Analiza sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy wykazuje, że pierwszą z grup charakteryzuje niższy współczynnik aktywności zawodowej, niższy wskaźnik zatrudnienia, niższe wynagrodzenia oraz rzadsza obecność na stanowiskach kierowniczych. Oczywiście na tego rodzaju sytuację ma wpływ wiele czynników. Na dezaktywację zawodową wpływają niesatysfakcjonująca infrastruktura społeczna, która jest niezbędna do wsparcia kobiet w obowiązkach dotyczących opieki nad dziećmi czy osobami starszymi, oraz przywileje w prawie pracy, jak i w zakresie emerytur zniechęcające pracodawców do zatrudniania kobiet.
Niestety istotną przyczyną negatywnie wpływającą na trudną sytuację kobiet na rynku jest założenie rodziny. Nadal to głównie na ich barkach spoczywa opieka nad dziećmi i często po urodzeniu potomstwa zostają na bezrobociu.
Niewidoczne bariery
Kolejnym czynnikiem istotnie utrudniającym kobietom rozwój zawodowy są stereotypy. Są one przyczyną pojawienia się różnego rodzaju dyskryminacji. Często mówi się o istnieniu tzw. szklanego sufitu. Są to niewidoczne bariery, które stają na drodze do awansu na najwyższe stanowiska kierownicze. Im wyżej kobiety znajdują się w hierarchii pracowniczej, tym trudniej im awansować.
Statystyki wykazują, że kobiety w Polsce na kierowniczych stanowiskach na poziomie wyższej kadry kierowniczej stanowią 35%. Co ciekawe, badania prowadzone przez Grant Thornton dowodzą, że polski wynik wyróżnia się pozytywnie na tle innych krajów europejskich. Jednocześnie co dziesiąta firma w Polsce nie decyduje się na zatrudnienie kobiet na najwyższych stanowiskach, a jedynie 16% stanowisk prezesów zajmują kobiety. Według raportu kobiety będące wysoko w hierarchii firmy najczęściej pełnią rolę dyrektorów finansowych (46%), dyrektorów HR (44%), szefów marketingu (25%) oraz dyrektorów operacyjnych (22%).
Niesprawiedliwe traktowanie w pracy może się przejawiać na wiele sposobów. Mówi się o istnieniu tzw. dyskryminacji bezpośredniej polegającej na gorszym traktowaniu kobiety, która jest obiektywnie w porównywalnej do mężczyzny sytuacji. Przykładem zaistnienia tego rodzaju zjawiska jest zwolnienie kobiety ze względu na jej długą nieobecność w firmie spowodowaną przebywaniem na urlopie macierzyńskim. Z kolei z dyskryminacją pośrednią ma się do czynienia wtedy, kiedy z pozoru neutralne decyzje wpływają na niekorzyść, jeśli chodzi o zatrudnienie jednej z grup pracowniczych.
Przykładem może być przyznawanie premii wyłącznie osobom realizującym pracę w pełnym wymiarze godzin. W ten sposób matki, które chciałyby pracować w mniejszym wymiarze godzin, są za to karane. Mówi się również o istnieniu dyskryminacji statystycznej. Mamy z nią do czynienia, jeśli stosuje się charakterystykę danej grupy jako kryterium oceny konkretnej osoby do pracy, omijając w opinii jej cechy indywidualne [1].
Programy wspierające
Istnieją dowody na to, że gorsze traktowanie kobiet jest nieuzasadnionym, z punktu widzenia biznesu, działaniem. Raport przygotowany przez firmę McKinsey dowodzi, że firmy zatrudniające zarówno kobiety, jak i mężczyzn osiągają lepsze przychody. Różnica dochodzi nawet do 15%. Wyniki wskazujące na gorszą sytuację kobiet na rynku są tym trudniejsze do zaakceptowania, że aż 60% kobiet w Polsce ma wyższe wykształcenie. Na szczęście coraz więcej firm decyduje się na prowadzenie tzw. otwartej polityki kadrowej. Oznacza to, że uwzględniają fakt, iż większość kobiet realizuje inny rozwój kariery niż mężczyźni. Dlatego ułatwiają im łączenie życia zawodowego z rodzinnym. Przykładem tego rodzaju działań jest program Working Partner wdrożony w polskim oddziale Microsoft.
Zwiększenie obecności Polek na rynku pracy jest możliwe. Wymaga jednak odrzucenia stereotypów płciowych i podjęcia działań na rzecz ułatwienia realizacji różnych ról społecznych. Ważną rolę odgrywają w tym procesie przedsiębiorstwa, które mogą podjąć liczne działania zachęcające pracownice do rozwoju zawodowego. Przykłady programów wspierających różnorodność:
- Zakładanie żłobków i przedszkoli przyzakładowych, dzięki czemu kobiety mają możliwość zapewnienia dzieciom opieki i powrotu do realizacji obowiązków służbowych.
- Proponowanie swoim pracownikom – mężczyznom dodatkowego urlopu ojcowskiego, który niewykorzystany przepada. Obecne dwa tygodnie urlopu często są wykorzystywane przez panów w momencie, kiedy partnerka jest obecna w domu. Dłuższy urlop ułatwiłby partnerom współdzielenie obowiązków.
- Programy wspierające powrót kobiet do pracy. Długa nieobecność w pracy powoduje, że powrót do obowiązków zawodowych jest często dla kobiet stresujący. Wsparcie w tym procesie jest istotnym elementem, zachęcającym kobiety do powrotu do pracy.
- Niektóre firmy decydują się na wdrożenie tzw. kwot. Jest to ustalenie minimalnej reprezentacji kobiet i mężczyzna w danej grupie, np. minimum 40% członków zarządów powinno być płci żeńskie. Zwolennicy tego rozwiązania twierdzą, że ten zabieg umożliwia przyspieszenie tempa zmian w zakresie równouprawnienia.
- Elastyczny czas pracy jest warunkiem koniecznym dla firm, które stawiają na różnorodność. Na portalu OLX Praca kobiety najchętniej aplikują w takich kategoriach, jak: opieka nad dziećmi, fryzjer/kosmetyczka, zdrowie i opieka, hostessa, edukacja. Wiele ofert w tych branżach daje możliwość pracy w niestandardowych godzinach pracy, co dla wielu pań jest kluczowym czynnikiem, wpływającym na ocenę poszczególnych ogłoszeń o pracę.
Niski poziom bezrobocia na rynku pracy sprzyja podejmowaniu przez firmy działań zachęcających kobiety do realizacji swoich ambicji zawodowych. Przedsiębiorstwa, dzięki wdrożeniu programów na rzecz pracownic, mogą pozytywnie wyróżnić się wśród konkurencji, a co więcej zwiększyć (jak wykazał raport przygotowany przez McKinsey) swoje przychody. Dlatego tego rodzaju działania są nie tylko wskazane i pozytywnie postrzegane, lecz także się opłacają.
Przypisy:
- [1] A. Wilk (2018). Kobieta na rynku pracy – obiekt dyskryminacji czy nieodkryty potencjał? [w:] Studia i Prace WNEiZ US nr 52/3 2018.
