Przy tak szerokich zmianach, zawsze sporo wątpliwości budzą przepisy przejściowe. To są te regulacje, które wskazują, które z nowych przepisów mają zastosowanie także do osób już wcześniej zatrudnionych. Jako że sporo wątpliwości w tym zakresie już do trafiło do naszej kancelarii, to dzisiaj odpowiem na najczęstsze z nich. Pracy z wdrożeniem nowych przepisów będzie sporo, warto zatem wiedzieć, o co musimy koniecznie zadbać od razu wobec wszystkich, a które regulacje będą dotyczyły tylko nowozatrudnionych osób.
Kiedy zaczną obowiązywać nowe przepisy?
Zgodnie z ustawą wchodzi ona w życie po 21 dniach od ogłoszenia, zatem nowe przepisy będą obowiązywały od 26 kwietnia 2023 r.
Czy nową informację dodatkową do umowy o pracę musimy przekazać także osobom już zatrudnionym?
Nowelizacja zakłada, że w ciągu 7 dni od dopuszczenia do pracy, pracodawca będzie przekazywał pracownikowi tzw. informację dodatkową do umowy o pracę. Informacja taka funkcjonowała już wcześniej, jednak teraz jej treść będzie dużo, dużo, dużo dłuższa. Nową wersję tego dokumentu będziemy przedstawiali osobom, z którymi będziemy zawierali umowy o pracę, począwszy od 26 kwietnia br. Przy czym uwaga! Jak zawsze w tego typu sytuacjach, decyduje data zawarcia konkretnej umowy o pracę – także wówczas, gdy z tym samym pracownikiem zawieramy kolejną umowę bez jakiejkolwiek przerwy w zatrudnieniu.
Nie będziemy mieli bezwzględnego obowiązku uzupełniania tej nowej informacji wobec naszych obecnych pracowników, tj. tych, których umowy o pracę będą już trwały 26 kwietnia. Tutaj ustawodawca przewidział szczególne rozwiązanie. Taki pracownik będzie mógł złożyć wniosek (w postaci papierowej lub elektronicznej) o uzupełnienie wcześniej przekazanych mu informacji. Wówczas pracodawca będzie miał 3 miesiące od dnia złożenia wniosku na przekazanie pracownikowi tych informacji, które wynikają z nowych przepisów.
Analogiczna zasada będzie dotyczyła informacji od pracodawcy dla pracowników wyjeżdżających za granicę na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie.
Które umowy na czas określony wymagają wypowiedzenia z uzasadnieniem?
Od 26 kwietnia br. wypowiedzenie przez pracodawcę jakiejkolwiek (każdej) umowy zawartej na czas określony będzie wymagało podania przyczyny zwolnienia pracownika. W tym wypadku znaczenie ma wyłącznie data złożenia oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy, a nie data zawarcia umowy o pracę.
Jeśli jednak wypowiedzenie złożyliśmy lub będziemy składać przed 26 kwietnia, robimy to zgodnie z dotychczasowymi przepisami, tj. bez przedstawiania uzasadnienia w treści wypowiedzenia.
Czy zwolnienie z powodu siły wyższej i urlop opiekuńczy będą przysługiwały wszystkim pracownikom?
Tak. Nie ma znaczenia data zatrudnienia, rodzaj umowy czy pozostawanie w okresie wypowiedzenia. Oba te nowe uprawnienia przysługują wszystkim pracownikom bez wyjątku, jeśli spełniają oni przesłanki sytuacyjne, przewidziane dla każdego z tych zwolnień. Choć zaznaczmy od razu, że pracodawca nie ma zbyt wiele możliwości, by weryfikować ich faktyczne spełnianie i będzie opierał się na oświadczeniu pracownika.
Komu przysługuje dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego?
Wydłużenie urlopu rodzicielskiego o 9 tygodni jest jedną z głośniejszych zmian, które wejdą w życie. Wyjaśnijmy jednak pewną nieścisłość, jaka się pojawia. To wydłużenie jest dość specyficzne. Faktycznie, urlop rodzicielski w nowej odsłonie wzrośnie z 32 do 41 tygodni, jednak te dodatkowe 9 tygodni będzie wyłącznym prawem każdego z rodziców i nie będzie mógł on przenieść prawa do niego na drugiego rodzica. W praktyce zatem 9 tygodni urlopu będzie przysługiwało mamie, 9 tygodni tacie, a pozostałe 23 tygodnie będą mogły być wykorzystane dowolnie przez rodziców.
Tym samym, jeden z rodziców będzie mógł nadal wykorzystać maksymalnie 32 tygodnie urlopu. Jeśli wykorzysta urlop w takim wymiarze, to drugiemu rodzicowi będzie przysługiwał urlop 9-tygodniowy, a jeśli nie wykorzysta go osobiście – ta część urlopu przepadnie.
Przepisów przejściowych dotyczących urlopu rodzicielskiego jest wiele na poszczególne sytuacje. Najważniejsza zasada z nich wynikająca jest taka, że do tych dodatkowych 9 tygodni uprawnieni są pracownicy, którzy w dniu 2 sierpnia 2022 r. lub później, byli uprawnieni do urlopu rodzicielskiego lub już z niego korzystali (w całości lub w części). Takie rozwiązanie jest skutkiem spóźnionego wprowadzenia tych przepisów przez polskiego ustawodawcę, który był zobowiązany wprowadzić je właśnie do 2 sierpnia 2022 r. Zatem by pracownicy nie byli poszkodowani wskutek tego spóźnienia ustawodawcy, przyznano prawo do tej nowej części urlopu tym osobom, które mogłyby z niej skorzystać, gdyby przepisy pojawiły się na czas.
Co w sytuacji, gdy pracownik-ojciec nie wykorzystał jeszcze urlopu ojcowskiego, ale jego dziecko skończyło już roczek?
Jeśli pracownik – ojciec wychowujący dziecko 26 kwietnia br. ma prawo do urlopu ojcowskiego na dotychczasowych zasadach, może ten urlop wykorzystać do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia.
W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik nie zdążył jeszcze skorzystać z urlopu ojcowskiego, do którego nabył prawo przed 26 kwietnia br. (z uwagi na urodzenie się dziecka w okresie dwóch lat przed tą datą), to może z tego urlopu skorzystać według dotychczasowych regulacji. Tym samym, obecne obniżenie granicy wieku dziecka na wykorzystanie urlopu ojcowskiego (z 24 do 12 miesięcy), nie będzie miało w takiej sytuacji zastosowania.
