Co jakiś czas słyszę prośby o polecenie dobrej książki z zakresu HR albo jakościowego szkolenia. Moja odpowiedź może zbijać rozmówców z tropu, ponieważ zawsze pytam, co konkretnie ma świadczyć o dobrej jakości materiału. Na rynku roi się od szkoleń, a wielu trenerów może pochwalić się ogromną charyzmą i kreatywnością, jednak nie wszystkie możliwości rozwoju wpiszą się w potrzeby doświadczonego rekrutera.
Osoba wiążąca swoją przyszłość z branżą HR staje więc przed wyzwaniem: jakie kompetencje chcę, powinnam i opłaci mi się rozwijać? Musi wziąć pod uwagę zarówno własne potrzeby rozwojowe, jak i potrzeby organizacji lub branży, w której pracuje, a do tego spojrzeć na swoje umiejętności strategicznie. Na jakie szkolenia postawić, by budować nowe kompetencje na mocnych fundamentach rekruterskiego doświadczenia?
Profesjonalista: I, T czy M? Czyli rekruter wielofunkcyjny
Kolejnym pytaniem, które powinniśmy sobie zadać, jest: jak szeroko chcę rozwijać swoje kompetencje? Choć wielość posiadanych kompetencji wydaje się być wpisana w charakterystykę branży HR, to nadal znajdziemy wśród rekruterów osoby wąsko wyspecjalizowane, np. w direct searchu konkretnych profili kandydatów przez LinkedIn.
Profesjonalista funkcjonujący w jednej dziedzinie to I-shaped professional [1]. Jeżeli do tych kompetencji dochodzi jeszcze szeroka wiedza obszarowa (co może mieć miejsce w sytuacji, kiedy większość dnia zajmuje nam direct search określonego profilu kandydatów, ale dodatkowo funkcjonujemy HR jako generalista), to mamy do czynienia z T-shaped professional, łączącym wąską wiedzę specjalistyczną i ogólną wiedzę obszarową.
Co jednak z osobami, które mają wiedzę w więcej niż jednym obszarze? Na przykład są rekruterami, którzy jednocześnie zajmują się np. employer brandingiem, a do tego mogą pochwalić się ogólną wiedzą dotyczącą pozostałych procesów HR. Osoba łącząca dwie specjalizacje to Π-shaped professional. Coraz częściej można jednak spotkać profesjonalistów idących jeszcze krok dalej, i reprezentujących trzy (i więcej!) obszary specjalizacji, czyli osoby M-shaped (albo Comb-shaped).
Jakie dodatkowe obszary specjalizacji są dobrą inwestycją?
Posługując się wcześniej wspomnianym modelem kompetencyjnym, możemy wyciągnąć dwa wnioski. Po pierwsze, rozwój może oznaczać pogłębienie ogólnej wiedzy obszarowej. Jeżeli decydujemy się na taki krok, możemy zmienić rolę w zespole HR i zająć się obszarem dalszym od naszej obecnej specjalizacji albo włączyć się w działania wokół rekrutacji.
Tego typu możliwości rozwoju są bardziej dostępne i mniej kosztowne niż konkretne szkolenia specjalistyczne, jednak wspierają głównie naszą elastyczność w obszarze HR. Wtedy siły nabiera drugi wniosek: jeżeli chcemy stać się rekruterem Π-shaped czy M-shaped, to musimy zacząć od podstaw budować wiedzę specjalistyczną w konkretnym obszarze. Wymaga to skupienia na kursach tematycznych, a czasami – przejścia przez konkretny schemat certyfikacji.
Pięć pomysłów na ścieżki rozwoju dla profesjonalnego rekrutera
Pomysł pierwszy: praca u podstaw
Nauka nowych technik rekrutacji i selekcji kandydatów. Metody i kanały rekrutacji wciąż ewoluują, co oznacza wytworzenie naturalnych specjalizacji w zespołach odpowiedzialnych za pozyskanie kandydatów. W jednej firmie możemy używać dziesiątek platform, docierając do kilkunastu różnych profili kandydatów. Przykładowo, rekruter w firmie produkcyjnej będzie używać zupełnie innych narzędzi do zatrudnienia operatora maszyn, a innych do zatrudnienia specjalisty DevOps. Specjalizacje mogą więc być powiązane z profilami kompetencyjnymi i obszarami biznesowymi. Mogą wynikać zarówno z potrzeby biznesowej (np. budowanie od podstaw obszaru nowych technologii), jak i potrzeby samego rekrutera, który dostrzega potencjał danego narzędzia i chce wyspecjalizować się w jego użyciu.
Pomysł drugi: HRtech – ATSy, chatboty i AI w rekrutacji
Skoro o narzędziach mowa, warto dodać jeszcze kilka słów o dynamicznie rozwijającym się obszarze HRtech, czyli technologii dla firm i pracowników. Kiedy firma wdraża nową platformę, kluczowe jest otoczenie odpowiednią opieką kompetencji niezbędnych do jej obsługi. Dla osoby będącej ekspertem od narzędzia oznacza to dodatkowe szkolenia, ale też wejście w nową strukturę projektową, często w roli project managera lub product ownera.
Pierwszym krokiem specjalizacji jest wdrożenie i ewaluacja danego rozwiązania, jednak dalsza ścieżka kariery może być związana z obszarem HRtech, lub nawet szerzej z rolą w zespole technologicznym.
Pomysł trzeci: rekrutacja w stylu agile i zwinność w HR
Coraz więcej rekruterów decyduje się na ścieżkę agile HR, która opiera się na tych samych podstawach co klasyczny agile, jednak nie dotyczy jedynie firm IT. Zwinne podejście do zarządzania projektami rekrutacyjnymi i HR-owymi często bywa fundamentem zmiany organizacyjnej, zwłaszcza w firmach zwiększających elastyczność biznesową. Jeżeli tematyka agile jest Ci bliska, zdecyduj, które kompetencje chcesz rozwijać. Dla większości rekruterów kierunek agile będzie wystarczający, jednak w drugiej kolejności warto rozważyć agile PM, zwłaszcza budując kompetencje do roli liderskiej.
Pomysł czwarty: marketing rekrutacyjny i employer branding
O tym, że rekruterzy muszą mieć umiejętności sprzedażowe, mówi się od dawna. Jednak w momencie gdy coraz więcej rekrutacji zaczyna się od kontaktu z kandydatem pasywnym, nieocenioną pomocą okazują się być kompetencje marketingowe. Jasne formułowanie myśli, zrozumienie, czym jest tone of voice marki pracodawcy i umiejętność przekucia EVP w korzyści dla kandydata to tylko niektóre z nich.
Jeżeli chcesz lepiej poznać świat marki pracodawcy, sięgnij po szkolenia warsztatowe i kursy dla marketerów. Zacznij od rozwinięcia kluczowych dla siebie umiejętności, a następnie przejdź do tematyki strategicznego zarządzania wizerunkiem pracodawcy.
Pomysł piąty: ścieżka nowych technologii
Jeżeli widząc wcześniejsze pomysły, przyszła Ci do głowy myśl: chcę działać odważniej!, to rozważ ostatni kierunek – coraz chętniej wybierany przez profesjonalnych rekruterów. Szkolenia z kodowania cieszą się dużą popularnością wśród HR-owców lubiących praktyczne doświadczenia i chcących jak najlepiej zrozumieć technologie, których znajomość przychodzi im weryfikować. Mają też niepodważalną zaletę: pozwalają na nowo otworzyć się na wiedzę i poczuć przyjemność odkrywania. Ten aspekt mogą docenić zwłaszcza rekruterzy z dłuższym stażem, którzy w ramach obecnej specjalizacji osiągnęli już wszystko.
Nic mi nie pasuje! I co teraz?
Ogromną zaletą pracy w branży HR jest możliwość poznania różnych obszarów pracy. Jeżeli żaden z pomysłów na rozwój Cię nie porwał, nie bój się śmielej podejść do kształtowania swojej unikalnej ścieżki kariery. Bez względu na to, jaki obszar wybierzesz, pamiętaj o pielęgnowaniu ciekawości, radości odkrywania i długofalowej perspektywie rozwojowej. Powodzenia!
Przypisy:
- [1] Link do jednego z pierwszych tekstów na temat tego modelu kompetencyjnego: https://www.forbes.com/sites/andyboynton/2011/10/18/are-you-an-i-or-a-t/#1735b906e888
