Czego szukają młodzi w pracy? Wnioski na podstawie raportów

04.08.22
clock 7 min.
Kinga Makowska
Współczesny rynek pracy to miejsce zderzenia potrzeb i oczekiwań czterech pokoleń. Najmłodsi, a przy tym najbardziej pożądani przez pracodawców, są zoomerzy. Co wiemy o ich podejściu do wykonywanej pracy? Czy faktycznie tak bardzo różnią się od millenialsów?

Przedstawiciele najmłodszego na rynku pracy pokolenia nierzadko zaskakują badaczy, rekruterów czy przełożonych. Zależy im na możliwości pracy zdalnej, chcą poznać swojego szefa przed rozpoczęciem pracy, nie wybierają firm mających zły wpływ na środowisko… Tak przynajmniej twierdzą HR-owcy z dużych organizacji rekrutujący na stanowiska biurowe. W dyskusji o potrzebach i wymaganiach zoomersów dominują anegdoty, jednak mamy też pod ręką coraz więcej badań i statystyk dotyczących zachowań tej grupy na rynku pracy. Na potrzeby tego artykułu wybrałam trzy raporty: PwC, Deloitte i Uniwersytetu Warszawskiego.

Każdy z nich ma swoje mocne i słabe strony, wymagają uważnej lektury i krytycznego spojrzenia, jednak wspólnie stanowią dobry punkt wyjścia do eksploracji postaw, potrzeb i przekonań zoomersów.

Globalnie: dążą do równowagi, potrzebują zmian

Badanie Deloitte, będące podstawą raportu, objęło w tym roku 14 808 przedstawicieli pokolenia Z (urodzonych między 1995 a 2003 r.) i 8412 millenialsów z 46 krajów łącznie. Nie wiemy niestety, jak ta próba rozkłada się pomiędzy poszczególne regiony. Jeżeli chcielibyśmy przełożyć wnioski z raportu na nasze firmowe działania w Polsce, reprezentatywność może być potencjalnym wyzwaniem. Nie wiemy też, jak wygląda podział próby z uwzględnieniem branży, choć twórcy raportu wspominają, że wśród respondentów znalazły się osoby o różnym statusie zawodowym. Warto więc pamiętać, że mamy do czynienia z wnioskami uogólnionymi, a profil potrzeb naszych kandydatów może być inny niż respondenta badania Deloitte. Skoro już powiedzieliśmy sobie o potencjalnych minusach raportu, możemy przejść do kluczowych wniosków.

Przebadani przez Deloitte millenialsi i zoomerzy jako główne źródło obaw w kontekście pracy wskazują rosnący koszt życia. Nie czują stabilności finansowej, żyją od wypłaty do wypłaty (47% millenialsów, 46% zoomersów), widzą rosnące nierówności społeczne (77% millenialsów, 72% zoomersów). Znaczna część (33% millenialsów, 43% zoomersów) ma więcej niż jedno źródło dochodu.

Aż czterech z dziesięciu przedstawicieli pokolenia Z chce zmienić pracę w ciągu najbliższych dwóch lat (dla porównania – tylko 25% millenialsów). Rezygnują przede wszystkim ze względu na poziom wynagrodzenia, choć pracodawców wybierają, patrząc na równowagę między pracą a życiem prywatnym i możliwości rozwoju.

W badanej grupie prawie połowa respondentów pracowała zdalnie (45% millenialsów, 49% zoomersów), a aż 3/4 chciałoby tak pracować w przyszłości. Są rozczarowani niewystarczającymi działaniami obecnych pracodawców na rzecz środowiska – zaledwie 16% millenialsów i 18% zoomersów uważa, że ich firmy faktycznie walczą z globalną katastrofą klimatyczną. Prawie połowa respondentów odczuwa stres i wypalenie zawodowe.

Lokalnie: młodzi, wykształceni w świecie VUCA

Badanie przeprowadzone przez naukowców Uniwersytetu Warszawskiego było skierowane do studentów UW i WUM. Łączna liczba respondentów wyniosła 489, co stanowi zaledwie 1% sumy populacji obu uczelni, nie jest to więc badanie mocno reprezentatywne. Należy pamiętać, że respondentami byli przede wszystkim przyszli przedstawiciele zawodów white collar. Nie mamy więc do czynienia z kompleksowym portretem pokolenia Z, a pewną diagnozą potrzeb i planów zawodowych warszawskich studentów. Przyda się ona przede wszystkim HR-owcom z wielkomiejskich korporacji. Dodatkowym plusem raportu jest poziom merytoryczny i ciekawa narracja.

Badacze wyłonili pięć person występujących wśród zoomersów, biorąc pod uwagę dwa czynniki: poczucie własnego wpływu na rzeczywistość i poczucie stabilności w świecie. Aż 34% próby to działający sceptycy, wierzący, że mogą dokonywać zmian, ale wątpiący w ich skalę. Są rozdarci między altruizmem a przekonaniem, że na duże zmiany jest już za późno.

W pracy stawiają głównie na kompetencje miękkie. Jedynie 4% to pesymiści, pozbawieni złudzeń wobec swojego wpływu na świat. Najniżej spośród wszystkich person oceniają swoje umiejętności zarządcze. Uważają, że do zdobycia wymarzonej pracy potrzebne jest głównie szczęście. Są nastawieni na realizację swoich potrzeb i ostrożni w ocenie świata.

Po środku plasują się sprawczy racjonaliści (najliczniejsza grupa, 39%), ostrożnie szacujący posiadane siły i wpływ na rzeczywistość. Stosunkowo wysoko oceniają swoje kompetencje liderskie, chcą rozwijać się nie tylko poprzez studia, ale też działanie i interakcje społeczne. Najbardziej pozytywne spojrzenie charakteryzuje niepoprawnych optymistów (17%), wierzących w swój potencjał sprawczy i globalny kierunek zmian. Wysoko oceniają własne kompetencje, szukają ambitnych wyzwań o dużym znaczeniu społecznym.

Stawiają na edukację pozaformalną, samodoskonalenie i naukę języków obcych. Ostatnia grupa biernych marzycieli (6%) również patrzy z nadzieją w przyszłość, jednak nie wierzy we własny wpływ na otaczającą rzeczywistość. Są mniej aktywni zawodowo, wybierają stanowiska z mniejszym zakresem odpowiedzialności i najniżej spośród wszystkich person oceniają swoje kompetencje komunikacyjne. Gdy szukają pracy, stawiają na znajomości i polecenia.

Lokalnie: potrzeby aktywnych studentów

Drugie badanie zrealizowane na terenie Polski to „Młodzi Polacy na rynku pracy 2022”. Zostało przeprowadzone na przełomie marca i kwietnia bieżącego roku, na próbie 2023 respondentów do 27. roku życia. Zdecydowanym plusem jest ogólnopolski charakter badania, nie wiemy jednak, jak próba rozkłada się na poszczególne województwa.

Do minusów zaliczam sposób dotarcia do respondentów, którzy byli rekrutowani poprzez sieci społecznościowe organizacji studenckich. Mamy więc znów do czynienia z profilem white collar, którego potrzeby i przekonania są średnio przekładalne na inne sylwetki kandydatów (np. w branży produkcyjnej, handlu czy logistyce). Skupmy się jednak na kluczowych wnioskach z raportu.

Po pierwsze, aż 64,2% respondentów zauważyło poprawę swoich perspektyw zawodowych względem zeszłego roku, co może wynikać z postpandemicznego ożywienia na rynku pracy. Zaledwie 17% zauważa pogorszenie w tym obszarze (dla porównania: 2021 r. takiej odpowiedzi udzieliło aż 49% respondentów). Stopniowo spada odsetek badanych zainteresowanych pracą stricte stacjonarną – od 65,5% w 2020 r., do 45,5% w 2022 r. Brak możliwości pracy zdalnej oraz brak elastycznych godzin pracy jest nie do zaakceptowania przez odpowiednio 10,3% oraz 8,4% badanych. Podobnie jest z długim dojazdem do pracy – 21% młodych ludzi trudno byłoby go zaakceptować. Warto zwrócić uwagę na rosnące znaczenie wsparcia ze strony przełożonego lub przełożonej (od 70% w 2020 r., do 80% w 2022 r.).

Na znaczeniu zyskuje reputacja pracodawcy oraz umiejętność stworzenia bardziej ludzkiego miejsca pracy. Według twórców raportu respondenci przed wysłaniem CV na konkretną ofertę pracy sprawdzają:

  • poziom wynagrodzenia (96%),
  • opinie na temat pracodawcy w internecie (86%),
  • zakres oferty benefitowej (82%).

Wśród pożądanych wyróżników pracodawcy znalazły się: krótszy tydzień pracy (31%), dodatkowe dni płatnego urlopu (23%), programy rozwoju pasji pracowników (19%).

Pokolenie Z: inne, a jednak takie samo

Malując portret pokolenia Z, media nie stronią od sensacyjnych nagłówków i uogólnień. Wiele z nich przypomina słynną wypowiedź o młodych ludziach: „Nasza młodzież ma dziś silne pragnienie luksusu, ma złe maniery, pogardza władzą i autorytetem, brak im poszanowania dla starszych”.

To zdanie nie pochodzi, tym razem, z artykułu na temat pokolenia Z. Przypisywane jest… Sokratesowi, który już 400 lat przed naszą erą zdawał się mówić jednym głosem z pokoleniem obecnych boomersów. Każde pokolenie będzie zaskakiwać poprzednie generacje. Istnieje więc tylko jeden sposób, aby zniwelować potencjalny szok będący wynikiem zderzenia z oczekiwaniami zoomersów: rozmowa. Budujmy międzypokoleniowe zespoły, wykorzystujmy możliwości współpracy z młodymi osobami, stosujmy tzw. odwrócony mentoring i – przede wszystkim – prośmy o feedback. Jeżeli uda nam się dobrze poznać własnych najmłodszych współpracowników, sami będziemy w stanie najlepiej ocenić trafność badań i raportów rynkowych w kontekście naszej organizacji.

Linki do raportów analizowanych w tekście: