O roli wynagrodzenia w systemie motywacyjnym pracowników

10.09.21
clock 6 min.
Patrycja Polaczuk-Rutkowska
Głównym powodem niezadowolenia z pracy jest wynagrodzenie – pokazuje opracowanie „Perspektywa pracowników. Prognozy przyszłości – OLX Praca. Know How 2021”. Pensje rosną, bezrobocie maleje, ale czy odczuwamy satysfakcję z pracy? Kiedy zarobki są na zadowalającym poziomie, co może jeszcze motywować pracowników?

Na temat motywacji, w tym motywowania pracowników, powstało wiele opracowań. Jedną z najbardziej znanych publikacji w tym temacie jest książka Daniela H. Pinka pt. „Drive”. Można w niej przeczytać wiele ciekawych wniosków z badań prowadzonych na przestrzeni ponad 70 lat. Jednym z nich, choć dość kontrowersyjnym, ale jednocześnie dającym dużo do myślenia jest to, że kiedy obiecuje się komuś nagrodę finansową i podaje się kokainę albo nikotynę (czyli substancje silnie uzależniające), reakcje w ludzkim mózgu są zadziwiająco podobne. Za każdym razem chce się więcej, bo poprzednia „nagroda” została przyjęta za status quo.

Menedżerowie dwoją się i troją, planując sposoby skutecznej motywacji swoich pracowników. Jak się okazuje, niektóre z nich, chociaż nieskuteczne, co zostało potwierdzone naukowo, wciąż są stosowane. Mam na myśli nagrody typu „jeśli…, to…”, wpisujące się w styl zarządzania zwany potocznie stylem „kija i marchewki” (motywacja 2.0). „Jeśli osiągnięcie założone na ten miesiąc targety, spodziewajcie się nagrody finansowej” – takie motywatory wciąż są stosowane, choć tak naprawdę w ogóle nie działają.

Skoro nagrody finansowe nie przynoszą zakładanych efektów (lub jedynie połowicznie i w wymiarze krótkoterminowym), to czy faktycznie pracujemy dla samej satysfakcji, spełnienia, a nie dla pieniędzy? Odpowiedź nie jest taka prosta. W zachodnim świecie, w krajach posiadających prawnie usankcjonowaną minimalną stawkę wynagrodzenia, zazwyczaj pracownicy są w stanie zrealizować potrzeby z najniższych pięter piramidy Maslowa.

Ale nawet jeśli tak jest, to wiele osób w codziennej gonitwie pomiędzy pracą i domem, nie myśli nawet o realizacji potrzeb np. z zakresu samorealizacji, bo kiedy comiesięczne wynagrodzenie pokrywa podstawowe i najważniejsze wydatki, nie myślimy o tym, żeby skorzystać z pomocy coacha. W takiej sytuacji, wysokość wynagrodzenia ma ogromne znaczenie i może być czynnikiem silnie motywującym.

Ale w przeciwnym wypadku, kiedy pracownik zarabia dużo więcej niż wynosi średnia krajowa, to dla tej osoby pieniądze, czyli motywacja materialna, nie stanowi już tak dużej zachęty. Wówczas sprawdzają się częściej inne czynniki, takie jak uznanie, możliwość dalszego rozwoju czy awans.

Rynek pracy i wysokość wynagrodzeń w czasach „new normal”

Polska jest krajem, w którym odnotowuje się najwyższy poziom wzrostu gospodarczego i jeden z najniższych poziomów bezrobocia w Europie. Rosną również wynagrodzenia, ale ten wzrost odczuwa się bardziej ze względu na niską zeszłoroczną bazę odniesienia, która ten wynik bardzo wyśrubowała. W maju br. przeciętne miesięczne wynagrodzenie było wyższe o 10,1% r/r i wyniosło 5 637,34 zł (brutto). Wzrost wynagrodzeń odnotowuje się w branży produkcyjnej, finansowo-księgowej, life sciences, a także IT.

Więcej na temat zarobków w 2021 r. możesz przeczytać TUTAJ.

Zamrożenie niektórych branż, zwolnienie gospodarcze spowodowane przez lockdown dało się mocno we znaki. Ucierpiało wiele profesji – część osób zatrudnionych np. w gastronomii czy transporcie z dnia na dzień została bez pracy. O podwyżkach w czasach pandemii przeczytasz TUTAJ.

Od kiedy jednak obostrzenia są luzowane, gospodarka ponownie odżyła, podkreśla się, że poziom wynagrodzeń powrócił obecnie do okresu przed wybuchem pandemii. Największy wzrost zatrudnienia odnotowują branże produkcyjna oraz handlowa. W relacji do analogicznego miesiąca w 2020 r. zaobserwowano kontynuowany od kwietnia tego roku wzrost przeciętnego zatrudnienia.

Wynagrodzenie w Polsce na tle Unii Europejskiej

Polska znajduje się w grupie krajów z najniższą krajową płacą minimalną (poniżej 700 euro miesięcznie). Średnia polska pensja stanowi 26% pensji oferowanej w Niemczech i 38% wynagrodzenia we Francji.

Do czego zmierzam?

Otóż, jeśli pracownicy nie otrzymują uczciwego, wystarczającego wynagrodzenia, to żadna inna forma motywacji, w postaci pochwał, darmowych wejściówek do kina czy wyjazdów integracyjnych nie będzie dobrą nagrodą i bodźcem do efektywnej pracy. A co rozumiem przez „wystarczające wynagrodzenie”? Według wspomnianego już Daniela H. Pinka, jest to wynagrodzenie „adekwatne i sprawiedliwe – zwłaszcza w porównaniu z wynagrodzeniem ludzi wykonujących podobną pracę w podobnych firmach”.

Niestety siła nabywcza złotówki maleje, rośnie inflacja, a w tym wszystkim Polacy nie wypadają najlepiej jeśli chodzi o stawki wynagrodzenia w porównaniu z innymi europejskimi krajami.

Jeśli firma stosuje pozapłacowe formy motywowania pracowników, ale nie gwarantuje ani wystarczającego wynagrodzenia, ani możliwości rozwoju, a ich zaangażowanie nie jest doceniane, to wówczas żadne benefity w postaci „owocowych czwartków” czy możliwości skorzystania z masażu w biurze, nie przekonają ich do pozostania z pracodawcą na dłużej.

Jednocześnie, jeśli w organizacji kuleje atmosfera, wyczuwa się ciągłe napięcie, pracownicy nie mają szansy wykazać się decyzyjnością, ich sukcesy nie są zauważane i nie mają jasno wytyczonej ścieżki kariery czy nie znają celu, dla którego pracują i funkcjonują w danej organizacji, to podwyżki pensji czy inne nagrody finansowe będą miały efekt bardzo krótkotrwały. Na końcu pracownik i tak będzie miał w głowie plan odejścia z takiej firmy.

Daniel H. Pink podkreśla w swojej książce, że żadne nagrody nie będą na dłuższą metę skutkowały, jeśli pracownicy nie będą mieli zdrowego środowiska pracy, które będzie sprzyjać rozwojowi niezależności, mistrzostwa i celu (i w którym płaci się pracownikom sprawiedliwie). Tak więc na pytanie, czy wysokość wynagrodzenia jest czynnikiem motywującym, z jednej strony widzimy z różnych badań, że jak najbardziej tak, ale potem nasuwa się refleksja, że odpowiedź nie jest jednak aż tak jednoznaczna.

Źródła: