Umowa na okres próbny – podobnie jak każda inna umowa o pracę – musi zostać zawarta na piśmie. Choć początkowo strony mogą ustalić warunki zatrudnienia ustnie, pracodawca ma obowiązek najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przekazać pracownikowi podpisany dokument. Taka umowa powinna jednoznacznie określać rodzaj zatrudnienia, strony umowy oraz warunki świadczenia pracy. Z uwagi na swój czasowy charakter umowa próbna nie musi jednak zawierać tak rozbudowanych zapisów jak umowa na czas określony czy nieokreślony.

Dokument zawierany jest pomiędzy dwiema stronami: pracodawcą a pracownikiem. Ich role są takie same jak w przypadku każdej innej umowy o pracę. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy – zgodnie z ustaleniami zawartymi w umowie, w konkretnym miejscu i w ustalonym czasie, pod nadzorem i kierownictwem pracodawcy. Z kolei po stronie pracodawcy leży obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków do realizacji tych zadań oraz wypłaty ustalonego wynagrodzenia.

Warto zwrócić uwagę na zasady dotyczące długości okresu próbnego. Musi on odpowiadać planowanemu okresowi zatrudnienia i wynosić maksymalnie:

• 1 miesiąc – jeśli po zakończeniu okresu próbnego pracodawca planuje zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy.
• 2 miesiące – jeśli planowane zatrudnienie ma trwać od 6 do 12 miesięcy.
• 3 miesiące – jeśli pracodawca planuje zatrudnienie pracownika na dłużej niż rok lub na umowie o pracę na czas nieokreślony.

W dwóch pierwszych przypadkach możliwe jest przedłużenie umowy na okres próbny o dodatkowy miesiąc, jeśli pracodawca uzasadni to konkretną potrzebą. Zmiany te zostały wprowadzone wraz z nowelizacją Kodeksu pracy i mają na celu zwiększenie przejrzystości zatrudnienia. Choć nowe przepisy nie gwarantują stałego zatrudnienia po zakończeniu umowy próbnej, to zwiększają przewidywalność sytuacji zawodowej pracownika.

Wzór umowy na okres próbny powinien zawierać przede wszystkim następujące elementy:

• miejsce i data zawarcia umowy,
• określenie stron umowy (dane firmy oraz pracownika),
• określenie rodzaju umowy (umowa o pracę na okres próbny),
• data rozpoczęcia pracy i długość okresu próbnego,
• wskazanie stanowiska lub zakresu obowiązków,
• miejsce wykonywania pracy,
• wymiar czasu pracy,
• wysokość wynagrodzenia,
• termin i sposób wypłaty wynagrodzenia,
• podpis pracodawcy i pracownika.

Umowa na okres próbny musi pozostawać zgodna z przepisami Kodeksu pracy. Oznacza to, że zatrudniony na okres próbny korzysta z takich samych praw jak pozostali pracownicy. Już przed rozpoczęciem pracy powinien zostać skierowany na badania lekarskie, które potwierdzą brak przeciwwskazań do podjęcia obowiązków na danym stanowisku. Pracodawca musi też zapewnić mu odpowiednie szkolenia BHP, jak i pokryć wszystkie związane z tym koszty.

Powinien ponadto poinformować pracownika o jego prawach i obowiązkach wynikających nie tylko z przepisów prawa pracy, ale również z regulaminu wewnętrznego firmy czy obowiązujących układów zbiorowych. Warto pamiętać, że osoba zatrudniona na próbę w pełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do wynagrodzenia nie niższego niż aktualna płaca minimalna.

Zatrudniony na okres próbny nabywa również uprawnienia urlopowe – w tym prawo do:

• urlopu wypoczynkowego,
• urlopu na żądanie,
• urlopu okolicznościowego,
• urlopu bezpłatnego.

W zamian zobowiązany jest do sumiennego wykonywania powierzonych zadań, przestrzegania zasad BHP i informowania przełożonego o ewentualnych przeszkodach uniemożliwiających pracę. Zaniedbania w tym zakresie mogą skutkować nawet natychmiastowym rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym.

Kluczowym elementem takiej umowy jest określenie wymiaru czasu pracy. Zasady jego ustalania są identyczne jak w innych typach umów o pracę. Standardowo przyjmuje się normę 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo w ramach pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli pracownik zostaje jednak zatrudniony w niepełnym wymiarze, czas jego pracy ustala się proporcjonalnie do określonej części etatu.

Istotne jest również wskazanie systemu czasu pracy, który będzie obowiązywał w trakcie trwania okresu próbnego. Powinien on odpowiadać systemowi, w jakim pracownik miałby wykonywać swoje obowiązki po zatrudnieniu na stałe. Może to być system podstawowy, równoważny, zadaniowy albo weekendowy – w zależności od charakteru pracy i ustaleń między stronami.

Zawarcie umowy na okres próbny to rozwiązanie korzystne dla obu stron – zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Ten pierwszy może dzięki niej ocenić, czy kandydat posiada odpowiednie kwalifikacje, a także czy pasuje do zespołu i charakteru pracy na danym stanowisku. Co istotne, odbywa się to bez konieczności podejmowania od razu długofalowego zobowiązania. Okres próbny pozwala również na spokojne wdrożenie nowej osoby – przeszkolenie jej i przygotowanie do realizacji zadań, co w przyszłości może przełożyć się na większą efektywność pracy.

Z perspektywy pracownika umowa na okres próbny to szansa na poznanie realiów firmy: kultury organizacyjnej, zasad współpracy, atmosfery w zespole i codziennych obowiązków. Ułatwia mu to podjęcie świadomej decyzji, czy warto wiązać się z danym pracodawcą na dłużej. Umowa próbna daje też przestrzeń do zaprezentowania się z jak najlepszej strony – pokazania kompetencji, zaangażowania i podejścia do pracy, co może zwiększyć szanse na kontynuację zatrudnienia. Nawet jeśli tak się nie stanie, zdobyte doświadczenie prawdopodobnie zaprocentuje w kolejnych rekrutacjach.

Co ciekawe, umowa na okres próbny może zostać zawarta zarówno z nowym pracownikiem, jak i z osobą już zatrudnioną w firmie – o ile zmienia ona stanowisko i konieczne jest ponowne sprawdzenie jej kompetencji w zakresie nowych obowiązków. Warto jednak pamiętać, że po nowelizacji Kodeksu pracy nie ma już możliwości podpisania umowy próbnej z pracownikiem, który wcześniej był zatrudniony na tym samym stanowisku, jeśli od zakończenia poprzedniej umowy minęły ponad trzy lata.

Takie rozwiązanie ma zapobiec nadużyciom, ponieważ umowa na okres próbny z definicji służy weryfikacji współpracy przed zawarciem właściwego, długoterminowego porozumienia. Powinna być więc stosowana jednorazowo, jako forma testu dla obu stron.

Umowa o pracę na okres próbny kończy się automatycznie wraz z upływem terminu, na który została podpisana. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mają też prawo rozwiązać ją wcześniej – z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Jego długość jest określona w art. 34 Kodeksu pracy i uzależniona od długości trwania umowy. Wynosi:

• 3 dni robocze – jeśli okres próbny trwa nie dłużej niż 2 tygodnie,
• 1 tydzień – jeśli okres próbny przekracza 2 tygodnie,
• 2 tygodnie – jeśli okres próbny trwa pełne 3 miesiące.

Warto wiedzieć, że osobie zatrudnionej na 3-miesięczny okres próbny przysługują dodatkowo 2 dni wolne na poszukiwanie nowej pracy (jeśli umowa zostanie rozwiązana za wypowiedzeniem).

Rozwiązanie umowy o pracę na okres próbny może też nastąpić:

• w trybie natychmiastowym, czyli bez wypowiedzenia
• lub za porozumieniem stron – niezależnie od tego, ile czasu zostało do końca umowy.

W takich przypadkach stosuje się ogólne przepisy Kodeksu pracy dotyczące rozwiązywania umów.

Pracodawca może zakończyć współpracę bez wypowiedzenia, jeśli pracownik:

• rażąco naruszy podstawowe obowiązki wynikające z umowy,
• popełni przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnienie (jeśli przestępstwo jest oczywiste lub potwierdzone prawomocnym wyrokiem),
• z własnej winy straci uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Z kolei pracownik może odejść w trybie natychmiastowym, gdy:

• lekarz stwierdzi, że warunki pracy szkodzą jego zdrowiu, a pracodawca nie przeniesie go w odpowiednim terminie na inne, bezpieczne stanowisko,
• dojdzie do poważnych uchybień ze strony pracodawcy – np. zaległości w wypłacie wynagrodzenia lub łamania praw pracownika.

W przypadku rozwiązania umowy z winy pracodawcy, pracownik może ubiegać się o odszkodowanie. Jego wysokość zależy od rodzaju zawartej umowy i najczęściej odpowiada wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia.

Umowa na okres próbny to jedna z form zatrudnienia przewidziana przez Kodeks pracy. Zawiera się ją najczęściej na 1, 2 lub 3 miesiące w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika przed podpisaniem umowy na czas określony lub nieokreślony. Strony umowy na okres próbny muszą zawrzeć ją w formie pisemnej, ustalając m.in. zakres obowiązków, wymiar czasu pracy, wysokość wynagrodzenia i długość zatrudnienia.

Pracownik ma prawo do wszystkich podstawowych świadczeń – m.in. minimalnego wynagrodzenia, urlopów i L4 na okresie próbnym czy ubezpieczeń (odprowadzane sąza niego składki ZUS na umowie na okres próbny). Przed dopuszczeniem do pracy wymagane jest też szkolenie BHP i orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.

Zakończenie okresu próbnego wynika zazwyczaj z upływu czasu, ale może też nastąpić wskutek rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Zależy on od długości porozumienia i wynosi od 3 dni roboczych do 2 tygodni. Istnieje też opcja zerwania współpracy w trybie natychmiastowym lub za porozumieniem stron. Po zakończeniu okresu próbnego można podpisać nową umowę o pracę na czas określony lub nieokreślony albo zakończyć współpracę.

Niezależnie od tego, czy szukasz pracy, czy planujesz przetestować kompetencje nowego pracownika w swojej firmie, znajomość powyższych zasad i praktycznego wzoru umowy próbnej na pewno Ci się przyda!