przykład to, że menedżer ma autokratyczny sposób zarządzania, a nie kooperatywny, od razu oznacza, że stosuje nękanie i zastraszanie? Czy jednorazowa krytyka szefa lub zwrócenie uwagi podniesionym głosem to już naruszenie prawa?

Co to jest mobbing?

W jednym z artykułów Kodeksu Pracy znajdujemy następującą definicję: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

Z definicji tej wyłania się kilka istotnych informacji. Mobbing to nie pojedynczy incydent, a powtarzające się sytuacje. To, że zdarzy się komuś jednorazowy wybuch złości, jeszcze nie świadczy o tym, że osoba ta dopuszcza się nękania.

Oczywiście nie twierdzę, że wybuchy złości w pracy to dobry sposób na radzenie sobie ze stresem i trudnymi sytuacjami, ale nikt nie jest pozbawiony emocji i czasami może się to przydarzyć. Jeśli już dojdzie do takiej sytuacji, to warto porozmawiać z drugą stroną, wytłumaczyć przyczynę swojego zachowania i przeprosić za zaistniały incydent.
Poniżanie w pracy

Warto zwrócić uwagę, że ustawodawca wspomina również, że mobbing ma charakter uporczywy, a więc jest to zachowanie konsekwentne i wywołuje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie. Nie oznacza to jednak, że krytyka szefa, czy też współpracownika musi od razu stanowić próbę kompromitacji danej osoby. To, że ktoś zwróci drugiej stronie uwagę, że nie zgadza się na przykład ze sposobem wykonania jakiegoś zadania i podda go krytyce, to jeszcze nie mobbing. Podobnie, jak odbycie rozmowy dyscyplinującej z pracownikiem, gdy ten nie wywiązuje się ze swoich obowiązków.

Zjawisko mobbingu bardzo często jest mylnie utożsamiane z sytuacjami mogącymi wywoływać dyskomfort psychiczny lub stres. Nikt przecież nie lubi być wzywany na przysłowiowy „dywanik”, ale nie zmienia to faktu, że pojedyncza reprymenda to jeszcze nie mobbing.

Rodzaje mobbingu

W powszechnej opinii bardzo często jest on odnoszony tylko do relacji na linii szef-pracownik, w której to najczęściej pracodawcę ujmuje się jako mobbera, a pracownika jako ofiarę. Jest to jednak określenie, które odnosi się nie tylko do relacji pionowych, ale również poziomych, a więc do relacji na linii pracownik-pracownik. Taki rodzaj mobbingu znany jest pod pojęciem staffing. Więcej o tym zjawisku przeczytasz w artykule TUTAJ. Mobbing może również występować na linii pracownik-pracodawca, gdzie to przełożony jest ofiarą, a pracownik oprawcą.

Przeciwdziałanie mobbingowi

Przede wszystkim właściwie zrozumienie tego zjawiska może pomóc w rozwiązywaniu sytuacji konfliktowych, jak i w podejmowaniu działań antymobbingowych i ochronie pracodawcy przed bezpodstawnymi oskarżeniami. Warto pamiętać, że zgodnie z Kodeksem Pracy „Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”.

Zanim więc dojdzie do błędnej interpretacji zachowań lub nieporozumienia w miejscu pracy warto zastosować działania, które zapewnią świadomość w tym temacie zarówno po stronie menedżerów, jak i samych pracowników. Warto wprowadzić w firmie politykę antymobbingową, przeprowadzać szkolenia i poszerzać wiedzę zespołu. Najlepiej, aby działania te miały charakter cykliczny i przypominały zagadnienia z omawianego obszaru.

Oprócz tego warto przyjrzeć się zasadom panującym w pracy – procesowi komunikacji wewnętrznej, opisom stanowisk, procesowi decyzyjnemu, hierarchii i strukturze organizacyjnej. Często nieporozumienia i konflikty wynikają z braku jasnych zasad. Dodatkowo dobrym pomysłem jest przeszkolenie kadry menedżerskiej ze sposobu radzenia sobie z sytuacjami konfliktowymi, zarówno na linii pracownik-menedżer, jak i na linii pracownik-pracownik.

Kierownik powinien wiedzieć, jak reagować w sytuacjach trudnych, jak rozmawiać, jak je rozwiązywać, aby nie eskalować sytuacji, a raczej poszukać rozwiązania. Na koniec tych działań warto pamiętać, że jednym z ważniejszych zadań po stronie pracodawcy jest przede wszystkim działanie. Nie można ignorować problemu zgłaszanego przez pracownika.

Według wyników raportu przeprowadzonego z inicjatywy Koalicji Bezpieczni w Pracy aż 57% badanych zadeklarowało, że w ich miejscu pracy nie są podejmowane jakiekolwiek działania służące przeciwdziałaniu mobbingowi, dyskryminacji, przemocy i innym negatywnym zjawiskom.

Bezpodstawne oskarżenie o mobbing

Co jednak zrobić, jeśli już dojdzie do sytuacji, w której pracownik fałszywie oskarży pracodawcę o mobbing? Pracodawca może bronić swojego dobrego imienia i wizerunku korzystając zarówno z możliwości, jakie dają przepisy prawa pracy, jak również może skorzystać z przepisów prawa cywilnego i karnego. Jeśli pracownik bezpodstawnie rozwiąże umowę o pracę w trybie natychmiastowym z powołaniem się na stosowanie wobec niego mobbingu, to pracodawca może skierować przeciwko pracownikowi roszczenie o odszkodowanie, które wynika z artykułu art. 611 oraz art. 612 KP.

Innym rozwiązaniem, z którego może skorzystać pracodawca, jest powództwo cywilne o naruszenie dóbr osobistych, co wynika z art. 23-24 KC, art. 448 KC oraz art. 300 KP. Ostatnią drogą, z której może skorzystać pracodawca, jest prawo karne i wniesienie przeciwko pracownikowi prywatnego aktu oskarżenia wykazującego, iż zachowanie pracownika może wyczerpywać znamiona przestępstwa zniesławienia (art. 212 KK).

Droga sądowa to oczywiście ostateczność i zawsze warto najpierw sięgnąć po inne środki, jak chociażby mediacja. Jeśli pracodawca padnie ofiarą bezpodstawnych zarzutów, warto pamiętać, że nie tylko pracownik podlega ochronie i istnieją sposoby na dochodzenie swoich roszczeń.

Źródła: