Skuteczne ogłoszenie dla pracowników grey-collar – jak je stworzyć, żeby rekrutacja była efektywna?

09.03.22
clock 5 min.
Joanna Kamińska
Na temat niebieskich i białych kołnierzyków pisze się dużo, często się o nich mówi oraz planuje konkretne działania rekrutacyjne i HR-owe dopasowane do tych grup. Są też inne grupy zawodowe, a część z nich zalicza się do grona tzw. pracowników grey-collar. Wiedząc, co jest dla nich ważne, można stworzyć skuteczne ogłoszenie i odpowiedni przebieg procesu rekrutacji, który zachęci kandydatów do aplikowania.

Grey-collar – czym charakteryzuje się ta grupa?

Blue-collar, czyli niebieskie kołnierzyki, to pracownicy fizyczni, white-collar – białe kołnierzyki, odnoszą się do pracowników biurowych i urzędników. Z kolei szare kołnierzyki to określenie na grupę zawodów, które zawierają zarówno elementy pracy fizycznej, jak i umysłowej.

Dotyczy to m.in.:

  • funkcjonariuszy policji,
  • strażaków,
  • pielęgniarek i personelu medycznego,
  • nauczycieli,
  • pilotów,
  • wykwalifikowanych handlowców oraz techników.

Przeczytaj więcej o podziale grup zawodowych: https://praca.olx.pl/rekruter/post/white-collar-blue-collar-czy-kolor-kolnierzyka-ma-znaczenie.

Wiedza i umiejętności, które potrzebne są do wykonywania zawodów z tej grupy, wymagają zazwyczaj wykształcenia oraz doświadczenia. Nie są to stanowiska, na które w krótkim czasie można kogoś przeszkolić, dlatego też pracodawcy nie zatrudniają osób bez odpowiednich kompetencji czy potrzebnych uprawnień i licencji. W związku z tym ważne jest, aby przyciągać właściwych kandydatów, którzy są odpowiednio przygotowani do pracy.

Z uwagi na to, że zapotrzebowanie na pracowników grey-collar jest wciąż rosnące, przygotowujmy ogłoszenie, aby dotrzeć do najlepszych kandydatów i zachęcić ich do zatrudnienia właśnie w naszej firmie.

Rekrutacja szarych kołnierzyków – jak napisać ogłoszenie o pracę?

Podobnie jak przy innych grupach zawodowych, sednem jest dopasowanie działań do grupy docelowej. Dotyczy to zarówno treści ogłoszenia, jak i miejsca jego opublikowania, a później całego przebiegu procesu rekrutacji.

Przede wszystkim ogłoszenie powinno być napisane jasnym i zrozumiałym językiem oraz powinno zawierać najważniejsze informacje. Pierwszym istotnym obszarem jest odpowiednie przedstawienie firmy oraz stanowiska. Nie zawsze sama marka jest na tyle rozpoznawalna, aby kandydat wiedział, czym zajmuje się dana organizacja. Już sama nazwa stanowiska powinna być tak sformułowana, aby nie budziła wątpliwości, czego dotyczy. W treści ogłoszenia powinna znaleźć się informacja o firmie oraz opis tego, na czym będzie polegała dana praca.

W dalszej części ogłoszenia zadbajmy o podział na sekcje i uwypuklenie tego, co najważniejsze. Pamiętajmy, aby w punkcie dotyczącym wymagań zawrzeć to, co kluczowe, czyli np. potrzebne certyfikaty, licencje czy uprawnienia. Zwłaszcza przy ogłoszeniach dla stanowisk należących do grupy szarych kołnierzyków jest to istotne. Przygotowując listę wymagań dla kandydatów, bardzo często chcemy podać jak najwięcej szczegółów, a to powoduje zbyt duży chaos. Wówczas najważniejsze informacje giną w zbyt dużej ilości mniej istotnych oczekiwań.

Aby temu zapobiec, w pierwszej kolejności zamieśćmy te wymagania, bez których nie będzie możliwe zatrudnienie danej osoby. W dalszej części można podać te mniej ważne. Warto zastanowić się, które z kompetencji miękkich należy uwzględnić, a które można pominąć. Pamiętajmy więc, żeby podać takie wymagania, które będą różnicowały kandydatów.

Co jeszcze powinno uwzględniać skuteczne ogłoszenie?

Czytając ogłoszenie, kandydat powinien być w stanie wyobrazić sobie, na czym będzie dokładnie polegała jego praca i móc odpowiedzieć na pytanie, czy chce się tym zajmować oraz, czy posiada odpowiednie kompetencje. To zdecydowanie zwiększy jakościowy spływ kandydatur.

Przy tej grupie zawodowej bywają różne formy zatrudnienia, a także wymiar czasu pracy, dlatego też istotne jest, aby takie informacje zamieścić w treści ogłoszenia. Wtedy kandydat będzie miał pewność, czy jest taką ofertą zainteresowany. Poza tym zachęćmy benefitami czy warunkami pracy, które mogą wyróżnić nas na tle innych firm.

Zwłaszcza jeśli mierzymy się z silną konkurencją o kandydata, zastanówmy się, w jakich aspektach nasza firma jest wyjątkowa lub może być interesująca i na tej podstawie zbudujmy ofertę. Pomocne na pewno będzie opracowanie EVP, które w kolejnym kroku będzie bazą do konstruowania treści ogłoszenia.

Czym wyróżnić się w ofercie dla pracowników grey-collar?

Poza wyróżnikami związanymi z warunkami zatrudnienia i benefitami, warto zwrócić uwagę także na informację o wynagrodzeniu. O ile np. w branży IT podawanie widełek wynagrodzenia jest już praktycznie standardem, o tyle przy branżach związanych z szarymi kołnierzykami niewiele firm je podaje. A warto w ogłoszeniu podać widełki wynagrodzenia, ponieważ wyróżni to nasze ogłoszenie na tle innych oraz spowoduje, że będą na nie aplikować kandydaci, którzy są taką stawką zainteresowani.

Dobrą praktyką jest także podawanie informacji o przebiegu procesu rekrutacji – z jakich elementów będzie się on składał i jak długo będzie trwał.

Przy niektórych z tych grup zawodowych mieszczących się w obszarze grey-collar będą pojawiały się egzaminy lub testy sprawnościowe, dlatego też warto o nich poinformować już na etapie ogłoszenia.

Dobre ogłoszenie to początek drogi do pozyskania odpowiedniego pracownika, który wesprze naszą firmę w realizowaniu celów biznesowych. Dlatego też zadbajmy o to, aby zawierało ono potrzebne elementy, a także wyróżniało się na tle innych firm. Dzięki temu to do naszej organizacji trafią Ci najlepsi i najbardziej zaangażowani pracownicy.

W kolejnych etapach, już w naszych rękach pozostanie zadbanie o przebieg całego procesu rekrutacyjnego, aby kandydat był w nim na bieżąco informowany o kolejnych krokach i otrzymywał informację zwrotną dotyczącą swojej aplikacji. Pamiętajmy, że dbając o candidate experience w trakcie całego przebiegu rekrutacji nie tylko zwiększamy prawdopodobieństwo, że kandydat wybierze naszą ofertę, ale także budujemy pozytywny obraz naszej marki jako pracodawcy, co będzie przekładało się na większą chęć kandydatów do aplikowania w kolejnych rekrutacjach oraz na większe zaangażowanie pracowników, którzy już są u nas zatrudnieni.