Działy personalne nie mają łatwego zadania. Współpracując z biznesem, są zobligowane do realizowania celów strategicznych firmy, zapewnienia jej ciągłości zatrudnienia pracowników, co z kolei gwarantuje jej bezpieczne funkcjonowanie na rynku. HR-owcy są odpowiedzialni m.in. za komunikację wewnętrzną, tworzenie pozytywnego obrazu firmy na rynku pracy, zwiększanie produktywności pracowników oraz rozwijanie tych najbardziej utalentowanych, planowanie i realizowanie polityki personalnej, a także współpracę ze wszystkimi działania w przedsiębiorstwie.
Specjaliści ds. HR są także rzecznikami pracowników, pełnią niejednokrotnie funkcję mediatorów, jak również odpowiadają przez zarządem i realizują tak trudne zadania, jak np. zwolnienia współpracowników.
Mówi się nawet, że działy human resources należą do grona najważniejszych jednostek w organizacji. Nie każdy jednak pracownik posiada pozytywną opinię na temat pracy rekruterów czy HR Business Partnerów w swojej firmie.
Liczy się przede wszystkim człowiek
Jak się okazuje, czasami członkowie zespołów ds. personalnych nie są tak blisko innych pracowników, jak powinni. Jeśli kontakt HR-owców z innymi zatrudnionymi jest sporadyczny albo – co gorsze – ma miejsce jedynie w dwóch sytuacjach, czyli podczas zatrudnienia i odejścia z firmy, to wówczas pracownicy mają pełne prawo negatywnie oceniać ich pracę. Po takim sposobie działanie można przypuszczać, że po pierwsze – HR-owcy nic specjalnego nie robią, a po drugie, pracownicy mogą czuć się zaniedbani i ignorowani. Tym bardziej jeśli dochodzi do rezygnacji z pracy w wyniku niewyjaśnionej sytuacji konfliktowej wewnątrz organizacji, w którą to sytuację powinien się zaangażować dział personalny.
Badania opinii pracowników
W połowie 2021 r. ADP – globalny dostawca rozwiązań do zarządzania kapitałem ludzkim – opublikował badania, które wykazały, że oceny działów HR korelowały z liczbą interakcji oraz punktami kontaktu pomiędzy pracownikami a przedstawicielami zespołów ds. personalnych. Co to oznacza? Jeśli pracownicy mieli częsty kontakt z HR-owcami ze swojej firmy, a ponadto kontaktowali się zawsze z tą samą osobą (kontakt nie był zupełnie przypadkowy czy rozproszony), to wówczas wyżej oceniali pracę, zaangażowanie oraz wzajemne relacje. Co więcej, im częstszy był to kontakt, tym doświadczenie oceniających było bardziej pozytywne.
Wystarczy niekiedy większe zaangażowanie ze strony HR-owców, żeby opinia pracowników na ich temat uległa diametralnej poprawie. Zatrudnieni, którzy mają styczność z działami HR i wiedzą, że mogą liczyć na wsparcie kolegów czy koleżanek tam zatrudnionych, widzą wartość dodaną i pełną zasadność funkcjonowania tych komórek w organizacji.
Pracownicy potrzebują pomocy działów HR:
- w sytuacji konfliktu wewnątrz działu lub na linii przełożony – podwładny,
- kiedy chcą podnieść swoje kwalifikacje,
- w przypadku pojawienia się objawów chronicznego zmęczenia lub wypalenia, kiedy liczba obowiązków przewyższa możliwości danego pracownika lub jest on zaangażowany w zbyt wiele projektów,
- w momencie, gdy zatrudnieni myślą o awansie,
- gdy hiring manager chce zatrudnić nowe osoby do swojego zespołu i potrzebuje fachowego wsparcia doświadczonego rekrutera.
Onboarding kluczem do zadowolenia pracowników
Kiedy zaczyna się współpraca z działem personalnym? Pierwszym momentem jest tak naprawdę publikacja dobrze sporządzonego i szczegółowego ogłoszenia o pracę oraz sam proces rekrutacji. To już na tym etapie buduje się wizerunek specjalistów HR. Ogromny wpływ na ocenę ich pracy ma to, jak wyglądał początkowy kontakt z kandydatami oraz sama rozmowa kwalifikacyjna, jak również to, czy kandydaci mogli liczyć na terminowy feedback.
Następnym punktem styku, będącym niejednokrotnie wyznacznikiem tego, jak wysoka będzie retencja w organizacji, czy kandydaci zostaną w niej na dłużej oraz jak będą oceniać współpracę z pracodawcą, jest proces onboardingu. Ma to kluczowe znaczenie zwłaszcza obecnie dla pracowników rozpoczynających nową pracę w modelu zdalnym lub hybrydowym. Pandemia zmusiła wielu pracodawców do reorganizacji onboardingu i wdrożenia szeroko zakrojonych działań w formie zdalnej, które mają na celu zapoznać przyjętego pracownika z nową dla niego rzeczywistością i kulturą pracy, panującą w danym miejscu.
Niestety proces ten wciąż jest traktowany po macoszemu, a co zaskakujące nie jest doceniany nawet przez HR-owców. Nadal traktuje się ten etap jedynie jako krótki moment zaprezentowania zasad panujących w organizacji, obowiązkowych szkoleń BHP oraz uregulowania wszelkich dokumentów, związanych z przyjęciem nowej osoby.
Znacznie większe korzyści przynosi natomiast onboarding długoterminowy (30-dniowy, 60-dniowy, a nawet 90-dniowy), który zapewnia pracownikom szczegółowe poznanie organizacji, niezbędnych procesów oraz możliwość wyrażenia opinii. Liczy się wówczas dobra komunikacja oraz sprawna organizacja pracy działu personalnego. To jest także dobry moment na budowanie zaufania i osobistych relacji HR-owców z nowo zatrudnionymi.
Jeśli interesuje Cię zagadnienie zdalnego onboardingu, to pod poniższymi linkami znajdziesz więcej artykułów na ten temat:
- Zdalny onboarding. Wszystko, o czym musisz pamiętać. Nagranie z webinaru z Mają Gojtowską
- Jak skutecznie przeprowadzić zdalny onboarding
Z kolei o tym, jakie kompetencje powinien rozwijać HR przyszłości przeczytasz TUTAJ.
Zdalny onboarding to krytyczny punkt styku świeżych pracowników z firmą i jednocześnie ogromna szansa dla specjalistów ds. HR na stworzenie silnego kanału komunikacji z nowo przyjętymi współpracownikami.
Zarówno relacje z obecnymi, jak i przyszłymi pracownikami mają znaczący wpływ na to, jak będzie oceniana współpraca z działem HR. Na pewno członkowie zespołu ds. personalnych powinni być obecni, otwarci na kontakt i widoczni w przestrzeni organizacji.
Źródło:
https://www.hrdive.com/news/what-drives-workers-opinion-of-hr/608072/
