Paradoksalnie podczas pandemii, która sparaliżowała światową gospodarkę, znacznie przyspieszyła digitalizacja wielu procesów biznesowych, a tam gdzie firmy od dłuższego czasu rozważały implementację nowych technologii, szybką decyzję wymusił koronawirus. Poruszany już wcześniej temat pracy zdalnej, narzędzi do wideokomunikacji czy cyfrowej rewolucji w rekrutacji to naturalne następstwo lockdown’u i sposób wielu organizacji na poradzenie sobie z pracą w nowych, trudnych warunkach.
Poza błyskawiczną cyfrową rewolucją oraz często radykalną zmianą spojrzenia na sposób pracy, eksperci wskazują na głębokie zmiany, które za moment zadomowią się w postrzeganiu biznesu i na które przedsiębiorstwa będą musiały położyć szczególny nacisk w dobie dbałości o swoich pracowników w tym trudnym czasie.
Firma doradcza Deloitte opublikowała 10., jubileuszową edycję badania „Human Capital Trends”, z którego wynika, że firmy powinny skupić się na trzech aspektach: celu, potencjale oraz perspektywie. Co kryje się pod tymi pojęciami?
Cel
Aż 96% respondentów polskich i 97% globalnych uważa, że firma powinna dbać o dobre samopoczucie pracowników. I nie chodzi tu o tzw. owocowe czwartki czy o karty sportowe, ale troskę o dobrostan załogi w szerokim tego słowa znaczeniu.
Firmy mocno zainteresowały się obszarem dobrostanu pracowników, gdy zostali oni wysłani na długoterminową pracę zdalną.
Niektóre organizacje umożliwiły podwładnym kontakt z psychologiem, inne zadbały o sesje szkoleniowe czy coachingowe.
Poczucie przynależności ma pozytywny wpływ na wyniki osiągane przez firmę. To aspekt szczególnie trudny, gdy pracownicy pracują z domu, a zewsząd napływają doniesienia o kryzysie gospodarczym czy groźbach zwolnień. Umiejętność zadbania o to, abyśmy nawet we własnym domu czuli się częścią zespołu to trudne zadanie, ale jednocześnie dziś to obowiązkowy element firmowego DNA. Spotkania integracyjne online, grupowe lunche na Skype czy statusy projektowe pomagają utrzymać kontakt z pozostałymi członkami zespołu.
Potencjał
W zwiększaniu przewagi konkurencyjnej firmy coraz częściej wykorzystują technologie z obszaru AI (sztucznej inteligencji). Dziś postrzegane są jako narzędzie do podniesienia efektywności, nie zaś jako maszyny mające zastąpić ludzi i pozbawić ich pracy. W badaniu Deloitte jedynie 15% polskich i 12% globalnych respondentów uważa, że firmy implementują nowe technologie po to, by zastąpić nimi pracowników.
Ponad 70% polskich respondentów postrzega AI jako wsparcie biznesu, które wpływa na poprawę jakości pracy. Eksperci Deloitte mówią wręcz o superzespołach, w których kompetencje pracowników i maszyn uzupełniają się, tworząc harmonijną całość. Wskazują także na problem konieczności ewentualnego przekwalifikowania członków załogi, gdy dana technologia przestanie mieć kluczowe znaczenie: ponad połowa respondentów światowych i ponad jedna czwarta polskich uważa, że w ciągu najbliższych trzech lat zajdzie potrzeba przekwalifikowania ponad połowy pracowników danej organizacji. To pokazuje z jednej strony siłę nowych technologii, z drugiej – ich szybką dewaluację, gdy na rynek wchodzi nowe, lepsze rozwiązanie.
Perspektywa
Blisko 63% polskich firm (i odpowiednio 56% globalnie) w ciągu ostatnich trzech lat dokonało korekty swoich systemów wynagradzania, a ponad 60% planuje zrobić to po raz kolejny. Trudno dziś oczekiwać, że systemy te nie dezaktualizują się choćby pod wpływem takich gwałtownych wydarzeń jak pandemia, która przetacza się niczym tajfun przez światową gospodarkę.
Nagle okazało się, że w serwisach takich jak OLX zmieniła się struktura ogłoszeń, przybywa pracodawców poszukujących osób wykonujących proste prace fizyczne, a spada zapotrzebowanie na innych specjalistów. Epoka pandemii to czas ogromnego sprawdzianu dla pracowników i dla pracodawców.
HR niewątpliwie szybciej się digitalizuje, pracownicy zadbają o work-life balance, a pracodawcy obdarzą ich większym zaufaniem i umożliwią szersze spektrum pracy zdalnej: to najczęściej pojawiające się odpowiedzi na pytanie: „Co w HR zmieni pandemia?”. Raport Deloitte wydaje się potwierdzać te tezy. Podkreślając rolę technologii przy jednoczesnym dbaniu o siebie nawzajem oraz o budowanie jasnego celu i wzmacnianie poczucia przynależności – mamy szansę na nowy, jeszcze lepszy HR.
