W sądach pracy bardzo wiele spraw dotyczy właśnie kwestii płacowych. Nasze doświadczenie pokazuje, że wielu z tych sporów można by uniknąć przy odpowiednim i precyzyjnym ukształtowaniu zasad polityki płacowej obowiązującej w organizacji.
Od czego można uzależnić wysokość wynagrodzenia?
Wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonania oraz jej ilości i jakości. O tym zaś, z jakim rodzajem pracy mamy do czynienia decyduje zakres zadań, kompetencji i odpowiedzialności przypisanych danemu stanowisku.
Jednocześnie kodeks pracy jako jedną z podstawowych zasad wymienia zasadę równego traktowania, która jest dalej rozwijana w przepisach dotyczących dyskryminacji, gdzie wprost wskazuje się, od czego pracodawca nie może uzależniać sposobu traktowania pracowników — mamy tu wskazany katalog otwarty zawierający m.in. rodzaj umowy o pracę, wiek, płeć, niepełnosprawność, religię i in.
Możemy zatem różnicować wysokość wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują różne rodzaje pracy. Możemy także ustalić inne warunki płacowe dla osób, które wykonują tę samą pracę, ale w różny sposób. (t np. wyżej wynagradzamy pracownika pracującego efektywniej). Nie możemy jednak płacić różnie osobom, które wykonują taką samą pracę w ten sam sposób.
Czy mogę dać awans pracownikowi bez jednoczesnego przyznania mu podwyżki?
Co do zasady, za awansem powinna iść podwyżka. Wynika to z przywołanych wyżej reguł. Jeśli przesuwamy pracownika na stanowisko, gdzie będzie miał więcej zadań niż dotychczas, albo będą to zadania o większym zakresie odpowiedzialności i wymagające wyższych kompetencji, to za taką pracę powinniśmy płacić więcej niż za dotychczasową pracę tego pracownika. Inne podejście mogłoby zostać potraktowane jako naruszenie zasady ekwiwalentności świadczeń, która zakłada, że wypłacane wynagrodzenie ma odpowiadać świadczonej pracy.
Skoro jednak mamy zasadę, to mamy i wyjątki. W przypadku awansu szczególne warunki moglibyśmy zastosować np. w okresie wstępnym na nowym stanowisku, jeśli wymagane byłoby przyuczanie do nowej roli.
Czy wprowadzając premię, pracodawca ma swobodę w kształtowaniu jej warunków?
Wbrew obiegowej opinii – niezupełnie. Pracodawca chcący stosować premię ma pełnię swobody – przynajmniej na gruncie prawnym – co do tego, czy chce ją wdrożyć w firmie, czy też nie. Jednakże, jak zdecyduje się ją wprowadzić, to jego decyzyjność zostaje ograniczona.
Nawet w odniesieniu do takich dodatkowych składników, pracodawca musi zapewnić ich zgodność z przepisami prawa pracy, w tym z zakazem naruszania zasady równego traktowania. Dodatkowo tzw. zasada uprzywilejowania pracownika nakazuje uwzględnić to, że nie możemy w umowie o pracę lub regulaminie wynagradzania ustalić warunków mniej korzystnych dla pracownika, niż wynika to z przepisów powszechnie obowiązujących (np. z kodeksu pracy).
W razie stosowania przesłanek premiowych niezgodnych z przepisami np. wykluczamy z systemu premiowego pracowników na umowach terminowych, pracodawca naraża się na roszczenia pracowników, których premie zostały obniżone lub im odebrane na podstawie takich niezgodnych z prawem warunków. Mogliby oni domagać się wyrównania wypłaconych im należności.
Czy mogę z dnia na dzień zrezygnować z wypłacania premii uznaniowej?
Pojęcie „premii uznaniowej”, choć stosowane w bardzo wielu w firmach, wymaga ostrożnego podejścia. Z uwagi bowiem na to, że sama nazwa jest połączeniem premii roszczeniowej i nagrody uznaniowej (o czym poniżej), należy w każdej sytuacji zbadać, z jakim składnikiem mamy do czynienia. W tym badaniu decydujące będą warunki, jakie są w rzeczywistości stosowane w firmie w odniesieniu do takiego składnika wynagrodzenia, a nie jego nazwa.
Jeśli u nas premia uznaniowa jest przyznawana wyjątkowo za szczególne osiągnięcia, to będzie to świadczenie w istocie uznaniowe — kodeks pracy posługuje się nazwą „nagroda”. Taki składnik jest zależny od uznania pracodawcy i wymaga podjęcia przez niego decyzji o przyznaniu pracownikowi nagrody.
Jeśli jednak premia uznaniowa funkcjonuje u nas jako miesięczny składnik wynagrodzenia np. w danej grupie pracowników, którzy wiedzą, za co i w jakiej wysokości jest ona wypłacana, to możemy z dużym prawdopodobieństwem uznać, że mamy do czynienia z premią. Premia jest świadczeniem roszczeniowym, co oznacza, że obowiązują sprecyzowane i obiektywnie sprawdzalne przesłanki premiowe, a w razie ich spełnienia pracownik nabywa prawo do premii. Nie ma tu miejsca na decyzję pracodawcy o „przyznaniu” premii. Nie może on zatem także z dnia na dzień wycofać się z jej stosowania.
Zdarzają się także sytuacje, że „premią uznaniową” nazwane jest świadczenie, które pracownicy otrzymują co miesiąc w stałej wysokości i bez wskazywania jakichkolwiek okoliczności, które uzasadniają jego wypłatę. Jeśli praktyka taka trwa przez określony czas, mamy do czynienia z jeszcze inną sytuacją. Wówczas bowiem takie świadczenie potraktowane może zostać jako stały składnik wynagrodzenia za pracę. Także tutaj pracodawca nie mógłby z dnia na dzień przestać wypłacać takiego świadczenia; i to pomimo tego, że nie zostało ono nigdzie spisane, a na pasku wypłaty pojawia się jako „premia uznaniowa”.
Czy mogę nie wypłacić premii byłemu pracownikowi?
To zależy. Jeśli ukształtowaliśmy naszą premię jako tzw. premię za lojalność i uzależniliśmy ją od pozostawania w zatrudnieniu przez określony czas, to niespełnienie tego warunku może oznaczać brak prawa byłego pracownika do premii. Możemy jej zatem nie wypłacić.
Jeśli jednak w stosunku do premii wprowadziliśmy przesłanki odnoszące się do przyjętego okresu premiowego (np. 6 miesięcy), które to w tym okresie miały być spełnione, to dla nabycia prawa do premii nie mają znaczenia okoliczności, które zadziały się już po zakończeniu tego okresu. Nie powinno mieć wówczas znaczenia zatem także to, że pracownik np. wypowiedział umowę o pracę, naruszył swoje obowiązki czy przestał być naszym pracownikiem, jeśli następowało to po zakończeniu okresu premiowego, a np. w dniu wypłaty premii.
