Czy opinie na temat dwudziestokilkulatków wkraczających na rynek pracy jako osób roszczeniowych, leniwych i przyklejonych do swoich telefonów, są prawdziwe? Czy to źle, że „ślęczą” w internecie? Kto powinien się dostosować – pracodawca do młodych, czy na odwrót? A może warto po prostu zaakceptować nieuchronne zmiany pokoleniowe i nauczyć się współpracy oraz wzajemnego poszanowania różnic w podejściu do życia i pracy?
Po pierwsze, różnice pomiędzy kolejnymi generacjami były obecne od zawsze tam, gdzie stawia się na postęp i rozwój. Mimo to nadal starszym nie podoba się zachowanie tych młodszych. Po drugie, nie ma już odwrotu od digitalizacji, a pokolenie Z – urodzone po 1995/1996 r. – nie zna świata bez dostępu do sieci. Młodzi dostosowali się do rzeczywistości, w której praktycznie większość spraw – również tych związanych z edukacją i budowaniem kariery – przeniosło się do strefy wirtualnej. Jest to tym bardziej odczuwalne w czasie pandemii, która znacząco przyspieszyła wiele procesów i zmusiła nas do zmierzenia się z zupełnie nieprzewidywalnymi okolicznościami.
Generacja Zet – cechy „cichego pokolenia”
Klasyfikacja ogółu ludzi, których wspólną cechą jest to, że przyszli na świat w połowie lat dziewięćdziesiątych XX wieku, w mniejszym lub większym stopniu dopuszcza dużą dozę generalizacji. Oczywiście grupa ta jest wewnętrznie zróżnicowana i podzielona. Niemniej jednak fakt, że tzw. „Zoomerzy”, Post-millenialsi, osoby z Pokolenia C (ang. connected, communicating, content-centric, computerized, community-oriented, always clicking) lub inaczej „cichego pokolenia”, urodziły się w cyfrowej rzeczywistości, jest ich najsilniej eksponowanym mianownikiem.
Pokolenie Z to młodzi, którzy na co dzień komunikują się głównie przez internet, czytają i słuchają muzyki online, odpoczywają w wirtualnym świecie, nawiązują relacje, uczą się i poszukują pracy właśnie w sieci. Osoby te wykazują się umiejętnością multitaskingu, co jednocześnie wpływa na ich ograniczone możliwości dłuższej koncentracji nad jednym zadaniem. „Zoomerzy” cenią swój wolny czas, dlatego poszukują takiego pracodawcy, który umożliwi im celebrowanie work-life balance.
W pracy potrzebują stymulacji, ciągłego rozwoju i możliwości wykorzystywania swoich umiejętności – zwłaszcza z użyciem nowoczesnych technologii. Cenią stabilność zatrudnienia i pomimo mocnego poczucia niezależności, chcą szefa, który będzie dla nich autorytetem, a nie kolegą z pracy. Więcej na ten temat możesz przeczytać w artykule: Młodzi kandydaci na rynku pracy.
Pokolenie Z to młodzi, którzy na co dzień komunikują się głównie przez internet, czytają i słuchają muzyki online, odpoczywają w wirtualnym świecie, nawiązują relacje, uczą się i poszukują pracy właśnie w sieci.
Przedstawiciele generacji Z szybko podejmują decyzje i nie obawiają się ryzyka. Cenią sobie zdobywanie kwalifikacji i wiedzy branżowej w systemie just in time, czyli natychmiast, najlepiej online. Są niecierpliwi i nie interesuje ich długotrwałe budowanie kariery. Jednocześnie są ambitni, ale o wiele rzadziej niż starsze pokolenia, dążą do stanowisk kierowniczych. „Zetki” to mobilni, odważni i ciekawi świata ludzie, otwarci na zmiany i nowe doświadczenia.
Generacja Z na rynku pracy
Najmłodsi pracownicy, dopiero rozpoczynający swoją zawodową przygodę, nie obawiają się automatyzacji, którą demonizują media, straszące wizją nieuchronnego bezrobocia. Nie przeraża ich sytuacja, w której roboty przejmują część naszej pracy, ponieważ mają świadomość, że ktoś będzie musiał tymi robotami kierować i projektować ich funkcjonowanie. „Zoomerzy” wiedzą, że aby zdobyć wymarzony zawód, muszą stale rozwijać swoje kompetencje, zbierać cenne doświadczenie i stawiać na nowoczesną edukację.
Badanie EY, przeprowadzone pod koniec 2020 roku w 17 krajach wśród osób w wieku 16-25 lat, wskazuje, że według 54% przedstawicieli „Zetek” edukacja świetnie przygotowuje do osiągnięcia sukcesu w perspektywie najbliższych 10 lat. Jednocześnie uważają oni, że większy nacisk na praktyki zawodowe oraz wprowadzenie mentoringu mogłoby podnieść efektywność kształcenia.
Nowa generacja pracowników podchodzi do poszukiwania pracy bardziej świadomie i oczekuje partnerskiego traktowania przez pracodawcę. Wyniki wspomnianego powyżej badania firmy EY pokazują, że 82% biorących w nim udział przedstawicieli pokolenia Z ma nadzieję, że w 2030 roku znajdzie satysfakcjonującą pracę, która umożliwi im rozwiązanie problemów stojących przed naszą planetą. Młodzi, starający się o pracę white collars, zwracają uwagę na wartości, którymi chwalą się firmy, ich realne zainteresowanie ochroną środowiska oraz szeroko pojętymi działaniami na rzecz społecznej odpowiedzialności biznesu.
Reprezentanci pokolenia prezentują najwyższą pewność siebie w zakresie:
- korzystania z technologii (84% badanych),
- posiadania umiejętności niezbędnych w pracy (74% badanych),
- znajomości cech cenionych przez pracodawcę (71% badanych),
- możliwości pozyskania i utrzymania satysfakcjonującej pracy (68% badanych),
- odpowiedniej prezentacji swojej wiedzy i umiejętności (65% badanych).
„Zetki” na rozmowie kwalifikacyjnej
Najmłodsza generacja pracowników docenia szybki kontakt z potencjalnym pracodawcą, np. za pośrednictwem mediów społecznościowych. Jeśli już dojdzie do rozmowy kwalifikacyjnej, „Post-millenialsi” częściej i chętniej niż starsze pokolenia zadają pytania rekruterom. Z pewnością duże znaczenie ma np. odmienny model wychowawczy stosowany zarówno w domach, jak i szkołach. Młodzież jest częściej wysłuchiwana, zachęcana do zadawania pytań, a z jej zdaniem, częściej niż w przypadku dzieci np. z lat 70. lub 80., liczą się dorośli.
Młodzi czują, że mogą stawiać warunki i mogą mieć wpływ na swoją sytuację.
Rozmowy kwalifikacyjne są więc znacznie większym wyzwanie dla rekruterów. To już nie jest jednostronna „przepytywanka”, a partnerski dialog. Nie wystarczy też bonus w postaci karnetów sportowych lub owocowych czwartków. „Zetki” oczekują, że ich praca będzie miała wymiar zdalny lub odbywać się będzie w systemie hybrydowym. Chcą pracować tam, gdzie będą traktowani po partnersku – u pracodawcy, który oferuje pracownikom szkolenia oraz elastyczne godziny pracy.
A czego nie tolerują? W jakim środowisku pracy nie chcieliby pracować?
Zgodnie z badaniem „Młodzi Polacy na rynku pracy w «nowej normalności»” z czerwca 2020 r. młodzi nie są w stanie zaakceptować braku rozwoju, nieadekwatnych do oczekiwań zarobków, konfliktów czy nadmiernego stresu. Przedstawiciele pokolenia Z otwarcie mówią o swoich potrzebach, wymaganiach oraz oczekiwaniach względem miejsca pracy i chociaż niejednokrotnie dla osób ze starszych generacji wydaje się to postawa zbyt roszczeniowa, to jednak, aby efektywnie móc wykorzystać potencjał „Zetek”, warto słuchać ich opinii.
Ważne jest więc odpowiednie przygotowanie się do spotkań z młodym kandydatami, otwarta komunikacja oraz dostosowanie oferty do ich potrzeb. Warto zrozumieć, że różnice pomiędzy przedstawicielami pokoleń są nieuniknione, ale to nie powinno nikogo ograniczać.
Multigeneracyjność jest niejednokrotnie wartością dodaną i może prowadzić do znacznych korzyści dla rozwoju nie tylko samych zespołów, ale i całej organizacji.
Źródła:
