Daj głos pracownikom i pracowniczkom
Każdy i każda z nas potrzebuje poczucia sprawczości oraz sposobów na pokazywanie swojego wpływu, oraz wyrażania swojej kreatywności. Dlatego niezwykle ważne jest dawanie przestrzeni pracownikom i pracowniczkom na wyrażanie siebie, a w tym swoich pomysłów, opinii i obaw. Kluczowe tutaj jest, aby nie były to twory sztuczne np. ankiety, których nikt nie czyta czy systemy sugerowania rozwiązań, które wpadają w intranet jak kamień w wodę. Oczywiście anonimowe formy wyrażania opinii również są istotne. Jednak procedura tego, co się z nimi dalej dzieje i bieżąca komunikacja na ten temat to podstawa ich skuteczności. Regularne spotkania, podczas których osoba prowadząca lub facylitująca dba o to, aby była przestrzeń na wysłuchanie i zabranie głosu przez każdą osobę, branie tego zdania pod uwagę daje realne poczucie wpływu na sposób działania danej organizacji. A co za tym idzie na poziom zaangażowania.
Buduj kulturę feedbacku
I nie chodzi tu tylko o informację zwrotną, którą osoba przełożona daje swojemu pracownikowi czy pracowniczce. Kultura feedbacku oznacza otwartość zarówno na dawanie informacji zwrotnej, jak i jej otrzymywanie. Ważny jest jednak sposób udzielania tej informacji zwrotnej. Tego typu kultura organizacyjna zmniejsza ryzyko funkcjonowania ważnych informacji w tzw. drugim obiegu. Jak to zrobić? Pomocne mogą być w tym warsztaty, szkolenia, otwarte komunikowanie takiej kultury organizacyjnej, ale przede wszystkim… praktyka. Informację zwrotną w swoją stronę, szczególnie tę korygującą, warto odbierać jako prezent. Z takim założeniem, że dziękujemy za prezent. Ale to nie znaczy, że ten, który naszym zdaniem jest nieodpowiedni czy niepasujący ma wylądować na półce. Informacji zwrotnej można wysłuchać i uznać, że nie jest zasadna. To też część budowania kultury feedbacku.
Doceniaj, doceniaj, doceniaj
I to zarówno w rozmowach jeden na jeden, jak i publicznie, na oczach całego zespołu. To daje sygnał, zarówno konkretnej osobie, jak i całemu zespołowi, że wysiłki są widoczne. A co za tym idzie, buduje poczucie, że te wysiłki mają znaczenie dla osoby przełożonej i organizacji.
Warto też, aby za słowami docenienia szły też gratyfikacje finansowe, programy rozwojowe.
Jasne cele organizacji
Najlepszy kapitan czy kapitanka nie zmotywuje załogi, aby dopłynęli wspólnie do brzegu, jeśli nie wiedzą, gdzie ten brzeg jest. Brak jasno zdefiniowanej misji i wizji organizacji daje poczucie, że może i wspólnie płyniemy, może nawet szybko i wkładamy w to dużo wysiłku. Ale nie wiedząc, gdzie jest cel, szybciej tracimy motywację i siłę. Tak samo działa to w sytuacji, kiedy cele i misja organizacji bardzo szybko i często się zmieniają. Taka zmiana kierunku też daje poczucie niepewności i tymczasowości, co nie służy budowaniu zaangażowania.
Warto też regularnie sprawdzać: gdzie jesteśmy na naszej drodze do celu, dzielić się z zespołem wynikami, pokazywać, jak wspólne wysiłki sprawiają, że jesteśmy coraz bliżej tego brzegu.
Ufaj i dziel się odpowiedzialnością
Mikrozarządzanie, czyli sprawdzanie i nadzorowanie najdrobniejszych czynności wykonywanych przez osoby z zespołu, to jedna z najprostszych i najszybszych dróg do zabicia zaangażowania pracowników i pracowniczek. Delegując, dzieląc się odpowiedzialnością, dając szanse osobom pracującym do podejmowania własnych decyzji, organizacja pokazuje zaufanie zarówno do konkretnych osób, jak i do ich kompetencji i zdolności. Jednak musi to być powiązane z odpowiednim podejściem do błędów: ich akceptacją, rozmową o nich i wyciąganiem lekcji na przyszłość. Takie podejście promuje postawę gotowości do eksperymentowania. Zamiast do pewnego konserwatyzmu czy wręcz powściągliwości w obawie przed potencjalnymi błędami. Żyjemy w czasach, kiedy słowo „innowacja” odmieniane jest bardzo często i to przez wszystkie przypadki. A czym jest innowacyjność, jak nie eksperymentowaniem z gotowością na popełnianie błędów?
Wspieraj rozwój pracowników i pracowniczek
Poczucie zatrzymania się w rozwoju, utknięcia w dobrze znanych schematach, dla wielu osób jest zabójcą zaangażowania. Jak wspierać rozwój osób w zespole? Warto, i to częściej niż raz do roku, prowadzić indywidualne rozmowy z osobami z zespołu na temat ich celów zawodowych i aspiracji. Wspólnie możecie tworzyć spersonalizowane plany rozwoju i to zarówno te krótko- jak i długoterminowe. Tu ważna jest otwartość: może rotacje między działami? Próbowanie swoich sił w innych częściach organizacji? Zmiana zakresów obowiązków? Wprowadzenie projektów mentoringowych wewnątrz organizacji?
Przydatny będzie też odpowiedni budżet: na szkolenia, coaching, wyjazdy na branżowe konferencje.
Te wszystkie elementy składają się na coś, co nazwałabym przyjaznym miejscem pracy. Osoby, których wysiłki są doceniane, ich głosy słyszane a potrzeba rozwoju wspierany są nie tylko bardziej zaangażowane w pracę. To również dobry program profilaktyczny rotacji w miejscu pracy. A to jest wyzwanie, z którym mierzy się coraz więcej polskich organizacji.
