Wypalenie zawodowe, mocno związane ze spadkiem energii i motywacji do pracy to temat bezpośredniego zainteresowania i działań działów HR. Moje doświadczenie podpowiada jednak, że może pojawić się kilka trudności:
Po pierwsze, jak podejść do tematu? Postawić na profilaktykę czy „gasić pożary”, reagować na pojedyncze przypadki wypalenia?
Po drugie, jak mówić o tym zjawisku w firmie? Wprost, narażając się na zarzut, że firma zajmuje się tematem, bo „stwarza warunki do wypalania się?” Jeśli nie wprost, to z jakim innym tematem rozwojowym to połączyć?
Po trzecie, jak w ogóle wspierać? Wypalenie dotyka delikatnej materii, jaką jest zdrowie psychiczne, jak organizować pomoc, żeby „nie zaszkodzić”, albo nie przekroczyć własnych kompetencji?
Świadomość zjawiska i jego skutków dla organizacji
Wypalenie zawodowe objawia się na 5 poziomach. Część symptomów można zaobserwować w miejscu pracy jako widoczną zmianę w funkcjonowaniu pracownika:
- Poziom emocjonalny: nastroje depresyjne, płaczliwość, niepokój, obniżona kontrola emocjonalna (np. pracownik może rozpłakać się albo podnieść głos lub zezłościć się na spotkaniu)
- Poziom poznawczy: bezradność, utrata nadziei, poczucie bezsilności, niska samoocena, niezdolność do koncentracji, sztywność i schematyczność myślenia, trudność w podejmowaniu decyzji (np. pracownik może mieć problemy z koncentracją i utrzymaniem uwagi na spotkaniu, staje się mniej kreatywny w szukaniu rozwiązań).
- Poziom fizyczny: bóle głowy, zaburzenia snu, nagle zmiany wagi ciała, zmęczenie, częste i uciążliwe przeziębienia (np. pracownik coraz częściej przebywa na zwolnieniu lekarskim, częściej bierze tzw. urlop na żądanie).
- Poziom behawioralny: nadaktywność impulsywność, rezygnacja z zajęć rekreacyjnych lub sporty ekstremalne, szukanie sposób rozładowania napięcia – alkohol, używki, nadmierne objadanie się lub głodzenie (np. pracownik może rezygnować z dotychczasowych form aktywności, przestaje się angażować w nowe projekty).
- Wymiar interpersonalny: na poziomie emocjonalnym to obniżona empatia, irytacja, wzmożona złość. W aspekcie poznawczym może wystąpić postawa cyniczna i zdehumanizowana, depersonalizacja, aura wielkości i słuszności, wrogie nastawienie do świata i podejrzliwość (np. Pracownik zaczyna się izolować, przestaje uczestniczyć w wydarzeniach firmowych, zwiększa dystans społeczny w stosunku do współpracowników, mogą pojawić się skargi na zachowanie względem klientów itp.).
Wypalony pracownik ma obniżone poczucie skuteczności własnych kompetencji, może mieć poczucie marnowania czasu i wysiłku na swoim stanowisku, traci wiarę we własne możliwości oraz zdolności do rozwiązywania problemów i przystosowywania się do wyzwań w pracy.
Wypalenie zawodowe w organizacji skutkuje nie tylko spadkiem zaangażowania, a także obniżająca się jakością pracy świadczonej przez pracowników. Taki stan rzeczy uruchamia spiralę utraty efektywności firmy (niższa jakość pracy, błędy, obniżona kreatywność wymagają coraz większego obciążenia pracą, co z kolei pogłębia problem wypalenia zawodowego). Dodatkowo, na problem wypalania należy spojrzeć kaskadowo: przeciążony i wypalony lider wpływa na proces wypalania w zespołach. Pozostawienie rozwiązań tylko i wyłącznie w gestii osoby, która wypalenia doświadcza, jest nie tylko nieskuteczne, ale wręcz szkodliwe z punktu widzenia efektywności całej firmy.
Podejście do tematu wypalenia zawodowego
Wypalenie zawodowe definiowane jako kryzys emocjonalny na skutego niedopasowania zasobów jednostki do wymagań i warunków w miejscu pracy naprowadza wprost na odpowiedzialność pracodawcy. Podobnie, jak w przypadku podejścia do mobbingu ważne jest uznanie, że człowiek jest istotą złożoną i ma szeroki repertuar potrzeb, możliwości, reakcji, talentów i zasobów, które są wyczerpywalne i podlegają cyklicznej regeneracji. „Mindset” całej organizacji uznający zarówno siłę (twórczą, intelektualną, fizyczną) swoich pracowników jak i słabości czy ograniczenia pozwala na właściwe spojrzenie na zarządzanie, komunikację, delegowanie, działań rozwojowych, planowanie procesów, przechodzenie przez zmianę oraz szeroko pojętej profilaktyki radzenia sobie ze stresem i przeciążeniami w miejscu pracy. Normalizowanie tematów związanych z kruchością ludzkiej psychiki jest częścią tych działań. Sentencja „Każdy człowiek ma prawo czuć się gorzej” powinno być drukowane na firmowych kubkach do kawy. Dobrą praktyką jest wyciąganie lekcji dla całej organizacji płynących z wniosków po analizie poszczególnych przypadków wypalenia wśród pracowników.
Zmiana w podejściu do rozwoju liderów
Z uwagi na ryzyko kaskadowości wypalania warto zadbać o świadomy rozwój kadry menedżerskiej, ukierunkowany na rozpoznawanie i radzenie sobie ze stresem, przeciążeniami i kryzysami zdrowia psychicznego. Bycie liderem obejmuje aktywność całej osoby. Emocjonalna dojrzałość, fizyczny dobrostan i psychiczne samopoczucie mają takie same znaczenie jak zdolności intelektualne. Z tego powodu rozwój liderów wymaga holistycznego podejścia, które integruje procesy intelektualne, emocjonalne oraz relacyjne. Świadomy siebie i swoich potrzeb lider jest bardziej empatyczny, jest w stanie lepiej dostrzegać problemy osób ze swoich zespołów i rozmawiać o nich w sposób wspierający. Rozwijanie kompetencji psychologicznych (nie terapeutycznych) wśród liderów takich jak empatia, inteligencja emocjonalna, poznawcze rozumienie kryzysów, jakie mogą zdarzyć się w miejscu pracy (w tym świadomość ryzyka wypalania zawodowego u siebie i innych) pomagają współtworzyć przestrzeń psychologicznie bezpieczną, której członkowie zespołu mogą komunikować słabości, wspierać się i rozwijać się razem.
Jak wspierać osoby przechodzące przez kryzys wypalania?
Warto wypracować prostą procedurę udzielania wsparcia w sytuacjach podejrzenia wypalenia zawodowego (lub innych kryzysów zdrowia psychicznego). Rozmowę powinna przeprowadzić osoba, która jest blisko pracownika i do której pracownik ma zaufanie. Może być to bezpośredni przełożony, pracownik HR, coach wewnętrzny, team lider. W rozmowie najlepiej odwołać się do faktów i obserwacji zmian w funkcjonowaniu osoby – wypalenie zawsze dzieje się w procesie i ciągnie za sobą stopniowe zmiany w zachowaniu, relacjach emocjonalnych, sprawczości i zdolnościach poznawczych. Nadrzędna jest jednak intencja – musi zakładać chęć udzielenia wsparcia pracownikowi.
Jeżeli jest taka możliwość warto w propozycjach działań rozwojowych uwzględnić partnerów wspierających dział HR w obszarze takich kryzysów. Coach czy interwent kryzysowy pomogą przygotować się do trudnych rozmów menedżerowi lub pracownikowi HR oraz poprowadzą w razie potrzeby proces wspierania pracownika przechodzącego przez burnout.
Złote zasady profilaktyki wypalenia
Oczywiście, lepszy jest pojedynczy webinar w ramach Mental Health Month niż nic, ale warto pamiętać, ze zdecydowanie ważniejsze jest budowanie kultury, w której ludzie czują się bezpiecznie, mogą mówić o swoich słabościach i wzajemnie się wspierać. Badania Gallupa pokazują, że dla kryzysu wypalania ważniejsze od samego przepracowania jest to jak ludzie doświadczają przeciążenia. Inne badania wykazały, że im większe spostrzegane wsparcie społeczne w miejscu pracy tym słabsze nasilenie stresu zawodowego i mniejsze jego konsekwencje w postaci wypalenia i problemów ze zdrowiem. Kultura pracy ukierunkowana na dobrostan w organizacji, szacunek, sprawną komunikację i zarządzanie w kierunku efektywności nie eksploatacji minimalizuje ryzyka wypalania. Ważną częścią profilaktyki jest też świadomość i rozumienie zjawiska, umiejętność rozpoznawania symptomów i reagowanie na nie, zanim proces wypalanie się rozkręci.
Co warto wiedzieć w pigułce:
- Wypalają się osoby z krótszym stażem. Badania pokazują, że zderzenie idealistycznych oczekiwań z rzeczywistością zawodową, które przyczynia się do wypalania dotyka cześciej pracowników ze stażem pomiędzy 2 a 4 rokiem.
- Na wypalenie w równym stopniu narażone są kobiety i mężczyźni. Nieco inaczej przebiega proces wypalenia – u kobiet dominuje wyczerpanie emocjonalne, które może na przykład objawiać się mniejszą kontrolą emocji, u mężczyzn częstsze są objawy związane z depersonalizacją – zwiększanie dystansu społecznego, cynizm.
- Najbardziej na wypalenie narażone są osobowości typu high-flyer, osoby ambitne, chcące się wykazać, perfekcjoniści/perfekcjonistki.
- Czynniki związane z miejscem pracy najsilniej wpływające na wypalenie: nadmierne obciążenie pracą, stresujący charakter samej pracy/ zadań (hałas, zmianowość, presja czasu), brak poczucia wpływu na pracę, niewystarczające wynagrodzenie, brak wsparcia w zespole, brak poczucia sprawiedliwości czy konflikt wartości. Kultura pracy oparta często na rywalizacji, konkurencyjności i braku zaufania stwarza klimat długotrwałego stresu, warunki przeciążenia oraz sprzyja rosnącej frustracji.
- Wypalenie zawodowe może być profesjonalnie diagnozowane (zarówno w przypadku jednostek jak i całych zespołów czy struktur w organizacji).
- Wypalenie zawodowe nie jest chorobą ani zaburzeniem psychicznym i nie stanowi podstawy do uzyskania L4 (w klasyfikacji Chorób i zaburzeń funkcjonuje jako syndrom). Może być jednak przedpolem dla innych chorób somatycznych lub psychicznych.
