Raport „Global Human Capital Trends 2021” został opublikowany cztery miesiące temu, jednak płynące z niego wnioski nie tracą na aktualności. Wybrane przez autorów trendy są wynikiem rozmów przeprowadzonych w 2020 r. z sześcioma tysiącami profesjonalistów HR z całego świata. Prawie połowa (45%) tej grupy pracuje w Europie, Afryce lub na Bliskim Wschodzie, jednak nie mamy możliwości poznania danych reprezentatywnych tylko dla naszego kontynentu, a co za tym idzie – dla regionu CEE czy Polski.
Ta sytuacja jest niestety regułą w przypadku globalnych raportów, co wcale nie znaczy, że powinniśmy całkowicie odrzucić wnioski z Global Human Capital Trends i sięgać jedynie po badania przeprowadzone na rodzimym rynku. Wręcz przeciwnie – analiza trendów globalnych w odniesieniu do polskich danych jak najbardziej ma sens. Ba! Pozwala spojrzeć na zachodzące zmiany holistycznie i lepiej zrozumieć ich kierunek.
Światowe trendy HR a rynek polski
Czy na pewno każdy globalny trend dotyczy nas w tym samym stopniu? Ciekawym rozwiązaniem wprowadzonym w odpowiedzi na te obawy jest użycie w GHCT 2021 dwóch kategorii:
- Surviving – pokazującej zaimplementowanie każdego z trendów w wersji minimum, niezbędnej do przetrwania,
- Thriving – pokazującej trend w formie pozwalającej w pełni wykorzystać jego potencjał.
Co ważne – nie istnieje trzecia kategoria „Nie dotyczy”, a twórcy jasno sugerują, że każde z opisanych zjawisk prędzej czy później dotknie globalnego rynku pracy. Czy tak faktycznie będzie? Sprawdźmy!
1. Praca zaprojektowana z myślą o dobrostanie – koniec work-life balance
Praca przeniosła się do rzeczywistości wirtualnej lub podległa zdecydowanie ostrzejszym zasadom BHP – jak w przypadku pracowników handlu czy produkcji. Ma to swoje konsekwencje – aż 38% respondentów innego badania przeprowadzonego przez firmę Robert Half narzeka na zoom fatigue.
Zmodyfikowana formuła pracy zredefiniowała well-being, jednak to pracownicy – o wiele częściej niż menedżerowie – zwracają uwagę na rosnącą przepaść między dotychczasową ofertą pracodawców a swoimi potrzebami. W wersji minimum oznacza to wdrożenie programów dopasowanych do wymagań nowej rzeczywistości, np. wsparcia psychologicznego, nowych benefitów.
Pracownicy – o wiele częściej niż menedżerowie – zwracają uwagę na rosnącą przepaść między dotychczasową ofertą pracodawców a swoimi potrzebami.
Za to organizacje chcące czerpać z potencjału trendu są zachęcane do przeprojektowania pracy samej w sobie, tak aby wprowadzić do niej elementy regulujące komfort (np. ograniczenie liczby wideokonferencji, ergonomiczne biura domowe czy platformy do integracji zespołowej). Ten trend jak najbardziej dotyczy Polski – pracujemy na tych samych narzędziach digitalowych co zespoły na całym świecie, dotykają nas więc te same wyzwania.
2. Więcej niż przekwalifikowanie – uwolnienie potencjału pracowników
Rok 2020 pokazał nam, jak sytuacja na rynku pracy może zmusić kandydatów do przebranżowienia – według raportu „Prognozy przyszłości – OLX Praca. Know How 2021” aż 45% badanych firm widzi u kandydatów większą otwartość na zmianę branży lub profesji.
Jednak w przypadku raportu GHTC 2021 mowa o jeszcze innym zjawisku – rozwoju lub zmiany kompetencyjnej wewnątrz organizacji. W wersji minimum oznacza to programy sterowane odgórnie, wynikające z konkretnych planów biznesowych. To zjawisko możemy obserwować w Polsce już od kilku lat, choć nadal zbyt często wolimy zrekrutować nowych pracowników, zamiast rozwijać obecnych. Maksymalne wykorzystanie potencjału tego trendu oznacza oddanie sprawczości w ręce samych pracowników, a na to w tej chwili mogą sobie pozwolić w Polsce głównie organizacje wdrażające (lub kultywujące) zwinność kompetencyjną i lifelong learning.
3. Superzespoły – współpraca ludzi i maszyn
Aż 39% badanych menedżerów za najważniejszy krok w digitalizacji HR uznało wdrożenie cyfrowych narzędzi współpracy. Sama digitalizacja (rozumiana jako implementowanie nowych rozwiązań technologicznych) znalazła się na podium priorytetów strategicznych. Tymczasem twórcy raportu idą krok dalej, wprowadzając pojęcie „superzespołów” śmiało korzystających ze sztucznej inteligencji i uczenia maszynowego.
Cyfryzacja dotknąć musi jednak nie tylko komunikacji, ale również pracy kreatywnej, badawczej i strategicznej.
4. Strategie dla kapitału ludzkiego oparte na danych
Jeszcze niecały rok temu przekonywałam, że analityka HR wcale nie jest taka straszna, a liczby zaczynają stawać się nieodłącznym elementem każdej decyzji strategicznej. Twórcy GHCT 2021 piszą o dwóch potencjalnych kierunkach rozwoju, zależnych od dojrzałości biznesowej firmy.
W scenariuszu w wersji minimum dane służą nam do podsumowania sytuacji „tu i teraz”, natomiast ich potencjał w pełni wykorzystuje dopiero analityka predykcyjna. Raport z Badania Analityki HR w Polsce na rok 2020 pokazuje tymczasem, że zaledwie 22% działów HR wykorzystuje dane do budowania trendów i prognoz, a 18% do przewidywania przyszłości. Co ciekawe, aż 15% polskich firm w ogóle nie używa danych w HR, pozostając tym samym daleko w tyle za globalnym trendem.
5. HR jako architekt zmiany
Wszystko jednak zaczyna się od organizacyjnej roli HR. Globalnie zyskała ona na znaczeniu dzięki ogromnemu wpływowi na tworzenie nowej rzeczywistości pracy. HR-owcy musieli szybko działać i uważnie wsłuchiwać się w potrzeby pracowników. Obecnie stoi przed nimi kolejne wyzwanie – przeprojektowanie procesów HR tak, by efektywnie działały w nowym, hybrydowym świecie.
Przed rodzimym HR stoją dokładnie te same wyzwania, choć zakorzeniona w naszej kulturze hierarchiczność może początkowo ograniczać sprawczość i utrudniać optymalizację procesów. Jednak co do jednego nie ma wątpliwości – globalny kierunek zmian jest jak najbardziej aktualny.
Znaczenie zmian dla polskich firm
Nadążamy przede wszystkim za trendami napędzanymi przez globalizację, choć w każdym z opisanych wcześniej obszarów mamy jeszcze dużo do zrobienia. Wagę opisywanych przez raport GHCT 2021 wyzwań potwierdza niedawna rozmowa z Pawłem Świderskim z OLX Praca (link do nagrania w formie podcastu dostępny TUTAJ) na temat digitalizacji, która pokazała, że dla polskich firm zmiany są niezbędną częścią nie tylko postpandemicznej strategii rozwoju, ale przede wszystkim strategii przetrwania. Nie bójmy się więc globalnych trendów, zwłaszcza że w obszarze HR pojawia się coraz więcej publikacji, które pomagają nam je interpretować.
