„Próba Ognia. Jak przejść przez wypalenie zawodowe i odzyskać energię do życia” [FRAGMENT KSIĄŻKI]

Osoby szczególnie narażone na wypalenie napędza wewnętrzna motywacja i chęć spełniania własnych wizji związanych z karierą. A także oczekiwanie, że ich wysiłek zostanie dostrzeżony i doceniony. Pracodawca z kolei chętnie korzysta z energii ambitnych pracowników i pracowniczek, delegując na nich coraz więcej zadań i stawiając przed nimi liczne wyzwania. Tak wpada się w spiralę wyzwań i zobowiązań. Chcąc sprostać rosnącym oczekiwaniom, pracownicy poświęcają się coraz bardziej, zaniedbując inne ważne obszary życia – odpoczynek, relacje społeczne, zainteresowania, pasje osobiste, własne zdrowie. Nie każdy tak zaczyna pracę zawodową, ale w przypadku wypalenia to częsty scenariusz.

Dzięki doświadczeniom w pracy z osobami wypalonymi uważam, że właściwe rozumienie istoty wypalenia zawodowego ma nie tylko wartość poznawczą, ale także ułatwia jego rozpoznanie na wczesnym etapie i implikuje określone działania zapobiegające kryzysowi. Zasada „wiem i rozumiem” pomaga łączyć kropki i uruchomić właściwą aktywność. Zrozumienie, czym jest burnout, a czym nie jest, pozwala odczarować to zjawisko oraz zwiększyć samoświadomość z poziomu osoby, a z perspektywy organizacji skuteczniej mu zapobiegać, tworząc profilaktyczne rozwiązania systemowe.

Można spotkać się z różnymi definicjami określającymi, czym jest wypalenie zawodowe. Od lat 70. ubiegłego wieku niezależni badacze i badaczki analizują to zjawisko, tworząc różne koncepcje naukowe. Herbert J. Freudenberger (1974) mówi o „stanie wyczerpania i frustracji wynikającym z poświęcenia się jakiejś sprawie, sposobowi życia lub związkowi, co nie przyniosło oczekiwanej nagrody”. Inna definicja podkreśla, że w procesie wypalania się następuje utrata zasobów i jednocześnie nie może nastąpić ich uzupełnienie w postaci odbudowy zdolności poznawczych, emocjonalnych i fizycznych (Stevan E. Hobfoll, 1993). Pojawia się pytanie: jak to interpretować?

Pierwsza definicja zwraca uwagę na stan zmęczenia, poświęcenie się jakiejś sprawie i brak nagrody, przy czym może być to także deficyt uznania wysiłku i zaangażowania włożonego przez osobę w pracę. Definicja druga wyraźnie podkreśla charakterystyczną dla sytuacji kryzysowych utratę zasobów.

Co to właściwie znaczy? Słowo „zasoby” brzmi i psychologicznie, i ekonomicznie jednocześnie. Żeby je wytłumaczyć podczas spotkań na temat profilaktyki wypalenia, wyjmowałam słoik pełen kolorowych piłeczek i zapraszałam osoby uczestniczące w prelekcji do eksperymentu:

Wyobraź sobie pojemnik pełen kolorowych piłeczek, z których każda to jakiś twój zasób energetyczny.

Zasoby to zdolności, umiejętności, talenty, możliwości fizyczne, mentalne, poznawcze i emocjonalne. Na przykład różowa piłeczka to siła fizyczna, biało-czarna to zdolność koncentracji, niebieska to kreatywność. Jeszcze inne to uwaga, procesy pamiętania i przypominania, wyobraźnia, pomysłowość, zdolność samokontroli, odporność. Za każdym razem, kiedy przesypiasz siedem-osiem godzin, twój zbiornik energii jest pełny, a ty jesteś gotowy/gotowa do działania. Niestety, w ciągu dnia pracy tracisz więcej energii, niż odzyskujesz. Jak zapewne się domyślasz, zasoby będą ci potrzebne do poradzenia sobie z zadaniami i wyzwaniami dnia. Różne zdarzenia w ciągu dnia powodują, że piłeczek ubywa z każdą godziną. Zaspałeś/zaspałaś? Pośpiech i stres zabierają ze zbiornika piłeczkę. Uciekł ci sprzed nosa tramwaj – wypada piłeczka. Jedno trudniejsze zdarzenie w pracy, na przykład nieprzyjemna uwaga od szefa pod twoim adresem, powoduje, że jednocześnie możesz stracić część cennych zasobów, a czarne scenariusze wywołane napięciem stają się kolejnym procesem pochłaniającym energię i… następne piłeczki umykają. Pod koniec intensywnego dnia twój zbiornik może się okazać pusty, a to oznacza, że będziesz łatwiej ulegać zniecierpliwieniu.

Co się z tym wiąże?

Możesz nie mieć ochoty na jakościowe relacje z bliskimi albo siły na wartościowy relaks. Możesz też łatwiej tracić kontrolę, a stąd już tylko krok do wielu różnych nieprzyjemności lub kryzysów. Możesz odczuwać zmęczenie, napięcie, obniżone poczucie kontroli i sprawstwa.

W spirali długo trwających wyzwań, przy jednoczesnym braku odpowiedniej regeneracji, w skrajnych sytuacjach, taki ujemny bilans prowadzi do wydrenowania zasobów, co jest charakterystyczne dla wypalenia. Słoik jest pusty. Hobfoll zwraca uwagę właśnie na taki stan, w którym zwyczajowy odpoczynek, weekend, a nawet urlop przestają wystarczać do skutecznej odbudowy naturalnych zapasów.

Intuicyjnie może się wydawać, że wypalenie to domena osób z większym stażem zawodowym. To jest błędny trop. Wypalenie mylnie jest łączone z rutyną i stagnacją w miejscu pracy. Oprócz uczucia stagnacji i nudy wypalenie zawodowe może być także kojarzone z innymi stanami: zardzewieniem, zmęczeniem, stresem i depresją.

Nuda i stagnacja

Często myślimy, że jeśli pracujemy przez wiele lat w jednym miejscu albo wykonujemy te same zadania, które dawno przestały nam sprawiać satysfakcję, to jest to ten krytyczny czynnik sprzyjający wypaleniu się. Łatwo wówczas postawić znak równości pomiędzy długim stażem pracy a postępującym procesem zmęczenia. To, co męczy, to powtarzalne zadanie, brak zmian, brak rozwoju, nuda, otrzymywanie zadań poniżej ambicji. Z czasem poziom wyzwań może być tak niski, że osoba ma problem ze zmotywowaniem się do jakiegokolwiek wysiłku. Można powiedzieć, że w pracy poniżej kompetencji nie dzieje się nic złego, można się jedynie trochę wynudzić. Nie do końca tak jest. Taka sytuacja może prowadzić do objawów podobnych do wypalenia: frustracji, stresu, niechęci do pracy, obniżenia poczucia dokonań. Długofalowo może przejść w stan zardzewienia.

Zardzewienie

Zardzewienie w pracy, opisywane jako rust-out syndrome, bywa często mylone z wypaleniem zawodowym. Chociaż objawy związane ze spadkiem zaangażowania w pracę są podobne, to jednak podłoże jest zupełnie inne. Zardzewienie to wynik długoterminowego braku okazji do wykorzystania talentów i mocnych stron. Metaforycznie można powiedzieć, że w wypaleniu osoba kończy z „pustym bakiem” (patrz definicja S.E. Hobfolla), a w przerdzewieniu paliwo długo „zalega w baku”, prowadząc do korozji. To taka sytuacja, kiedy energia oraz potencjał pracownika są w „blokach startowych”, ale nie ma możliwości, żeby z nich skorzystać. Syndrom zardzewienia ma jeszcze jedną niepokojącą odsłonę: jest nią wyuczona bezradność. Określa ona nabyty stan bierności, który jest wynikiem długotrwałej adaptacji do niesprzyjających warunków. Takie samopoczucie może mocno ograniczać próby wpływania na swoją sytuację. Osoba doświadczająca zardzewienia chce się angażować bardziej w pracę, nie ma jednak ku temu możliwości i warunków. Później nie ma już siły na zmianę. Uchwycenie w porę momentu utknięcia w zadaniach niedających możliwości rozwoju to duża szansa na zatrzymanie tego procesu, kiedy jeszcze nie przyniósł szkody. Warto wspomnieć o tym, że wychodzenie z zardzewienia głównie opiera się na uruchomieniu procesów rozwojowych związanych ze zmianą zadań, a nawet ścieżki kariery. Dużą rolę odgrywa w nich przełożony, a także osoby odpowiedzialne za rozwój w działach HR. Dla porównania: w wypaleniu mamy do czynienia z wydrenowaniem zasobów psychofizycznych na skutek pracy przekraczającej możliwości. Wsparcie ukierunkowane jest przede wszystkim na odzyskanie równowagi i odbudowę utraconych zasobów.

Zmęczenie

Wszyscy doświadczamy zmęczenia. To naturalne! Wypalenie zawodowe, które kojarzone jest przede wszystkim z przemęczeniem i brakiem siły, jest jednak czymś więcej niż uczuciem narastającego zmęczenia. To proces, który przyczynia się do pogorszenia stanu psychicznego, fizycznego, stanu zdrowia oraz obniżenia jakości życia. Obejmuje coraz mniejsze zaangażowanie, trudność w skupieniu uwagi, spadek kreatywności, nasilające się uczucie frustracji, coraz większy dystans w kontaktach z ludźmi, utratę wiary we własne możliwości albo poczucie, że „nie dam rady dłużej”. Dla porównania: z naturalnym stanem zmęczenia można sobie poradzić zwyczajowym dla siebie i jakościowym odpoczynkiem oraz regeneracją. W wypaleniu zawodowym wieczorny, weekendowy, a nawet urlopowy odpoczynek nie pomaga w znaczącym odzyskaniu sił i energii. Dodatkowo oprócz zmęczenia osoba może odczuwać chwiejność emocjonalną i niechęć do pracy. Pojawiają się także zmiany w zachowaniu (na przykład porzucanie zajęć rekreacyjnych).

Warto pamiętać, że chroniczne zmęczenie może mieć również fizyczną przyczynę medyczną czy być spowodowane ukrytymi lub niezdiagnozowanymi stanami chorobowymi (na przykład anemią, cukrzycą, niedoczynnością tarczycy itp.).

Stres w pracy

Wypalenie zawodowe bywa mylone także ze stresem doświadczanym w pracy. Stres, który pojawia się jako reakcja organizmu na zagrożenie, stanowi jednocześnie siłę mobilizującą i aktywizującą do działania. Ma więc kluczowe znaczenie w sytuacjach podejmowania decyzji i wyzwań, także w okolicznościach pozazawodowych i mających przyjemne konotacje, na przykład planowanie i organizacja urlopu. Dla porównania: w zależności od stadium wypalenia zawodowego długotrwały stres, jako osiowy objaw tego kryzysu, utrudnia zdolności adaptacji do sytuacji oraz przejawia się głównie w problemach emocjonalnych (chwiejność emocjonalna, utrata kontroli emocjonalnej, zmęczenie psychiczne).

Depresja

Z uwagi na wiele wspólnych objawów wypalenie zawodowe łatwo pomylić również z depresją. I w depresji, i w wypaleniu mamy do czynienia ze zmęczeniem, obniżonym nastrojem, emocjonalną chwiejnością oraz spadkiem energii do działania. To, co jest różne, to dominujące emocje: w wypaleniu zawodowym jest dużo złości i frustracji, w przypadku depresji – poczucie winy i smutek. Dla porównania: wymienione objawy w wypaleniu dotyczą głównie środowiska pracy i zadań zawodowych. W depresji uczucie rezygnacji dotyka wszystkich ważnych aspektów życia. Warto pamiętać, że wypalenie zawodowe może się stać przedpolem depresji. I odwrotnie – jeżeli osoba ma uwarunkowaną genetycznie predyspozycję do zaburzeń nastroju, to u niej także indywidualnie może się zwiększyć ryzyko związane z wypaleniem.

Rozpoczynanie kariery

Wróćmy do pracowników i ich stażu. Badania pokazują ujemną korelację między wypaleniem a wiekiem i długim stażem (m.in. Wilmar Schaufeli i Dirk Enzmann, 1998). Osoby z długim stażem najczęściej w jakiś sposób adaptują się do warunków panujących tam, gdzie pracują. Zdarza się też, że rozpoznając wczesne objawy wypalenia, po prostu zmieniają miejsce pracy.

Zdecydowanie bardziej narażone na wypalenie zawodowe są osoby rozpoczynające karierę.

Wyobraź sobie osobę zaczynającą pracę. Jest pełna entuzjazmu i nadziei na spełnienie kariery swoich marzeń. Z radością angażuje się w wyzwania. Napędza ją poczucie, że jej wysiłek zostanie dostrzeżony. Zgłasza się do dużych projektów. Z czasem nie tylko szefowa, ale także koledzy z zespołu zaczynają podrzucać jej dodatkowe zadania. Pracuje więc coraz więcej, rezygnując z innych ważnych do tej pory rzeczy. Porzuca zajęcia fotograficzne, na które brakuje jej czasu. Przestaje się angażować w relacje z przyjaciółmi, nawet jeśli wpada na spotkania, to jest jakby nieobecna duchem. W pracy zadań przybywa, coraz częściej ma poczucie, że przestaje je ogarniać. Na jednym ze spotkań zespołu w reakcji na pytanie kolegi, kiedy może się spodziewać zaległego raportu, usiłuje się nie rozpłakać. To przypadek jednej z moich pierwszych klientek. Ostatecznie nie udało jej się powstrzymać łez na tamtym spotkaniu. To historia, która w różnych odsłonach będzie się powielać w mojej praktyce zawodowej.

Z uwagi na to, że wypalenie jest procesem, który trwa jakiś czas, można przyjąć, że newralgiczny jest okres dwóch-czterech lat od momentu rozpoczęcia pracy. Potwierdzają to badania m.in. Christiny Maslach. Przez ostatnią dekadę, pracując jako konsultantka przy badaniach pracowniczych (m.in. badaniach satysfakcji i zaangażowania), obserwowałam, że najniższe wyniki zaangażowania osiągają pracownicy właśnie w grupie pracujących dwa-cztery lata. Dla porównania: pracownicy ze stażem do dwóch lat najczęściej reprezentują tę najbardziej usatysfakcjonowaną grupę zatrudnionych. Podczas spotkań z prezentacją i omówieniem takich wyników pada najczęściej pytanie zdziwionych członków zarządów firm: co się wydarza w te kolejne dwa lata?

Odpowiedź brzmi: crash test, czyli zderzenie z rzeczywistością.

A dokładnie zderzenie nierealistycznych oczekiwań, jakie towarzyszą osobom rozpoczynającym pracę, z realiami w miejscu pracy. Im większy jest ten rozdźwięk, tym silniejsze rozczarowanie. Rozczarowując się, doświadczamy uczucia zawodu z powodu tego, że coś się nie spełniło, że jest inaczej, niż się zakładało na starcie, lub gorzej, niż można było się spodziewać. Krótko mówiąc, marzenia się nie spełniły. W rozczarowaniu pracą istotne znaczenie mają przekonania, które wnosimy na początku. Te przekonania dotyczą nie tylko miejsca pracy, ale także własnej roli i wiązanego z nią poczucia sensu. Rozczarowanie pracą ma znaczenie również w ujęciu egzystencjalnym, zwłaszcza kiedy praca mocno wpływa na to, jak dzięki niej określamy własne miejsce w społeczeństwie. Jeżeli na pytanie „kim jestem?” odpowiadam nawykowo swoją funkcją zawodową, to znaczy, że jest to dość ciasna rola. Niczym bardzo dopasowana koszula leży dobrze, ale za każdym razem, kiedy próbuję robić głębszy wdech, czuję opinający materiał na klatce piersiowej.

Ludziom trudno zaakceptować, że koszula robi się ciasna. Być może dlatego, że zazwyczaj długo przygotowujemy się do kariery zawodowej. Wybieramy jakąś drogę kształcenia, sprawdzamy, do czego mamy predyspozycje, i jakie kwalifikacje są niezbędne. W jakimś sensie próbujemy szyć to na miarę.

Kiedy podejmujemy pierwszą pracę, dysponujemy już na ogół jakimś kompletem przekonań, po co nam jest praca i co chcemy dzięki niej osiągnąć. Status, uznanie, prestiż, pieniądze, konkretne dobra materialne, pozycję w rodzinie, rozwój, preferowany styl życia, subiektywny sukces.

Pamiętam siebie, gdy rozpoczynałam swoją pierwszą pracę, zaraz po studiach. Chciałam się uczyć i rozwijać, pracować we wspierającym mnie otoczeniu oraz – pamiętam to bardzo dokładnie – robić rzeczy, które mają znaczenie nie tylko dla mnie. Z perspektywy czasu mogę powiedzieć, że moje pierwsze miejsce pracy odpowiadało tym oczekiwaniom. Była to firma zajmująca się badaniami rynkowymi, uczyłam się, jak robić badawcze analizy i interpretować wyniki badań. Zarówno szefostwo firmy, moi bezpośredni przełożeni, jak i koleżanki i koledzy z innych działów byli bardzo wspierający. Miałam też sporą autonomię. Praca dla wielu znanych marek i firm sprawiała, że czułam się ważna. Jako młoda osoba tuż po studiach zarabiałam też całkiem porządne pieniądze. To były naprawdę miłe, a nawet niewinne początki! Jedyny szkopuł polegał na tym, że dość szybko zaczęłam pracować ponad swoje fizyczne możliwości, chociaż wtedy oczywiście nie miałam o tym dużego pojęcia. To właśnie praca po kilkanaście godzin dziennie i narastające zmęczenie, z którym nie umiałam sobie poradzić, spowodowały, że po trzech latach intuicyjnie zdecydowałam o zmianie pracy.

Trafny wybór miejsca ma niebagatelne znaczenie dla losów młodego człowieka zaczynającego karierę. Każde pozytywne doświadczenie będzie wpływać wzmacniająco na samoocenę, budować poczucie sprawstwa oraz decydować w dużej mierze o satysfakcji z miejsca pracy i z siebie w tym miejscu. I odwrotnie – negatywne doświadczenia będą sprzyjały pojawiającym się uczuciom frustracji i rozczarowania. Rozczarowanie pojawia się wszędzie tam, gdzie oczekiwania rozjeżdżają się w konfrontacji z rzeczywistością. Bądźmy szczerzy. Nie zawsze obietnice i deklaracje, jakie pracodawca składa młodemu pracownikowi, znajdują pokrycie w codzienności. Nie zawsze też nadzieja pracownika jest realistyczna.