Na początek – czym właściwie są benefity pracownicze? Odpowiedź może być oczywista, dopóki nie wejdziemy w szczegóły. Przykładowo – czy możliwość pracy zdalnej jest benefitem pracowniczym? A co z urlopem wypoczynkowym? Zarówno kandydaci, jak i rekruterzy mają tendencję do wrzucania do jednego worka wszystkich potencjalnie korzystnych elementów oferty pracodawcy. Tymczasem nie wszystko, co daje nam firma, jest benefitem!
Możemy wyróżnić aż trzy kategorie elementów oferty, które bywają mylnie sprowadzane do jednej kategorii dodatków pozapłacowych:
- podstawowe świadczenia wynikające z prawa pracy (np. długość urlopu wypoczynkowego, przerwa w pracy, zakładowy fundusz świadczeń socjalnych);
- organizacja pracy w firmie i zespole (np. możliwość pracy zdalnej, dostęp do służbowego komputera czy telefonu);
- faktyczne benefity (np. paczki świąteczne, firmowa siłownia, dofinansowanie do posiłków).
Czy to już benefit, czy jeszcze podstawowe świadczenie?
Skoro tak wiele elementów oferty pracodawcy bywa mylnie klasyfikowanych jako benefity, pojawia się pytanie – jak odróżnić dodatek do wynagrodzenia od standardu gwarantowanego przez prawo? Ma to w końcu wpływ na negocjacje z nową firmą. Zacznijmy od tego, co reguluje prawo pracy.
Uwaga: w trakcie rekrutacji upewnij się, że oferowany kontrakt odpowiada formie współpracy – nadal zdarza się, że pracodawcy proponują umowy cywilnoprawne tam, gdzie powinna zostać zawarta umowa o pracę.
Prawo pracy nie ma przełożenia na umowy zlecenia czy umowy o dzieło, a to pozbawia zatrudnionego wielu przywilejów i udogodnień, takich jak:
- minimalny poziom wynagrodzenia: w lipcu 2022 r. jest to 3010 zł brutto (2363 zł netto) w wymiarze pełnego etatu, a minimalna stawka godzinowa wynosi 19,70 zł brutto (13,91 zł netto);
- urlop pracowniczy: wypoczynkowy (20 lub 26 dni w ciągu roku, w zależności od stażu pracy), na żądanie (do 4 dni w roku kalendarzowym), okolicznościowy (1 lub 2 dni, w zależności od sytuacji), i związany z rodzicielstwem – macierzyński, ojcowski, rodzicielski, wychowawczy;
- ubezpieczenie społeczne i zdrowotne;
- czas pracy w wymiarze 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo;
- okres wypowiedzenia zależny od stażu na danym stanowisku.
Wiemy jednak, że wielu pracodawców modyfikuje godziny lub warunki pracy ze względu na potrzeby biznesowe (np. w handlu czy usługach). Dopóki jest to zgodne z prawem pracy, nie powinniśmy się martwić. Warto jednak zapytać o możliwość pracy zdalnej, ustalania grafiku z wyprzedzeniem czy zasady korzystania z transportu pracowniczego. I tu pojawia się pytanie – czy takie udogodnienia to już benefity?
Czy to benefit, czy dobra organizacja pracy?
Wszystko zależy od celu wprowadzenia takiego udogodnienia. Jeżeli korzyść jest widoczna tak samo po stronie firmy, jak i pracownika, i nie wynika jedynie z potrzeb osoby zatrudnionej, to raczej nie mamy do czynienia z benefitem, a usprawnieniem mającym wpływ na dobrostan zespołu. Do kategorii pracoumilaczy możemy zakwalifikować, przykładowo:
- elastyczny grafik,
- przyjazne, dobrze urządzone biuro, zaplecze, przestrzeń sklepową,
- lokalizację miejsca pracy,
- możliwość pracy zdalnej.
Upraszczając, mowa tu o wszystkich elementach pracy, które pozytywnie wpływają na naszą satysfakcję jako pracowników, ale nie oznaczają dodatkowych kosztów po stronie pracodawcy. Firma może (a wręcz powinna) chwalić się takimi udogodnieniami w ogłoszeniach o pracę, jednak nie są to typowe benefity. Powyższe aspekty zatrudnienia mogą być jednak przedmiotem negocjacji, dlatego w trakcie procesu rekrutacyjnego warto upewnić się, jaki możemy mieć wpływ na organizację własnej pracy w nowym zespole.
Czym są benefity pracownicze?
Czy możesz, w takim wypadku, stworzyć jedną, spójną definicję benefitów pracowniczych? Wiesz już, że nie są to gwarantowane przez prawo podstawowe przywileje pracownicze. Nie należą do nich również bezkosztowe udogodnienia związane z organizacją pracy.
Benefity pracownicze to dodatkowe świadczenia pracodawcy na rzecz pracownika, poza kontekstem regulowanym przez prawo pracy. Mogą zostać wycenione, przybierają konkretną formę, a pracownik ma możliwość skorzystania z nich w okresie zatrudnienia u pracodawcy.
Ta definicja obejmuje bardzo różnorodne świadczenia: od prezentów rzeczowych, przez kupony i vouchery, dodatkowe dni wolne, szkolenia, karty sportowe, po paczki czy wyjazdy okolicznościowe. Benefit pracowniczy nie powinien być obowiązkowy (wtedy bliżej mu do elementu organizacji miejsca pracy), a jego koszt w całości lub częściowo ponosi pracodawca.
Dodatki do wynagrodzenia – co jest standardem?
Według raportu Nationale Nederlanden do najpopularniejszych dodatków do wynagrodzenia należą:
- grupowe ubezpieczenie na życie (oferowane przez 61% firm),
- szkolenia zawodowe lub rozwojowe,
- możliwość pracy zdalnej,
- możliwość korzystania z samochodu służbowego poza pracą,
- bony podarunkowe i okolicznościowe,
- prywatna opieka medyczna,
- karta sportowa,
- karta paliwowa,
- benefity dla rodziców.
Co ciekawe, aż 18% badanych firm nie oferowało żadnych benefitów. Istnieje więc szansa na poziomie 1 : 5, że szukając pracy, trafimy na organizację, która nie inwestuje w zatrudnienie pracownika ani grosza więcej, niż jest to wymagane przez prawo pracy. Możemy jednak mieć również możliwość negocjacji, zwłaszcza w aspektach związanych z organizacją pracy i ze służbowym sprzętem.
O co warto zapytać rekrutera?
- Co jest oferowane w ramach kafeterii benefitowej, z której korzysta firma? Czy kafeteria jest elastyczna i może podlegać personalizacji?
- Jaki mam wpływ na sprzęt służbowy, z którego będę korzystać? Czy mogę wybrać model i markę z określonego katalogu?
- Jaki mam wpływ na organizację własnych zadań: sposób świadczenia (zdalny / hybrydowy / na miejscu) i godziny pracy?
- Co firma oferuje w zakresie programów pracowniczych, inicjatyw i akcji wewnętrznych?
- Jakie dodatkowe benefity powiązane z produktami i usługami firmy są dostępne (przykładowo: zniżki, vouchery)?
Pamiętaj też o lekturze prawa pracy. Znajomość kodeksu ułatwi negocjacje i pozwoli oddzielić elementy regulowane prawnie od tych, na które wpływ ma pracownik i pracodawca.
Czy benefity można renegocjować?
Jeżeli czytasz ten artykuł w momencie, gdy rozmowy z pracodawcą zostały już zakończone, pamiętaj, że nic w biznesie nie jest nieodwołalne, a każde ustalenie podlega renegocjacji, choć ta nie zawsze się opłaca. Paradoksalnie, zmiana dostępnych benefitów (np. dodanie zniżek pracowniczych na produkty) jest trudniejsza niż optymalizacja warunków pracy (np. umożliwienie pracy zdalnej). Wymaga decyzji na poziomie całej firmy, podczas gdy udogodnienia możemy wprowadzać na poziomie zespołu, po rozmowie z osobą przełożoną.
Jeżeli chcesz zaproponować zmianę w dodatkach pracowniczych, upewnij się, do jakiej kategorii możesz zakwalifikować potencjalny benefit lub porozmawiaj bezpośrednio z przedstawicielem zespołu HR w firmie.
