Każdy, kto ma za sobą już dłuższe doświadczenie w HR, prowadzi spotkania rekrutacyjne w swój indywidualny sposób. Funkcjonują jednak określone schematy, które przewidują rozpoczynanie rozmowy o pracę np. od krótkiego small talku, przedstawienia agendy spotkania, aby w następnym kroku przejść do pytań dotyczących przesłanych dokumentów aplikacyjnych i w zależności od obsadzanego stanowiska – pytań behawioralnych oraz pytań dotyczących kompetencji.
Na koniec to kandydat ma czas na rozwianie ewentualnych wątpliwości w kwestiach związanych z zatrudnieniem. Niektóre procesy obejmują także przeprowadzenie testów językowych czy analitycznych.
Proces rekrutacyjny – jaka branża, takie pytania
Jeśli jest to pierwszy etap rozmowy kwalifikacyjnej, najlepiej rozpocząć od pytań dotyczących CV kandydata, które pomogą zweryfikować podane informacje. Możemy poprosić o wyjaśnienie tego, co przeczytaliśmy w dokumentach, a co budzi nasze zainteresowanie i wpisuje się w przygotowany przez nas profil kandydata. To mogą być również pytania o ewentualne przerwy w pracy lub edukacji czy o umiejętności uzyskane na konkretnym kursie.
Przykładowe pytania na rozmowie:
- Proszę powiedzieć coś więcej na temat pracy magisterskiej/inżynierskiej – czy nabytą przy jej pisaniu wiedzę może Pan/Pani wykorzystać w pracy zawodowej?
- Jak wykorzystuje Pan/Pani dodatkowe uprawnienia uwzględnione w CV?
- Jakie 3 najważniejsze kompetencje dały Panu/Pani studia?
Następnie możemy przejść do pytań sprawdzających doświadczanie zawodowe kandydata/kandydatki:
- Co jest największą wartością firmy, dla której obecnie Pan/Pani pracuje?
- Proszę powiedzieć o swoim największym sukcesie w ostatnim roku pracy.
- Czego nauczył się Pan/Pani przez ostatni rok?
Powyższe pytania pozwolą nam uzupełnić i uporządkować informacje na temat osoby starającej się o pracę. Odpowiedzi umożliwią również sprawdzenie dojrzałości kandydata/kandydatki i tego, jak traktuje swojego obecnego pracodawcę, jakie ma podejście do ukończonych studiów i zdobytej wiedzy. Jest to tym bardziej istotne, jeśli szukamy osoby na stanowisko, na którym wymagana jest wiedza pozyskana na studiach oraz chęć dalszego rozwoju (np. pozycje prawnicze czy związane z sektorem B+R).
Wywiad behawioralny
Wybranie pracownika do naszej firmy z odpowiednimi kompetencjami to obecnie kluczowe zadanie działów HR. Czym są kompetencje? Obejmują one zarówno wiedzę pracownika, jak i jego umiejętności praktyczne oraz postawę, czyli zestaw zachowań osobistych, a także indywidualne talenty danej osoby. Kompetencją są np. szybkie podejmowanie decyzji, myślenie strategiczne, praca zespołowa czy przywództwo. W zależności od stanowiska poszukujemy u naszych kandydatów różnych kompetencji, które będzie mógł w pełni wykorzystać w naszej firmie, przynosząc jej tym samym realne korzyści.
Aby rozmowa kwalifikacyjna przyniosła zamierzony skutek w postaci wyboru najlepszego kandydata stosuje się wywiady behawioralne, które sprawdzają nie tylko wspomniane kompetencje, ale także to, jak osoby reagują w określonych sytuacjach oraz z jakimi problemami mierzyły się w poprzedniej pracy. Czy dobrze radzą sobie w sytuacjach stresowych, w jaki sposób działają pod presją czasu albo jak odnajdują się w pracy zespołowej.
Pytania behawioralne w rekrutacji
Chcąc przeprowadzić wywiad behawioralny, warto wcześniej – jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacji – opracować profil kandydata, który będzie obejmował jego najważniejsze kompetencje, umiejętności, doświadczenie oraz cechy (np. otwartość, asertywność).
Profil przygotowujemy na podstawie rozmów z bezpośrednim przełożonym przyszłego pracownika, hiring menedżerem, oraz opierając się na profilach osób na podobnych lub tożsamych stanowiskach. Jeśli poszukujemy kogoś na zupełnie nową pozycję w naszej firmie, możemy zastosować benchmarking i sprawdzić, jakich osób na takim stanowisku poszukuje nasza bezpośrednia konkurencja.
Kiedy mamy już gotowy profil kandydata, wybierzmy 3–4 kluczowe kompetencje i wokół nich zbudujmy scenariusz rozmowy rekrutacyjnej.
Warto przy tym zastosować model STAR:
- S – sytuacja (ang. situation)
- T – zadanie (ang. task)
- A – działanie (ang. action)
- R – wyniki (ang. results)
Jak budować pytania na podstawie modelu STAR?
W pierwszej kolejności zapytaj o konkretną sytuację zawodową (ang. situation), w której znalazł się Twój rozmówca. Następnie zastosuj szczegółowe pytania o to, przed jakim wyzwaniem stanął kandydat/kandydatka (ang. task) – tu pytamy o zadania do wykonania. W trzeciej części (ang. action), prosimy o przedstawienie dokładnych działań, które ta osoba zrealizowała, aby rozwiązać omawiany problem. W ostatnim etapie (ang. results) pytamy o efekty działań. Można także zapytać o to, czy gdyby osoba ta ponownie znalazła się w podobnej sytuacji, to podjęłaby te same kroki.
Dzięki zastosowaniu omawianego modelu, możemy sprawdzić np. umiejętność rozwiązywania skomplikowanych i nietypowych problemów. Jednocześnie sytuacja, o którą będziemy pytać, powinna być dostosowana do doświadczenia rekrutowanej osoby i jednocześnie na tyle ogólna, żeby nie miała ona kłopotu z przywołaniem takiego zdarzenia.
Właściwie przeprowadzona rozmowa na podstawie modelu STAR pozwala rekruterom pozyskać niezwykle cenne informacje związane z zachowaniem kandydatów w konkretnych sytuacjach.
Ważną wskazówką jest to, że zachowanie z przeszłości może sugerować, czy dana osoba poradzi sobie z problemem w przyszłości i jak się zachowa. Czy potrafi wyciągać wnioski z sytuacji, w których brała udział i odpowiednio reagować na podobne zdarzenia, które ponownie mogą mieć miejsce w nowym miejscu pracy.
Przykładowe pytania behawioralne:
- Pytania o trudnego klienta, z którym pytana osoba miała do czynienia – w jaki sposób się zachowała, jakie działania podjęła, żeby uspokoić klienta? Jak zakończył się ten incydent? Jakie wnioski wyciągnęła na tej podstawie?
- Przejęcie inicjatywy podczas realizacji skomplikowanego projektu – z jakimi zadaniami się to wiązało? Jak poradził sobie kandydat w tej sytuacji?
- Konflikt między osobą rekrutowaną a jej współpracownikiem bądź przełożonym – w jaki sposób sytuacja konfliktowa została rozwiązana? Jaki był jej skutek? Co sądzi ta osoba o zaistniałym zdarzeniu z perspektywy czasu?
Zastosowanie podczas rozmowy rekrutacyjnej wywiadu kompetencyjnego charakteryzuje się wysoką skutecznością i w znacznie większym stopniu niż tradycyjna rozmowa o pracę pozwala na trafną analizę zachowań i kompetencji przyszłego członka zespołu. Chociaż nie jest to łatwe narzędzie i duży wpływ na jego efektywność ma odpowiednie przygotowanie rekrutera, to jednak przynosi bardzo wiele korzyści i pozwala zwiększyć szansę na wybór właściwego kandydata.
Dzięki wywiadowi, można sprawdzić, czy rzeczywiście dany kandydat ma doświadczenie na stanowisku, na które aplikuje. Niektóre osoby wpisują doświadczenie na wyrost, chociaż tak naprawdę nie realizowały żadnych, konkretnych zadań w tym zakresie.
Na skuteczność spotkania rekrutacyjnego z pewnością duży wpływ ma doświadczenie prowadzącego. Niemniej skrupulatnie przygotowany profil, odpowiednie dobranie pytań oraz zastosowanych narzędzi i metod znacząco podnosi szanse na wybranie najlepszej osoby na obsadzane stanowisko.
Źródło:
Narzędzie rekrutacyjne „Rekrutacja SMART”, autorka: Sylwia Kłyczek.
