Nadchodzi HR przyszłości. Jakie kompetencje powinniśmy rozwijać?

09.06.21
clock 6 min.
Kinga Makowska
Co jakiś czas w prasie pojawiają się sensacyjne obwieszczenia: tradycyjna rola HR odchodzi do lamusa, a każdy rekruter powinien już teraz zapisać się na kursy doszkalające. Ile prawdy kryje się w tych założeniach? I kiedy właściwie ma nastąpić przyszłość, o której tyle się mówi?

Zanim odpowiem na to pytanie, warto zajrzeć do publikacji „The Cognizant Center for Future of Work i Future Workplace”. Przeprowadzone na próbie ok. setki liderów HR badanie miało za zadanie pokazać, jak oni sami widzą przyszłość swojego obszaru. Efektem burzy mózgów było aż 60 nieistniejących jeszcze stanowisk w obszarze HR, z czego 21 zostało wybranych i opisanych w ciekawym artykule Harvard Business Review.

Publikacja ta została również przywołana w artykule o roli well-being managera w nowoczesnej organizacji. Dziś jednak przyjrzymy się tym predykcjom od zupełnie innej strony, próbując odpowiedzieć sobie na trzy kluczowe pytania:

  • Jakie role HR pojawią się w firmach już za chwilę?
  • Jakich ról HR możemy się spodziewać w firmach za 5 lat?
  • Jakie role HR pojawią się za ok. 10 lat?

Skoro już wiemy, jakie punkty na osi czasu nas interesują, przejdźmy do przewidywania przyszłości. Pozwoliłam sobie przetłumaczyć nazwy wykorzystane w raporcie na język polski, aby ułatwić lekturę. Zainteresowanych oryginalnym brzmieniem tytułów odsyłam do raportu z badania.

Za rok – zarządzanie różnorodnością

Wśród zawodów, które pojawią się na rynku najszybciej, znajdziemy koordynatora pracy zdalnej i to zupełnie nie dziwi. Wiele rodzimych organizacji oficjalnie ogłosiło dowolność pracy z biura po zakończeniu pandemii. Często mieliśmy okazję zatrudnić pierwszą generację pracowników, którzy firmę znają tylko ze Slacka czy Zooma.

Na liście HBR znajdziemy jednak również takie stanowiska jak doradca zmiany zawodowej czy koordynator procesu ciągłej nauki, odpowiadające na rosnącą liczbę kandydatów zmieniających ścieżkę zawodową i poszukujących narzędzi do przekwalifikowania. Biorąc pod uwagę firmy i HR w Polsce, odrobinę później mogą pojawić się role związane z zarządzaniem pracą tymczasową. Losy polskiej wersji gig economy są zależne od decyzji legislacyjnych dotyczących umów o dzieło, umów zleceń czy kontraktów B2B. Jednak i w tym przypadku nie bez znaczenia są globalne trendy.

Na znaczeniu zacznie przybierać również rola HR skupionego na danych i technologiach. Od stanowiska analityka i sourcera danych HR, którego zadaniem będzie powiązanie wskaźników rozsianych po całej organizacji, po dyrektora strategicznego ciągłości biznesowej HR, który w zakres obowiązków ma wpisane pracę predykcyjną i wykorzystywanie efektów analiz w praktyce. W dalszym horyzoncie czasowym pojawią się specjalizacje obejmujące pracę z AI: audytor uprzedzeń w algorytmach i facylitator interakcji człowiek–chatbot.

Nietrudno zauważyć, że role, których spodziewamy się najszybciej, dotyczą trzech zagadnień:

  • zarządzania różnorodnością wiekową, technologiczną, doświadczeń i form zatrudnienia,
  • łączenia danych i wyciągania z nich wniosków,
  • wspierania interakcji między człowiekiem a systemami.

Czy ten trend się utrzyma w 2026 r.?

Za pięć lat – wrażliwość i kreatywność przede wszystkim

Wraz z rosnącą rolą różnorodności zacznie się pojawiać coraz więcej ról odpowiedzialnych za facylitację interakcji międzyludzkich, takich jak specjalista ds. uprzedzeń. Skupimy się na jakości doświadczeń pracowniczych, wyznaczanej przez poczucie sensu, równowagę życiową i komfort przestrzeni pracy. W odpowiedzi na te potrzeby coraz częściej będą pojawiać się takie stanowiska, jak:

  • menedżer sensu i celu pracy,
  • dyrektor ds. well-beingu,
  • architekt środowiska organizacyjnego.

Co ciekawe, w wielu organizacjach już funkcjonują podobne stanowiska, jednak często na poziomie specjalistycznym lub eksperckim.

Nadchodzące zmiany klimatyczne i rozwój AI to przyczynek do rosnącej roli innowacji wewnętrznej na poziomie strategicznym. Stanowiska takie jak lider innowacji środowiska pracy i lider odpowiedzi na kryzys klimatyczny są dowodem na rosnącą potrzebę specjalizacji menedżerów działających na styku technologii i społeczności. Kolejnym przykładem stanowiska powstałego w wyniku rosnącej robotyzacji i automatyzacji rynku pracy jest osoba odpowiedzialna za koordynowanie pracy pracownika ze sztuczną inteligencją.

Stanowiska takie jak lider innowacji środowiska pracy i lider odpowiedzi na kryzys klimatyczny są dowodem na rosnącą potrzebę specjalizacji menedżerów działających na styku technologii i społeczności.

HR-owcy w 2025 r. będą potrzebować takich kompetencji, jak:

  • umiejętność badania potrzeb pracownika i projektowania procesów: design thinking, service design,
  • wrażliwość międzykulturowa, umiejętności komunikacji bez uprzedzeń i dyskryminacji,
  • świadomość i umiejętność aplikacji nowych technologii, w tym AI, do rozwiązywania problemów organizacyjnych.

Robi się coraz ciekawiej. Zróbmy więc jeszcze jeden krok w stronę przyszłości – do 2030 r.!

Za dziesięć lat…

Różnica między stanowiskami skupionymi na ludziach a tymi skupionymi na technologii zaczyna się zacierać. Z jednej strony pojawiają się odpowiedzi na rosnący problem z zaangażowaniem i rozproszeniem w pracy, czego przykładem są role, takie jak menedżer ds. sprawczości czy doradca ds. skupienia. Z drugiej coraz więcej stanowisk bazuje na połączeniu ekspertyzy technologicznej i psychologicznej. Przykładowo analityk sieci międzyludzkich to kolejny krok w rozwoju obszaru obecnie znanego jako people analytics, choć możemy zakładać, że taka osoba bazować będzie na o wiele bardziej zaawansowanych danych niż są obecnie dostępne. Analogicznie facylitator VR jest następcą osoby zarządzającej zdalnymi spotkaniami i e-learningiem, jednak ta praca wymagać będzie o wiele większej wiedzy technologicznej.

Menedżer ds. różnorodności genetycznej może być kolejną odsłoną menedżera ds. różnorodności, jednak według badanych jego zakres odpowiedzialności jest o wiele szerszy i obejmuje ekspertyzę dotyczącą AI. Brzmi tajemniczo? Nic dziwnego. Dziesięć lat to naprawdę spory wycinek czasu w naszym dynamicznym świecie.

Już teraz możemy jednak stwierdzić, że przydadzą nam się wtedy:

  • umiejętność szybkiej nauki nowych technologii,
  • umiejętność analizy danych i zadawania pytań,
  • empatia i otwartość na różnorodny rynek pracy.

Kompetencje te wiążą się ze sobą, jednak czego konkretnie powinniśmy się uczyć? Na jakie szkolenie HR postawić, jeżeli chcemy jak najlepiej odnaleźć się w nowej rzeczywistości?

Jakie są kompetencje HR przyszłości?

To zależy. Na krótszą metę możemy wybrać ścieżkę związaną z potrzebami pracowników (tzw. HR miękki): budowaniem employee experience, tworzeniem map doświadczeń, kreowaniem rozwiązań. Jednak za kilka lat i w tym obszarze pojawiać się zaczną rozwiązania technologiczne. Jeżeli decydujemy się na karierę związaną z analityką HR lub rozwojem oprogramowania HR, możemy się wyspecjalizować, ale prawdziwy sukces osiągniemy, łącząc wiedzę techniczną z umiejętnością zrozumienia interakcji między człowiekiem a maszyną i podejmowania strategicznych decyzji w tym obszarze.

Dlatego radzę Wam patrzeć nie tylko na przelotne trendy HR, ale szerszy kierunek zmian, który wyłania się z analiz. Szkolenia dla HR to jedno, tymczasem najważniejsze kompetencje nabywa się przez działanie i pracę w kulturach organizacyjnych nastawionych na innowacyjność.

Zapoznaj się z innymi artykułami Kingi Makowskiej o branży HR: