Praca zdalna w świetle nowych przepisów
Od początku pandemii koronawirusa oswoiliśmy się już z pracą zdalną. Pracownicy w Polsce doceniają jej zalety, kandydaci coraz częściej poszukują ofert pracy z możliwością pracy w formie zdalnej lub hybrydowej, a organizacje wprowadzają własne regulaminy z tym związane. Do tej pory w polskim prawie praca zdalna pojawiała się tylko w aktach prawnych dotyczących pandemii koronawirusa. Teraz to się zmieniło. Z prawa zniknie za to określenie „telepraca”, które teraz zostanie zastąpione określeniem „praca zdalna”.
Kluczową zmianą jest definicja pracy zdalnej. Zgodnie z nowymi przepisami jest to praca wykonywana całkowicie lub częściowo poza siedzibą firmy, w miejscu uzgodnionym z pracodawcą. Może to być miejsce zamieszkania pracownika lub inna lokalizacja. Pracodawca, w myśl tych przepisów, nie będzie miał możliwości narzucenia pracownikowi miejsca wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca będzie też miał możliwość przymusowego wysłania pracownika na pracę zdalną w przypadku działania siły wyższej. Wysokie koszty energii czy ogrzewania nie będą raczej uznawane za wyższą konieczność.
O wadach i zaletach pracy zdalnej pisaliśmy tutaj >>>
Co musi wiedzieć pracodawca? Koszty i procedury
Z wejściem nowych przepisów w życie pracodawcy będą zobligowania przygotować odpowiednie procedury i regulaminy dotyczące pracy zdalnej. Zawierać będą musiały m.in. sposób wyliczania ekwiwalentów pieniężnych związanych z wykorzystywaniem energii elektrycznej przez pracownika i usług telekomunikacyjnych. Wymóg pokrycia tych kosztów przez pracodawcę jest kolejną zmianą, którą wprowadzi nowelizacja. Podobnie jak zapewnienie przez pracodawcę odpowiednich materiałów i sprzętu potrzebnego do wykonywania pracy zdalnej.
Tego typu regulaminy muszą zostać skonsultowane z pracownikami organizacji np. związkami zawodowymi, jeśli takie funkcjonują w firmie. Potrzebne również będzie stworzenie odpowiednich wzorów oświadczeń oraz droga ich składania w organizacji. Trzeba wziąć również pod uwagę instrukcje i szkolenia BHP, które w przypadku dopuszczenia pracy zdalnej w organizacji muszą ulec aktualizacji.
Komu pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej
Po wejściu tych przepisów w życie pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej, jeśli pracownik
- ma dziecko do lat 4
- opiekuje się osobą z niepełnosprawnością
- jest w ciąży
Okazjonalna praca zdalna w ustawie została ograniczona do 24 dni. Pracodawca może jednak rozszerzyć ten limit, np. dodając odpowiednie zapisy w regulaminie pracy. Ta forma pracy zdalnej nie wymaga dodatkowych dokumentów czy rekompensaty kosztów energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych.
Pracodawca będzie mógł sprawdzić, czy pracownik jest trzeźwy
Po wejściu w życie tych przepisów pracodawca będzie miał możliwość prewencyjnego sprawdzenia, czy pracownik lub współpracownik (dotyczy to zarówno osób zatrudnionych na umowę zlecenia, jak i B2B) jest pod wpływem alkoholu lub środków o działaniu podobnym od alkoholu. Pracodawca będzie mógł do tego celu użyć alkomatu lub narkotestu.
Określenie innych substancji psychoaktywnych jako „środków o działaniu podobnym do alkoholu” daje jednak duże pole do interpretacji.
W ustawie określono, że pracownik będzie miał prawo do badania narkotestem przez osobę tej samej płci, co pracownik. Nie określa jednak, kto tę płeć określa. To kolejny aspekt, który warto, aby pracodawcy doprecyzowali, aby zapewnić bezpieczeństwo psychologiczne osobom niebinarnym i transpłciowym w organizacji.
Zasady dotyczące prewencyjnej kontroli trzeźwości muszą być opisane w obwieszczeniu, regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy. Dokumenty te muszą zostać przekazane pracownikom na dwa tygodnie przed rozpoczęciem ich obowiązywania. Dokumentację związaną z badaniami pracodawca ma obowiązek przechowywać przez rok.
