Czym jest rynek pracy?
Encyklopedia PWN podaje definicję: „Rynek pracy, ogół form i procesów zatrudniania pracowników przez pracodawców, a także ogół instytucji, uwarunkowań oraz czynników negocjacji warunków zatrudnienia, pracy i płac; ekonomiczny, społeczny i polityczny obszar, na którym rozgrywają się wszelkie procesy z zakresu szeroko rozumianego zatrudnienia i bezrobocia”. Zakończę na tym fragmencie, który pokazuje, że raport „Nowe spojrzenie na rynek pracy – OLX Praca. Know How 2022” jest o czymś więcej.
Jest o nowych paradygmatach w relacjach między ludźmi na rynku pracy. Jest o ludziach, którzy w wyniku niezapowiedzianej pandemii zderzyli się nagle z własną (nie)kompetencją w obszarze zarządzania, budowania relacji z drugim człowiekiem i z własną (nie)odpornością na stres. Okazało się, że każdy człowiek w dowolnym miejscu hierarchii ma ciało, emocje, duchowość, umysł oraz potrzebę bycia zauważonym, dostrzeżonym, bez względu na formę komunikacji w pracy.
Pandemia, czyli kwintesencja VUCA
Nieoczekiwany lockdown w 2020 r. okazał się znamienną lekcją dla przedstawicieli kadr zarządzających. Wielu z nich, w czasach przed pandemią, lubiło mówić o VUCA, agile, zwinności czy turkusie podczas spotkań zarządów lub na konferencjach. Jednak poproszeni o proste wyjaśnienie, co mają na myśli, plątali się w wyjaśnieniach i brakowało im biznesowych dowodów na poparcie swoich tez. Do czasu, gdy VUCA zapukała do ich gabinetów z siłą lockdownu dość chaotycznie wprowadzanego i fatalnie komunikowanego w polskich realiach gospodarczych i politycznych.
Zatrzymajmy się przy wyjaśnieniu czym jest VUCA. VUCA jako akronim została po raz pierwszy użyta w 1987 r. w odniesieniu do teorii przywództwa Warrena Bennisa i Burta Nanusa w celu refleksji nad:
- zmiennością (ang. Volatility),
- niepewnością (ang. Uncertainty),
- złożonością (ang. Complexity),
- niejednoznacznością (ang. Abiguity) ogólnych warunków funkcjonowania.
Pojęcie zyskało na popularności po ataku 11 września, a potem trafiło do świata biznesu i rozwoju osobistego. Przed pandemią w świecie zarządzania używano terminu VUCA w związku z tempem wydarzeń utrudniającym przewidywanie i planowanie, big data, digitalizacją i wiedzą, której nie jesteśmy w stanie przyswoić. Jednak pandemia wessała nas w VUCA z siłą wodospadu i zmusiła do doświadczenia rzeczywistości wcześniej traktowanej raczej teoretycznie. Nie oglądała się przy tym na tytuły na wizytówkach – często dotkliwiej traktowała szefów i liderów, którzy uważają, że w pracy nie ma miejsca na cackanie i wrażliwość na człowieka, w tym na siebie.
Równocześnie pandemia pokazała, że istnieją cztery postawy, które pozwalają dobrze sobie radzić w tej „nowej ponowoczesności” (pojęcie stworzone przez Zygmunta Baumana, „Płynna nowoczesność”, Kraków, Wydawnictwo Literackie, 2006). Warto poświęcić im uwagę i czas na rozwój, bowiem o ile pandemia przeminie, to VUCA zostanie z nami na długo.
To jak teraz żyć?
W zapewnieniu sobie dobrego funkcjonowania w warunkach VUCA pomoże wzięcie odpowiedzialności za rozwijanie u siebie 4 poniższych postaw.
Wizja
To odpowiedź na zmienność. W tych zmiennych czasach lepiej będą sobie radzić profesjonaliści i liderzy, pracownicy i pracodawcy, którzy znajdą czas na refleksję nad swoimi powodami działania. Osoby i organizacje, które uświadomią sobie swoje zawodowe marzenia i powody do podejmowania wysiłków, które będą potrafiły mówić o nich z pasją i zarażać otoczenie. To nie muszą być wielkie powody i marzenia, wystarczy że będą na miarę rzetelnego pracownika i dobrego pracodawcy.
Zrozumienie
Pozwala sobie radzić z niepewnością. Choćby zrozumienie, że ludzie są różni. Nie ma zatem sensu skupianie się na tym, co ich dzieli. Opłaca się budować do nich mosty, żeby mieć własną, także zawodową społeczności i silne relacje w niepewnych czasach. Zrozumienie pomaga w przestawieniu własnej głowy z przywiązania do tego, jak było kiedyś – na ciekawość, jak będzie teraz i jak zachodzące zmiany pomogą nam się rozwijać. Zrozumienie siebie pomaga w zrozumieniu innych ludzi, dając równocześnie odwagę do wchodzenia w zmiany spokojnie lub wręcz z entuzjazmem.
Transparentność
Recepta na złożoność. W życiu i biznesie będziemy coraz bardziej potrzebować jasnych reguł gry, klarownej agendy, dobrze sformułowanych celów i oczekiwań w miejsce zakładania, że „pracownicy powinni wiedzieć”, a „klienci powinni się domyślić”. Albo odwrotnie.
Elastyczność
Jest kołem ratunkowym w świecie niejednoznaczności. Elastyczność myślenia pozwala nam włączać ciekawość tam gdzie inni wpadają w stres. Elastyczność powiązana ze znajomością choćby samego siebie sprzyja szybkim decyzjom o zmianie roli zawodowej, przebranżowieniu czy podjęciu wyzwań tam, gdzie kończą się projekty i stare wyzwania. Elastyczność to zwinność – gotowość do upraszczania, redukowania zbędnych rzeczy na rzecz lekkiego życiowego plecaka, z którym wkraczamy w role zawodowe. W tym plecaku mamy często przekonania, wartości, kompetencje, opinie na temat własnych możliwości, emocje i inne rzeczy, które powinny być użytecznym wsparciem, a nie balastem czy kamieniem u zawodowej szyi.
Powyższe 4 postawy pozwalają lepiej adaptować się w obecnej rzeczywistości. Specjalnie nie użyłam słowa „urządzać się”, bo takie przywiązanie do trwałości jest obecnie uzasadnione jedynie w sferze relacji międzyludzkich. Tu zawsze warto inwestować w trwałość czyli siłę zaufania. W pozostałych kwestiach lepiej ćwiczyć zwinność, elastyczność, ciekawość i radość płynącą z własnych pasji, zrealizowanych celów, poczucia własnej wartości. I dobrego wpływu: na siebie, kolegów w pracy, szefów, zespół i całe otoczenie, o matce Ziemi nie wspomnę. Pisząc to jestem w pełni poważna.
Ile pracy w człowieku vs ile człowieka w pracy
Wierzę głęboko, bo tak mówi mi wieloletnie doświadczenie praktyka biznesu, że kto doświadczył pandemii, będzie zwracał baczniejszą uwagę, żeby z życia, także w pracy nie czynić przetrwania czy dożywocia. Jak napisałam w mojej drugiej książce „Zespół wygrany czy przegrany”, jeszcze przed pandemią, ludzie, zwłaszcza młodzi, coraz świadomiej będą poszukiwać sensu pracy.
Wracając zaś do interesujących wniosków z raportu OLX – chciałabym, żeby wybrzmiało coś, co przewija się w nim jako nienazwana wprost myśl. W relacjach na rynku pracy zmieniają się właśnie paradygmaty.
Wcześniej mówiło się, że ludzie przychodzą do firmy, a odchodzą od szefa. Od kilku lat mówię, że w czasach internetu, konkurowania reputacją i marką osobistą, ludzie przychodzą do szefa, sprawdzając wcześniej, czy jest obietnicą rozwoju, i od niego odejdą, gdy tej obietnicy nie spełni. W czasach po pandemii ludzie zaczną poszukiwać firm, których kultura gwarantuje szacunek wpływający na odporność psychiczną i fizyczną, a odejdą od szefów, którzy budują kultury zespołów z Ciemnej Strony Zarządzania („Zespół wygrany czy przegrany? W co grają ludzie w firmach”, Joanna Malinowska-Parzydło, Gliwice 2019). Będą coraz świadomiej i odważniej na etapie rekrutacji szukać liderów, którzy nadają sens pracy i grają w zaufanie, a nie kierowników wyspecjalizowanych w grach o władzę kosztem ludzkiego zdrowia, satysfakcji i odporności.
Zakończę refleksją nad kondycją ludzi w dzisiejszym otoczeniu zawodowym i na rynku pracy. Wielu z nich czeka na wybawcę, który zaprojektuje im rozwój, wymyśli, kim powinni zawodowo być, gdzie i jak mają pracować, zmotywuje ich, zaangażuje i weźmie odpowiedzialność za to, czy są usatysfakcjonowani. Tymczasem, wybawca nie przybędzie.
Inteligencja, zdolności, wiedza, umiejętności i postawy, motywacja wewnętrzna, sposób reagowania na zmiany wokół nas – to wszystko są „zasoby osobiste”, do których nikt poza właścicielem nie ma dostępu.
