Pracodawcy wymagają od swoich pracowników uczciwości – w rozliczaniu czasu pracy, wykonywaniu obowiązków czy zachowywaniu tajemnic firmowych. Działa to jednak w dwie strony, a zaufanie do pracodawcy może przesądzić o kontynuowaniu współpracy eksperta z organizacją. W obliczu problemów wynikających z utrzymaniem pracowników, dla pracodawców kluczowe stają się kwestie bezpośrednio związane z rozwojem kultury organizacyjnej oraz budowaniem relacji opartych na zaufaniu.
Zaufanie wiąże się z poczuciem bezpieczeństwa, stabilnością, ale również partnerstwem i uczuciowością. Jeśli nie chcesz, jako pracodawca, stracić najlepszych pracowników, przyjrzyj się stosowanej w firmie komunikacji oraz kulturze organizacyjnej. Czy to, co można przeczytać na firmowej stronie internetowej, ma swoje odbicie w rzeczywistości? Czy wartości, którym hołduje przedsiębiorstwo lub instytucja, są respektowane w odniesieniu do pracowników?
Oczekiwania pracowników wobec pracodawców
Pracownicy, którzy są przekonani o uczciwym traktowaniu przez pracodawcę potrafią być znacznie wydajniejsi i mniej chętni do rezygnacji z pracy. Pandemia diametralnie zmieniła rynek pracy oraz wzajemne oczekiwania na linii organizacja – pracownicy. Mniejszą wartością dla zatrudnionych stały się wynagrodzenie, dodatkowe benefity czy lokalizacja biura.
W czołówce największych oczekiwań znalazły się natomiast:
- stabilność zatrudnienia,
- praca zdalna i elastyczne godziny pracy,
- atmosfera oparta na wzajemnym szacunku,
- kultura organizacyjna oparta na feedbacku oraz pracy zespołowej.
Więcej o oczekiwaniach pracowników możesz przeczytać w artykule: Firmy, do których lgną pracownicy
Brak zaufania i poczucia bezpieczeństwa skłaniają do poszukania innej firmy. Choć zarobki mogą być zadowalające, to nadmierny stres, ciągłe konflikty i niepewność towarzyszące codziennym obowiązkom mogą znacząco obniżyć jakość wykonywanej pracy.
Jak zadbać o zaufanie pracowników wobec firmy?
Recepta na budowanie zaufania pracowników do pracodawcy jest prosta i dotyka tak naprawdę podstawowych 5 obszarów. Jak zadbać o tzw. środowisko o wysokiej uczciwości (ang. high fairness environment), czyli takie, w którym pracownicy mają poczucie, że ich przełożeni traktują ich uczciwie?
Komunikacja
Liczy się tylko otwarta komunikacja i dialog. O wszelkich ważnych zmianach czy decyzjach w pierwszej kolejności kadra zarządzająca powinna informować swoich pracowników. W ten sposób ogranicza się zjawisko korytarzowych plotek, które znacząco obniżają poczucie bezpieczeństwa i wpływają destrukcyjnie na panującą atmosferę. Pamiętajmy też o tym, co mówią pracownicy – na jakie obszary zwracają uwagę, na co się skarżą albo co chcieliby zmienić.
Rozwój pracowników
Nie bój się, że wyszkolony pracownik odejdzie. Stawiaj na rozwój, bo dzięki temu masz po pierwsze zadowolonych i bardziej zaangażowanych ludzi w swojej organizacji, a po drugie ich wyższe kompetencje to wyższa wartość dla firmy. Ponadto, statystyki mówią same za siebie – wśród pracowników, którzy mają poczucie rozwoju, retencja jest aż o 20% wyższa.
Awans wewnętrzny
Gdy masz wakat w firmie, nie pomijaj obecnych pracowników – daj im się szansę na sprawdzenie swoich możliwości w nowych obszarach lub na wyższych stanowiskach, na rozwój wewnątrz firmy. Niestety nadal zbyt często poszukuje się ekspertów wśród osób, które zupełnie nie znają organizacji, zapominając o potencjale wewnątrz organizacji.
Informacja zwrotna
Feedback jest doskonałym narzędziem wyjściowym do wprowadzania zmian i wzmacniania organizacji. To zarówno pozytywna, jak i negatywna informacja dotycząca całościowego postępowania (np. w przypadku ocen rocznych) lub konkretnego zdarzenia. Właściwie przekazana może przyczynić się do poprawy sposobu wykonywania obowiązków przez pracowników, polepszenia relacji pomiędzy członkami zespołu oraz budowania zaufania i zdrowych relacji w organizacji.
Rozwiązywanie konfliktów
Jeśli w organizacji na porządku dziennym są intrygi i konflikty, których nikt nie stara się nawet łagodzić czy rozwiązać, nie ma szansy na poczucie bezpieczeństwa czy zaufania. Taka atmosfera nie służy ani efektywności pracowników ani pozycji pracodawcy. Ciężko pozyskać ekspertów, skoro wszyscy wiedzą, jakie relacje panują wewnątrz organizacji. Zasada jest więc prosta – jeśli pojawi się sytuacja kryzysowa, należy dążyć do jej jak najszybszego rozwiązania.
Źródła:
