Jakiś czas temu odezwał się do mnie pracownik jednej z firm, którą wspieram w procesach rozwojowych i coachingowych. Znałam go z cyklu warsztatów na temat komunikacji. Kiedy napisał, że jest w procesie zmiany i potrzebuje się pilnie umówić na sesję indywidualną, szybko ustaliliśmy termin. Byłam przekonana, że chodzi o zmianę stanowisko pracy i wzywania z tym związane. Okazało się, że się myliłam. Na spotkanie przyszła… kobieta. Okazało się, że mężczyzna, którego znałam z warsztatów, jest w procesie tranzycji płci. Pierwszą rzeczą, jaką ustaliliśmy, była forma, w jakiej chciałby/chciałaby, żebym się nie niego/niej zwracała, czyli zaimki oraz imię.
Tranzycja to proces polegający na dostosowaniu ciała do płci, z którą osoba się identyfikuje. Obejmie to elementy korekty, po to, aby ciało odpowiadało odczuwanej płci. Dlatego w kontekście osób transpłciowych nie mówi się o „zmianie płci”, ale o korekcie właśnie. Z tranzycją wiąże się pojęcie dysforii płciowej, oznaczające odczuwanie dyskomfortu i cierpienia związanego z rozbieżnością pomiędzy tożsamością płciową, a odczuwaniem własnego ciała i/lub funkcjonowaniem społecznym i postrzeganiem przez innych ludzi (dla porównania: euforia płciowa to odczuwanie szczęścia, zadowolenia i poczucia zgodności między ciałem a obszarami, w których funkcjonujemy tożsamościowo i społecznie).
Tranzycja to proces, a nie jednorazowy akt i obejmuje zazwyczaj wiele etapów: tranzycję społeczną (coming out), medyczną (terapia hormonalna, zabiegi chirurgiczne), kosmetyczna i prawną. To, co ważne i co wymaga podkreślenia, to to, że historia każdej osoby przechodzącej przez proces korekty płci jest bardzo indywidualna. Nie każda osoba w tranzycji przechodzi przez wszystkie te etapy lub decyduje się na pewne rozwiązania, np. zmiany prawne. Osoby transpłciowe nie mają też żadnego obowiązku decydowania się na wszystko elementy korekty. Mogą wyrażać swoją tożsamość strojem, ubiorem, wyglądem (np. fryzurą, makijażem, zarostem/brakiem zarostu), gestami, chociaż niekoniecznie zgodnie z naszym stereotypowym wyobrażaniem na ten temat.
Kluczowym momentem procesu tranzycji jest zmiana społeczna. Tzw. coming out, czyli decyzja o powiedzeniu o swojej prawdziwej tożsamości płciowej bywa tym momentem przełomowym. Zwłaszcza w środowisku pracy może budzić to wiele obaw związanych z tym, jak osoba zostanie przyjęta i uznana przez najbliższych współpracowników, szefa, klientów, podopiecznych itp. Oczywiście reakcje są różne, ale kluczowe są otwartość i okazanie akceptacji. Stworzenie wspierającego środowiska pomoże osobie przechodzić przez proces zmiany i jednocześnie funkcjonować w ważnym obszarze życia, jakim jest praca zawodowa. Jeśli jesteś współpracowniczka/współpracownikiem osoby w procesie tranzycji:
- Skorzystaj ze swojej empatii, nawet jeżeli sama decyzja osoby nie jest dla ciebie zrozumiała i jasna – nie musi być!
- Uznaj, że droga i trud, przez jaki przechodzi osoba, jest ważnym dla niej procesem samostanowienia i życia takiego, jakiego chce dla siebie.
- Nie wykluczaj, nie umniejszaj.
- Szukaj odpowiedzi na najbardziej nurtujące cię pytania.
- Bądź otwarty/otwarta, twoja postawa ma znaczenie.
- W kontakcie z osobą przechodzącą przez proces tranzycji bądź w kontakcie z własnymi emocjami i wyrażaj jej korzystając z języka porozumienia bez przemocy.
To, że osoba nie przechodzi przez tranzycję prawną, nie oznacza, że nie możemy zwracać się do niej nowym imieniem albo zbudować nowy alias mailowy, zgodnie z wolą i życzeniem osoby (najczęściej w aliasie pojawia się nowe imię, pomimo tego, że w dokumentach kadrowych nic się nie zmienia formalnie). W wewnętrznym intranecie można wymienić zdjęcie na aktualne i odpowiadające bieżącemu wyglądowi osoby. Warunkiem podjęcia tych działań jest każdorazowe ustalanie z tego osobą najbardziej zainteresowaną, czyli osobą w procesie tranzycji. Sprawdzamy więc, czego by chciała osoba i następnie szukamy realnych, dostępnych i możliwych w organizacji rozwiązań. Z reguły jest ich więcej, niż wydaje się w pierwszym momencie.
Z poziomu obszaru HR można mieć opracowane proste i przyjazne procedury na sytuacje tranzycji osoby zatrudnionej. Można też poprosić o psychoedukację dla pracowników i pracowniczek firmy, żeby poszerzyć świadomość zjawiska (aspekt poznawczy pomaga w zrozumieniu osoby w tranzycji). Należy przy tym pamiętać, że każdy przypadek jest bardzo osobisty i wymaga indywidualnego i empatycznego podejścia oraz szacunku dla decyzji.
Moja klientka otrzymała wsparcie w swojej organizacji, zarówno z poziomu szybkich procedur (np. dostosowanie aliasu) jak i wsparcia społecznego i zrozumienia w najbliższym zespole. Chociaż nie jestem specjalistką w dziedzinie tranzycji, ale cieszę się, że miałam okazję towarzyszenia jej i wspierania w tym ważnym momencie. Byłam pomocna w udrożnieniu pewnych prostych procedur oraz wsparciu psychologicznym (pomimo tego, że osoba była w stałym procesie terapeutycznym). W szukaniu informacji na temat tranzycji korzystałam głównie zasobów Fundacji Trans-Fuzja.
Przydatna strona/ instytucje:
Fundacja Trans-Fuzja, www.transfuzja.org
Fundacja Interakcja, www.interakcja.org.pl
