Powrót do pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego

15.11.19
clock 5 min.
Katarzyna Klemba
Nieobecność w pracy spowodowana ciążą i urlopami z tytułu urodzenia i wychowywania dziecka może trwać kilka miesięcy, a nawet kilka lat. Pracodawcy organizują wówczas na nowo pracę zakładu pracy, przechodzą reorganizacje i dokonują innych zmian.

Na jakich warunkach w takim przypadku pracownica ma wrócić do pracy po dłuższej przerwie? Przepisy ustanawiające warunki powrotu pracowników do pracy po dłuższej przerwie znajdują zastosowanie po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Na jakie stanowisko pracodawca powinien dopuścić pracownika powracającego do pracy?

Najprościej można odpowiedzieć, że pracownik powinien, co do zasady, wrócić do pracy na to stanowisko, które zajmował przed urlopem macierzyńskim. Jeśli nie jest to możliwe, pracodawca powinien zaproponować stanowisko równorzędne z tym stanowiskiem, które pracownik zajmował przed urlopem, w ostateczności pracodawca powinien zaproponować stanowisko odpowiadające co najmniej kwalifikacjom zawodowym powracającego pracownika.

Poszukiwanie stanowisk powinno odbywać się właśnie w takiej kolejności. Najbardziej pożądaną sytuacją jest ta, w której pracownik wraca na dotychczasowe stanowisko. Równorzędne stanowisko to takie, na którym wykonywana jest praca tego samego rodzaju, która gwarantuje wynagrodzenie na dotychczasowym poziomie i zapewnia dotychczasową pozycję zawodową. Przykładowo można przesunąć dziennikarza z działu A do działu B czy sekretarkę z działu A do działu B.

Praca na stanowisku innego rodzaju, ale odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym, powinna odpowiadać wykształceniu i doświadczeniu zawodowemu pracownika. Pracodawca powinien brać pod uwagę kwalifikacje zawodowe, ze względu na które zatrudnił pracownika (były wskazane w ogłoszeniu o pracę) lub do których nabycia pracodawca się przyczynił.

Przykładowo osoba zatrudniona jako pracownik sekretariatu w trakcie zatrudnienia przeszła szkolenie z archiwizacji. Doszło do zmian w strukturze organizacyjnej pracodawcy i zlikwidowano stanowisko sekretarki, jednak pracodawca potrzebuje archiwisty. Pracownika powracającego do pracy może zatrudnić na takim właśnie stanowisku.

Jeśli pracodawca zatrudnia pracownika w zastępstwie osoby powracającej do pracy na jego dotychczasowym stanowisku, umowa na zastępstwo wygasa. Umowa zastępującego pracownika powinna zakończyć się z upływem okresu nieobecności pracownika zastępowanego. W takim przypadku powracający pracownik po urlopie może wrócić na dotychczas zajmowane stanowisko. Podobnie jeśli pracodawca zatrudnia osoby na podstawie umów cywilnoprawnych do wykonywania obowiązków nieobecnego pracownika, powinien dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Pracownicy zastępujący nie mogą stanowić przeszkody dopuszczenia pracownika na dotychczasowym stanowisku.

Jakie wynagrodzenie należy zaoferować powracającemu pracownikowi?

Pracodawca powinien zapewnić wynagrodzenie w takiej wysokości, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby nie skorzystał z urlopu. Niezależnie od tego, jakie stanowisko zajmie pracownik po powrocie z urlopu, ma on prawo do wynagrodzenia w wysokości co najmniej odpowiadającej aktualnemu wynagrodzeniu na stanowisku, na którym wykonywał pracę przed urlopem.

Przykładowo jeśli sekretarka zarabiała 2500 zł brutto przed urlopem, pracodawca nie może zaoferować wynagrodzenia niższego na stanowisku archiwisty. Wynagrodzenie powinno uwzględniać podwyżki dokonane w trakcie nieobecności pracownika na stanowisku, na którym dotychczas wykonywał pracę. Zaproponowanie niższego wynagrodzenia wymaga z kolei zgody pracownika i podpisania porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego.

Czy pracodawca musi przygotować formalny dokument umożliwiający powrót do pracy?

Jeśli pracodawca zamierza dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym, równorzędnym bądź odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym stanowisku, co do zasady, nie musi przygotowywać żadnego dokumentu. Jednak jeśli pracodawca zaproponuje pracownikowi niższe wynagrodzenie niż wynikające z przepisów bądź stanowisko poniżej kwalifikacji pracownika, powinien wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające lub zawrzeć wspomniane wyżej porozumienie zmieniające.

Czy można pracownika zwolnić?

Jeżeli pracodawca nie może zaoferować pracownikowi żadnego ze stanowisk, dopiero wtedy może posiłkować się wypowiedzeniem umowy o pracę. Wówczas jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę należy podać likwidację stanowiska pracy i zmianę struktury organizacyjnej. Oczywiście jest to możliwe, jeśli naprawdę pracodawca nie dysponuje stanowiskiem równorzędnym czy odpowiadającym choćby częściowo kwalifikacjom pracownika.

Jeżeli pracodawca nie może zaoferować pracownikowi żadnego ze stanowisk, dopiero wtedy może posiłkować się wypowiedzeniem umowy o pracę.

Czy pracownik musi przejść badania kontrolne?

Z przepisów Kodeksu pracy wynika, że pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby, która nie ma aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Jeżeli pracownik był niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 30 dni z powodu choroby, powinien poddać się badaniom lekarskim. Pracodawca powinien wystawić odpowiednie skierowanie, a dopiero jak pracownik przedstawi zaświadczenie lekarza medycyny pracy stwierdzające zdolność do pracy, może dopuścić pracownika do pracy.

Jak to jest w przypadku urlopów rodzicielskich? Okres korzystania z urlopów związanych z rodzicielstwem nie jest okresem niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Jeśli więc pracownica pracowała do momentu porodu i przebywała tylko na urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, nie musi się poddawać kontrolnym badaniom lekarskim. Podobnie będzie z pracownikiem, który wykorzystał tylko 2 tygodnie urlopu ojcowskiego. Jeśli zaś pracownica przed porodem przebywała na zwolnieniu lekarskim w wyniku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą przypadającą na okres ciąży ponad 30 dni, pracodawca powinien skierować ją na kontrolne badania lekarskie.