Rynek pracy to człowiek

25.04.22
clock 7 min.
Joanna Malinowska-Parzydło
Pandemia pokazała, że człowiek, który zapomniał o swoim człowieczeństwie i przeobraził się z human being w human doing – traci na odporności i zdrowiu, a w konsekwencji na efektywności, zaangażowaniu i zaufaniu do szefa, firmy, którzy go na takie straty narażają. Ba! Gdy jest nadmiernie długo narażony na warunki pracy nieekologiczne dla człowieka, rujnuje swoją odporność psychiczną lub fizyczną. Ta prosta zależność między jakością kultury zarządzania w firmie i zespole oraz wartościami promowanymi przez przełożonego okazała się dla wielu menedżerów trudnym odkryciem.

Czym jest rynek pracy?

Encyklopedia PWN podaje definicję: „Rynek pracy, ogół form i procesów zatrudniania pracowników przez pracodawców, a także ogół instytucji, uwarunkowań oraz czynników negocjacji warunków zatrudnienia, pracy i płac; ekonomiczny, społeczny i polityczny obszar, na którym rozgrywają się wszelkie procesy z zakresu szeroko rozumianego zatrudnienia i bezrobocia”. Zakończę na tym fragmencie, który pokazuje, że raport „Nowe spojrzenie na rynek pracy – OLX Praca. Know How 2022” jest o czymś więcej.

Jest o nowych paradygmatach w relacjach między ludźmi na rynku pracy. Jest o ludziach, którzy w wyniku niezapowiedzianej pandemii zderzyli się nagle z własną (nie)kompetencją w obszarze zarządzania, budowania relacji z drugim człowiekiem i z własną (nie)odpornością na stres. Okazało się, że każdy człowiek w dowolnym miejscu hierarchii ma ciało, emocje, duchowość, umysł oraz potrzebę bycia zauważonym, dostrzeżonym, bez względu na formę komunikacji w pracy.

Pandemia, czyli kwintesencja VUCA

Nieoczekiwany lockdown w 2020 r. okazał się znamienną lekcją dla przedstawicieli kadr zarządzających. Wielu z nich, w czasach przed pandemią, lubiło mówić o VUCA, agile, zwinności czy turkusie podczas spotkań zarządów lub na konferencjach. Jednak poproszeni o proste wyjaśnienie, co mają na myśli, plątali się w wyjaśnieniach i brakowało im biznesowych dowodów na poparcie swoich tez. Do czasu, gdy VUCA zapukała do ich gabinetów z siłą lockdownu dość chaotycznie wprowadzanego i fatalnie komunikowanego w polskich realiach gospodarczych i politycznych.

Zatrzymajmy się przy wyjaśnieniu czym jest VUCA. VUCA jako akronim została po raz pierwszy użyta w 1987 r. w odniesieniu do teorii przywództwa Warrena Bennisa i Burta Nanusa w celu refleksji nad:

  • zmiennością (ang. Volatility),
  • niepewnością (ang. Uncertainty),
  • złożonością (ang. Complexity),
  • niejednoznacznością (ang. Abiguity) ogólnych warunków funkcjonowania.

Pojęcie zyskało na popularności po ataku 11 września, a potem trafiło do świata biznesu i rozwoju osobistego. Przed pandemią w świecie zarządzania używano terminu VUCA w związku z tempem wydarzeń utrudniającym przewidywanie i planowanie, big data, digitalizacją i wiedzą, której nie jesteśmy w stanie przyswoić. Jednak pandemia wessała nas w VUCA z siłą wodospadu i zmusiła do doświadczenia rzeczywistości wcześniej traktowanej raczej teoretycznie. Nie oglądała się przy tym na tytuły na wizytówkach – często dotkliwiej traktowała szefów i liderów, którzy uważają, że w pracy nie ma miejsca na cackanie i wrażliwość na człowieka, w tym na siebie.

Równocześnie pandemia pokazała, że istnieją cztery postawy, które pozwalają dobrze sobie radzić w tej „nowej ponowoczesności” (pojęcie stworzone przez Zygmunta Baumana, „Płynna nowoczesność”, Kraków, Wydawnictwo Literackie, 2006). Warto poświęcić im uwagę i czas na rozwój, bowiem o ile pandemia przeminie, to VUCA zostanie z nami na długo.

To jak teraz żyć?

W zapewnieniu sobie dobrego funkcjonowania w warunkach VUCA pomoże wzięcie odpowiedzialności za rozwijanie u siebie 4 poniższych postaw.

Wizja

To odpowiedź na zmienność. W tych zmiennych czasach lepiej będą sobie radzić profesjonaliści i liderzy, pracownicy i pracodawcy, którzy znajdą czas na refleksję nad swoimi powodami działania. Osoby i organizacje, które uświadomią sobie swoje zawodowe marzenia i powody do podejmowania wysiłków, które będą potrafiły mówić o nich z pasją i zarażać otoczenie. To nie muszą być wielkie powody i marzenia, wystarczy że będą na miarę rzetelnego pracownika i dobrego pracodawcy.

Zrozumienie

Pozwala sobie radzić z niepewnością. Choćby zrozumienie, że ludzie są różni. Nie ma zatem sensu skupianie się na tym, co ich dzieli. Opłaca się budować do nich mosty, żeby mieć własną, także zawodową społeczności i silne relacje w niepewnych czasach. Zrozumienie pomaga w przestawieniu własnej głowy z przywiązania do tego, jak było kiedyś – na ciekawość, jak będzie teraz i jak zachodzące zmiany pomogą nam się rozwijać. Zrozumienie siebie pomaga w zrozumieniu innych ludzi, dając równocześnie odwagę do wchodzenia w zmiany spokojnie lub wręcz z entuzjazmem.

Transparentność

Recepta na złożoność. W życiu i biznesie będziemy coraz bardziej potrzebować jasnych reguł gry, klarownej agendy, dobrze sformułowanych celów i oczekiwań w miejsce zakładania, że „pracownicy powinni wiedzieć”, a „klienci powinni się domyślić”. Albo odwrotnie.

Elastyczność

Jest kołem ratunkowym w świecie niejednoznaczności. Elastyczność myślenia pozwala nam włączać ciekawość tam gdzie inni wpadają w stres. Elastyczność powiązana ze znajomością choćby samego siebie sprzyja szybkim decyzjom o zmianie roli zawodowej, przebranżowieniu czy podjęciu wyzwań tam, gdzie kończą się projekty i stare wyzwania. Elastyczność to zwinność – gotowość do upraszczania, redukowania zbędnych rzeczy na rzecz lekkiego życiowego plecaka, z którym wkraczamy w role zawodowe. W tym plecaku mamy często przekonania, wartości, kompetencje, opinie na temat własnych możliwości, emocje i inne rzeczy, które powinny być użytecznym wsparciem, a nie balastem czy kamieniem u zawodowej szyi.

Powyższe 4 postawy pozwalają lepiej adaptować się w obecnej rzeczywistości. Specjalnie nie użyłam słowa „urządzać się”, bo takie przywiązanie do trwałości jest obecnie uzasadnione jedynie w sferze relacji międzyludzkich. Tu zawsze warto inwestować w trwałość czyli siłę zaufania. W pozostałych kwestiach lepiej ćwiczyć zwinność, elastyczność, ciekawość i radość płynącą z własnych pasji, zrealizowanych celów, poczucia własnej wartości. I dobrego wpływu: na siebie, kolegów w pracy, szefów, zespół i całe otoczenie, o matce Ziemi nie wspomnę. Pisząc to jestem w pełni poważna.

Ile pracy w człowieku vs ile człowieka w pracy

Wierzę głęboko, bo tak mówi mi wieloletnie doświadczenie praktyka biznesu, że kto doświadczył pandemii, będzie zwracał baczniejszą uwagę, żeby z życia, także w pracy nie czynić przetrwania czy dożywocia. Jak napisałam w mojej drugiej książce „Zespół wygrany czy przegrany”, jeszcze przed pandemią, ludzie, zwłaszcza młodzi, coraz świadomiej będą poszukiwać sensu pracy.

Wracając zaś do interesujących wniosków z raportu OLX – chciałabym, żeby wybrzmiało coś, co przewija się w nim jako nienazwana wprost myśl. W relacjach na rynku pracy zmieniają się właśnie paradygmaty.

Wcześniej mówiło się, że ludzie przychodzą do firmy, a odchodzą od szefa. Od kilku lat mówię, że w czasach internetu, konkurowania reputacją i marką osobistą, ludzie przychodzą do szefa, sprawdzając wcześniej, czy jest obietnicą rozwoju, i od niego odejdą, gdy tej obietnicy nie spełni. W czasach po pandemii ludzie zaczną poszukiwać firm, których kultura gwarantuje szacunek wpływający na odporność psychiczną i fizyczną, a odejdą od szefów, którzy budują kultury zespołów z Ciemnej Strony Zarządzania („Zespół wygrany czy przegrany? W co grają ludzie w firmach”, Joanna Malinowska-Parzydło, Gliwice 2019). Będą coraz świadomiej i odważniej na etapie rekrutacji szukać liderów, którzy nadają sens pracy i grają w zaufanie, a nie kierowników wyspecjalizowanych w grach o władzę kosztem ludzkiego zdrowia, satysfakcji i odporności.

Zakończę refleksją nad kondycją ludzi w dzisiejszym otoczeniu zawodowym i na rynku pracy. Wielu z nich czeka na wybawcę, który zaprojektuje im rozwój, wymyśli, kim powinni zawodowo być, gdzie i jak mają pracować, zmotywuje ich, zaangażuje i weźmie odpowiedzialność za to, czy są usatysfakcjonowani. Tymczasem, wybawca nie przybędzie.

Inteligencja, zdolności, wiedza, umiejętności i postawy, motywacja wewnętrzna, sposób reagowania na zmiany wokół nas – to wszystko są „zasoby osobiste”, do których nikt poza właścicielem nie ma dostępu.