Co chroni pracodawcę przed konkurencją ze strony pracowników?
Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę wiąże się m.in. z tym, że na pracowniku spoczywają określone obowiązki. Jednym z nich jest obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienia oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obowiązek ten potocznie nazywa się obowiązkiem lojalności wobec pracodawcy. Jeśli pracownik zachowuje się nielojalnie, np. współpracuje z naszą konkurencją, to może to stanowić przyczynę wyciągnięcia wobec niego konsekwencji, ze zwolnieniem z pracy włącznie. Obowiązek lojalności wiąże jednak wyłącznie pracownika, co oznacza, iż kończy się wraz z końcem zatrudnienia.
Zdecydowanie lepsze zabezpieczenie interesów pracodawcy w tym zakresie daje zawarcie umowy o zakazie konkurencji. Umowa taka powinna przy tym precyzyjnie wskazywać obowiązki pracownika w tym zakresie, co czyni ją łatwiejszą w egzekwowaniu m.in. dzięki unikaniu powoływania się przez pracownika na nieznajomość określonych kwestii czy niewiedzę. Kodeks pracy przewiduje przy tym dwa rodzaje takiej umowy – obowiązującą w okresie zatrudnienia oraz obowiązującą po ustaniu stosunku pracy.
Czym się różni umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia od tej po ustaniu stosunku pracy?
Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy:
- może być zawarta z każdym pracownikiem,
- obowiązuje wyłącznie w okresie zatrudnienia,ustanie stosunku pracy powoduje rozwiązanie umowy
- skutki naruszenia zakazu konkurencji regulowane są przepisami prawa pracy i zależne będą od konkretnych okoliczności; pracodawca ma do dyspozycji w szczególności odpowiedzialność porządkową, wypowiedzenie umowy lub zwolnienie dyscyplinarne,
- jeśli konkurencyjna aktywność pracownika wyrządziła pracodawcy szkodę, to będzie ona naprawiana na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia:
- może być zawarta z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (przy czym decyzję o tym, czy dana osoba ma dostęp do takich informacji, podejmuje pracodawca),
- obowiązuje od rozwiązania umowy do upływu terminu, na jaki ją zawarto (chyba że doszło do wcześniejszego jej zakończenia, o czym dalej),
- jest umową odpłatną – byłemu pracownikowi należy się odszkodowanie za to, że nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej. Minimalna wysokość odszkodowania to 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymał przed ustaniem stosunku pracy w czasie odpowiadającym długości okresu zakazu konkurencji,
- jest to umowa na styku prawa pracy i prawa cywilnego, gdyż obowiązuje już po zakończeniu zatrudnienia, co daje większą elastyczność w kształtowaniu jej treści,
- skutkiem naruszenia zakazu konkurencji jest wstrzymanie wypłaty odszkodowania, dochodzenie naprawienia szkody na podstawie przepisów prawa cywilnego oraz (przede wszystkim!) możliwość zastosowania sankcji, które na taką okoliczność ujęliśmy w umowie. Sankcjami tymi może być w szczególności kara umowna, której stosowanie w tej umowie jest dopuszczalne (w odróżnieniu od umów obowiązujących między pracodawcą a pracownikiem w okresie zatrudnienia). Kara umowna jest dla pracodawcy łatwiejsza w dochodzeniu niż odszkodowanie, dlatego warto o tej możliwości pamiętać, a biorąc pod uwagę orzecznictwo w tym zakresie – odpowiednio ją uregulować w umowie.
Czy pracownik może odmówić zawarcia umowy o zakazie konkurencji?
Zakaz konkurencji wprowadzany jest na podstawie umowy między pracodawcą a pracownikiem, zatem wymagane jest, by pracownik na taką umowę się zgodził (tj. bez jego zgody nie zawrzemy umowy). Co dzieje się, gdy pracownik odmawia? Sądy pracy przesądziły, że zgoda nowo zatrudnianego pracownika na zawarcie umowy o zakazie konkurencji, może być przez pracodawcę traktowana jako warunek zawarcia umowy o pracę. Oznacza to, że jeśli kandydat odmawia zawarcia takiej umowy, to może to dla nas stanowić przyczynę niezawarcia umowy o pracę. O tym, że taki warunek stosujemy, należałoby kandydata uprzedzić. Z kolei w sytuacji, gdy zawarcie umowy o zakazie konkurencji proponujemy już w trakcie zatrudnienia, to odmowa pracownika może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Takie uprawnienia są jednak pracodawcy przyznawane wówczas, gdy proponuje pracownikowi zawarcie umowy o zakazie konkurencji, której treść jest zgodna z przepisami. Odmowa zawarcia nielegalnej umowy o zakazie konkurencji nie może zatem powodować negatywnych skutków dla pracownika.
Czy pracodawca może zrezygnować z zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia?
Tak, jeśli przewiduje to umowa lub przepisy szczególne. O ile umowa o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia jest dla pracodawcy bezkosztowa i najczęściej nie ma on interesu w tym, by rozwiązać ją wcześniej, o tyle dość często pracodawcy chcieliby uwolnić się od obowiązku wypłaty odszkodowania byłemu pracownikowi. Pracodawca chcący zapewnić sobie możliwość wcześniejszej rezygnacji z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, musi zadbać o ujęcie odpowiednich zapisów w samej umowie. Dopuszczalne jest zastrzeżenie prawa pracodawcy do odstąpienia od tej umowy. Konieczne jest przy tym uważne sformułowanie zapisów, a w szczególności – wskazanie terminu, do którego pracodawca może z takiego odstąpienia skorzystać.
Sposobem na wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy jest także ujęcie w niej zapisów pozwalających pracodawcy na jej wypowiedzenie. Pracodawcy chcący skorzystać z tej możliwości muszą uwzględnić w tym zakresie wytyczne płynące z orzecznictwa, które niestety lubią się zmieniać. Jeszcze niedawno dominował pogląd, że takie wypowiedzenie może nastąpić w każdej sytuacji, jeśli prawo takie przewidziano w umowie. Ostatnio jednak pojawiły się orzeczenia, w których wraca się do wcześniejszego stanowiska, zgodnie z którym w umowie musimy przewidzieć konkretne sytuacje, w których pracodawca będzie mógł z takiego wypowiedzenia skorzystać. Obecnie pracodawcy mogą skorzystać także z przepisów tzw. tarczy antykryzysowej. W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii w związku z COVID-19, pracodawca może wypowiedzieć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy z zachowaniem terminu 7 dni. Jest to uprawnienie szczególne, niezależne od tego, czy prawo do wypowiedzenia tej umowy przewidzieliśmy w jej treści, czy też nie. Stan zagrożenia epidemicznego obowiązuje do 31 marca 2023 r. i nie ma jeszcze informacji co do tego, czy będzie przedłużany.
Czego możemy zakazać pracownikowi?
Nałożony na pracownika obowiązek powstrzymania się od określonej aktywności może dotyczyć działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Chodzi przy tym o konkurowanie bezpośrednie, tj. kiedy to pracownik prowadziłby taką działalność samodzielnie, jak i pośrednie, z którym mamy do czynienia w sytuacji, kiedy pracownik zatrudnia się lub współpracuje z podmiotem, który jest konkurencją dla pracodawcy.
Zadaniem do odrobienia w umowie jest jednak zdefiniowanie, co rozumiemy przez pojęcie działalności konkurencyjnej, gdyż definicji takiej nie znajdziemy w kodeksie pracy. W praktyce najczęściej stosuje się w tym zakresie odniesienie do przedmiotu działalności pracodawcy, np. poprzez odniesienie do kodów PKD wskazanych w umowie spółki lub ujawnionych w rejestrze przedsiębiorców KRS. Możliwe jest przy tym zastrzeżenie, że za działalność konkurencyjną uznajemy sytuację, w której aktywność pracownika lub jego nowego pracodawcy choćby częściowo pokrywa się z tym, co robi (były) pracodawca. W wielu orzeczeniach do kwestii tej odnosił się Sąd Najwyższy, wskazując m.in., że zakazem konkurencji objęta jest sytuacja, w której pracownik podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy (a) z tej samej branży, (b) który działa na tym samym obszarze terytorialnym, co były pracodawca, (c) przedmiotowe zakresy działalności obu pracodawców krzyżują się choćby częściowo i (d) są skierowane do tego samego kręgu odbiorców. Wszystkie te cztery kwestie warto zaadresować w treści umowy.
Już dotychczas w orzecznictwie znajdowaliśmy argumenty za tym, że nie jest dopuszczalne ograniczanie prawa pracownika do jakiegokolwiek zatrudnienia. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy stwierdził wprost, że zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia niestanowiącego działalności konkurencyjnej dla pracodawcy, jest nieważny. Podobnie, kwestionowane były praktyki polegające na odbieraniu od pracowników oświadczeń co do tego, co i dla kogo robią po godzinach. W uproszczeniu: zasadą jest to, że zakazać czy nałożyć na pracownika innego rodzaju ograniczenia możemy tylko w stosunku do takiej jego aktywności, która mogłaby szkodzić pracodawcy. W tej kwestii wiosenne porządki wprowadzi do kodeksu pracy nowelizacja, która obecnie czeka na podpis Prezydenta, a która będzie stanowiła wdrożenie zasad wynikających z dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków zatrudnienia. Nowy art. 26[1] kodeksu pracy będzie stanowił, że pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego zatrudnienia (na podstawie umowy o pracę lub innej) u innego pracodawcy. Przewidzianym wyjątkiem w tym zakresie będzie właśnie zawarcie umowy o zakazie konkurencji.
Czy zakaz konkurencji chroni tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy?
Częstym problemem w praktyce jest zapominanie o odpowiednim zabezpieczeniu tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracodawcę. Ochrona takich informacji wymaga nie tylko zastosowania odpowiednich narzędzi prawnych, ale i faktycznego zadbania o ich poufność (ograniczony dostęp, zabezpieczenia, oznaczanie treści jako poufnych itd.). Są to przy tym kwestie, które mogą być ujęte w umowie o zakazie konkurencji (tj. w tym samym dokumencie), jednakże powinny być odrębnie i wyraźnie zaadresowane.
