Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji

Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać po rozwiązaniu umowy o pracę, stanowi odrębną, choć powiązaną, relację prawną. Jej istota polega na tym, że pracownik, w zamian za określone odszkodowanie, zobowiązuje się do niepodejmowania działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy przez ustalony czas.

Co do zasady jest to umowa nierozwiązywalna przed upływem czasu, na jaki została zawarta, chyba że sama umowa przewiduje możliwość jej wcześniejszego rozwiązania lub wygaśnięcia. Kodeks pracy nie reguluje wprost procedury wypowiedzenia tego rodzaju zakazu, jedynie wymienia okoliczności, kiedy to zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa. Są to:

• Ustanie przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji. Jeśli w trakcie trwania zakazu, tajemnice przedsiębiorstwa (które zakaz miał chronić) przestaną być aktualne lub publicznie dostępne, pracodawca może utracić interes w utrzymywaniu zakazu i może chcieć go wypowiedzieć, aby uniknąć dalszej konieczności wypłacania odszkodowania.
• Niewywiązanie się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, opóźnienie lub niewypłacenie odszkodowania uprawnia pracownika do zaprzestania stosowania się do zakazu konkurencji, co w praktyce jest równoznaczne z jednostronnym zwolnieniem się z jego obowiązywania.

Pewnym rozwiązaniem jest wprowadzenie do umowy o zakazie konkurencji, zapisu uprawniającego jedną ze stron – zwykle – pracodawcę do odstąpienia od umowy w określonym terminie i w określonych okolicznościach. Proceder to tzw. umowne prawo odstąpienia wskazane w art. 395 Kodeksu cywilnego. Warunkiem skuteczności z niego tej jest wskazanie terminu końcowego, do którego będzie możliwe odstąpienie od umowy zakazu konkurencji.

Jak wypowiedzieć umowę o zakazie konkurencji?

Aby móc w ogóle myśleć o wypowiedzeniu umowy o zakazie konkurencji należy przede wszystkim przeanalizować treść samej umowy. Krok ten jest najważniejszy i niezależny od tego, czy mówimy o relacji pracowniczej, czy współpracy w ramach B2B.

Należy sprawdzić, czy umowa w ogóle przewiduje możliwość wypowiedzenia i jakie warunki muszą być spełnione np. określony powód, forma, termin. Jeśli umowa nie ma takowego zapisu, jej jednostronne wypowiedzenie może być bardzo trudne, a w przypadku zakazu po ustaniu stosunku pracy, praktycznie niemożliwe bez zgody drugiej strony.

Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji lub oświadczenie o rozwiązaniu musi być dokonane w formie pisemnej i odręcznie podpisane. Forma dostarczenia pisma w zasadzie jest dowolna. Jednak zaleca się wysłanie go listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, co daje pewność, że dokument dotarł do drugiej strony.

Bardzo ważna jest też sama treść wypowiedzenia. Należy ją jasno i jednoznacznie sformułować. Pismo powinno zawierać:

• dane stron umowy;
• wyraźne oświadczenie woli o wypowiedzeniu/rozwiązaniu umowy;
• podstawę prawną lub umowną wypowiedzenia np. odwołanie się do konkretnego paragrafu umowy;
• wskazanie daty ustania obowiązywania zakazu z uwzględnieniem ewentualnego okresu wypowiedzenia).

Przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu umowy o zakazie konkurencji należy dokładnie przeanalizować finansowe i prawne konsekwencje wypowiedzenia, w tym obowiązek rozliczenia należnego odszkodowania.

Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przez pracodawcę

Decyzja pracodawcy o wypowiedzeniu zakazu konkurencji jest najczęściej motywowana ustaniem jego interesu w utrzymywaniu tajemnicy, która pierwotnie uzasadniała zakaz, a co za tym idzie, chęcią zaprzestania wypłacania odszkodowania. Takie sytuacje mają miejsce, kiedy pracodawca zmienia profil swojej działalności, wykorzystywane przez niego technologie stały się publicznie dostępne lub subiektywnie uznał, że były pracownik mu już nie zagraża. W takiej sytuacji może dążyć do rozwiązania umowy, powołując się na brak podstawy do dalszego zobowiązania.

Niekiedy również wypłacanie odszkodowania może stać się z czasem zbyt kosztowne dla firmy względem potencjalnych działań konkurencyjnych byłego pracownika. Jednak taki powód nie może być wprost wpisany do wypowiedzenia, ponieważ może być podważony przez sąd, jeśli dojdzie do rozprawy. To pracodawca kształtował warunki zakazu konkurencji, zatem powinien przewidzieć ich skutki, także te finansowe.

Natomiast powodem do wypowiedzenia może być naruszenie zakazu przez pracownika. W przypadku udowodnionego zakazanego działania przez byłego pracownika pracodawca jest zwolniony z obowiązku wypłaty odszkodowania, a umowa może wygasnąć ze skutkiem natychmiastowym, co powinno być jednak wpierw precyzyjnie uregulowane w umowie.

Po skutecznym wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę, jego obowiązek wypłaty odszkodowania ustaje z dniem wejścia w życie wypowiedzenia. Jednocześnie pracownik odzyskuje pełną swobodę w zakresie działalności zawodowej, którą obejmował zakaz.

Wypowiedzenie umowy o zakazie konkurencji przez pracownika

Możliwości jednostronnego wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji przez pracownika są znacznie bardziej ograniczone niż w przypadku pracodawcy, zwłaszcza gdy mówimy o zakazie po ustaniu stosunku pracy. W zasadzie może on wypowiedzieć zakaz konkurencji tylko, gdy taki zapis widnieje w umowie. Jednak taka opcja jest bardzo rzadko spotykana. Zwykle też rozwiązanie umowy w ten sposób związane jest zachowaniem okresu wypowiedzenia. W praktyce takie klauzule są bardzo rzadko spotykane, ponieważ co do zasady zakaz konkurencji ma chronić interesy firmy, a nie pracownika.

Natomiast powodem do rozwiązania umowy może być jej wadliwość. Zarzut nieważności umowy może wynikać np. z braku określenia terminu obowiązywania zakazu, rażąco niskiego odszkodowania lub zbyt szerokiego zakresu przedmiotowego zakazu. Trzeba jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy z tej przyczyny wymaga rozstrzygnięcia sądowego.

Kolejnym kwestią jest brak lub opóźnienie w wypłacie odszkodowania przez byłego pracodawcę. To najczęściej spotykana i najsilniejsza podstawa. Wprawdzie kodeks pracy mówi, że zakaz przestaje obowiązywać w przypadku niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania, jednak nie działa to automatycznie.

Jeden z wyroków Sądu Najwyższego opisuje zwłokę z wypłatą odszkodowania jako nienależyte wykonanie zobowiązania, a nie jego niewykonanie, co oznacza, że poszkodowanemu należą się odsetki za opóźnienie, a także prawa do odstąpienia od umowy z tego tytułu. W innym wyroku niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania zwalnia od razu pracownika z zakazu konkurencji.

Niemniej jednak zawsze pracownik powinien złożyć wpierw pracodawcy pisemne oświadczenie, w którym informuje o odstąpieniu od przestrzegania zakazu z powodu naruszenia umowy przez pracodawcę. Dopiero przy jego sprzeciwie, można złożyć pozew sądowy.

Warto również podkreślić, że jednostronne wypowiedzenie przez pracownika (inne niż z powodu braku zapłaty) bez podstawy w umowie lub w przepisach prawa, może zostać uznane za naruszenie umowy, co może rodzić roszczenia odszkodowawcze ze strony pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji za porozumieniem stron

Rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji za porozumieniem stron jest najbezpieczniejszą i najmniej ryzykowną drogą, rekomendowaną przez prawników i specjalistów od prawa pracy. Metoda ta pozwala na elastyczne uregulowanie wszelkich spornych kwestii i minimalizuje ryzyko późniejszych roszczeń.

Główne zalety porozumienia stron to:

• Pewność prawna: Porozumienie definitywnie kończy stosunek prawny, bez ryzyka sporu co do podstawy i skuteczności wypowiedzenia.
• Elastyczność: Strony mogą swobodnie ustalić datę zakończenia zakazu, zasady rozliczenia odszkodowania (np. zrzeczenie się niewypłaconej części przez pracownika w zamian za natychmiastowe zwolnienie z zakazu) oraz wszelkie inne szczegóły.
• Szybkość: Procedura jest zazwyczaj znacznie szybsza niż jednostronne wypowiedzenie.

Aby porozumienie o rozwiązaniu umowy o zakazie konkurencji umowy było skuteczne, powinno:

• wskazywać strony i określać precyzyjnie której umowy dotyczy; 
• określać konkretną datę, z którą umowa o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać;
• regulować kwestię odszkodowania: określić, czy i w jakiej wysokości odszkodowanie jest jeszcze należne pracownikowi (np. do dnia rozwiązania umowy);
• zawierać klauzulę zrzeczenia się roszczeń, np. zapis, że z chwilą podpisania porozumienia, strony nie będą wnosić przeciwko sobie żadnych roszczeń wynikających z rozwiązywanej umowy, co ostatecznie zamyka sprawę.