Jednym ze wspomnianych trendów był fenomen zwany lazy girl jobs. Mimo dość kontrowersyjnej nazwy, nie promuje on jednak wcale lenistwa, lecz świadomy wybór spokojnej, przewidywalnej pracy, która pozwala na realizację celów osobistych, zamiast poświęcania życia dla kariery. Lazy girls wybierają łatwe, bezstresowe zajęcia, często wykonywane zdalnie. Dobrowolnie wypisują się z wyścigu szczurów, nadgodzin i pogoni za wysoką pensją na rzecz braku presji, wolniejszego tempa i czasu dla siebie poza pracą.
Kolejną zasługującą na uwagę zmianą w podejściu do pracy jest conscious unbossing czyli dobrowolna decyzja o rezygnacji ze ścieżki kariery opartej o awans zawodowy. Głównymi powodami, dla których osoby wybierające conscious unbossing nie chcą pełnić tradycyjnych ról kierowniczych, są wysoki poziom stresu i jednocześnie niski poziom korzyści związanych z zajmowaniem funkcji menadżerskich oraz chęć zachowania autonomii. Jak wynika z raportu Talent Trends 2024, 42 proc. pracowników w Polsce przyznaje, że odmówiłoby awansu na wyższe stanowisko, aby utrzymać dobre samopoczucie w pracy. Jednocześnie to samo opracowanie wskazuje, że jedynie 14 proc. ankietowanych uważa swoje miejsce pracy za inkluzywne.
I mimo że zarówno lazy girl jobs, jak i conscious unbossing to trendy dominujące wśród młodszych grup pracowników, w szczególności reprezentantów i reprezentantek pokolenia Zetek, to odzwierciedlają one szersze zmiany zachodzące w podejściu do pracy. Każą także zadawać sobie pytania o to, jak zmienia się powszechne rozumienie pojęć takich, jak spełnienie zawodowe czy zdrowe podejście do pracy.
Coraz więcej osób zdaje sobie bowiem sprawę z tego, że wbrew temu, do czego jeszcze do niedawna próbowały przekonywać nas niektóre organizacje, firma to nie rodzina i nigdy nie powinna pełnić takiej funkcji. Tak, życzliwe, pełne zaufania relacje w pracy są ważne. Tak, wiele osób znalazło w swoim miejscu pracy prawdziwą przyjaźń czy nawet miłość. Ale miejsce pracy to nie dom, a sieć kontaktów biznesowych nigdy nie powinna zastępować nam sieci wsparcia rodziny i bliskich. Co więcej, nie każdy chce szukać więzi ze swoimi współpracownikami na głębszym poziomie, ani deklarować pełnej przynależności do organizacji. Przesadne poczucie lojalności wobec przełożonego czy organizacji bywa wręcz szkodliwe dla dobrostanu – może prowadzić do zacierania granic osobistych i zawodowych, utraty obiektywizmu, nadmiernej eksploatacji swoich sił i zasobów na rzecz firmy. Finalnie niesie ze sobą ryzyko pracoholizmu czy wypalenia zawodowego. Liderzy stosujący metaforę firmy jako rodziny, mogą też nieświadomie budować dynamikę relacji opartą nie o dojrzałe partnerstwo, lecz o nierówną relację rodzic-dziecko.
Na co zatem warto, by stawiały firmy, które nie zamykają oczu na owe tendencje i chcą uwzględniać potrzeby pracowników świadomie wybierających swój dobrostan i równowagę życiową?
Kultura pracy oparta na wynikach
Taki etos pracy oznacza skupienie na wynikach i jakości w miejsce oceny zaangażowania na podstawie liczby godzin spędzonych w biurze. Polega na promowaniu i modelowaniu faktycznej efektywności, a nie jedynie zajętości. Taka kultura pracy nie promuje zapracowania, lecz stawia na to, by wśród nagłaśnianych wewnątrz organizacji historii sukcesu znalazły się też doświadczenia osób, które dbają o własny dobrostan i work-life balance.
Zdefiniowanie różnorodnych ścieżek kariery
Nowe trendy wśród pracowników rodzą konieczność opracowywania alternatywnych ścieżek kariery, rozwoju i sukcesji, uwzględniających nowe, rosnące w siłę preferencje. Powinny skłaniać do tworzenia okazji do rozwoju w oparciu nie o hierarchię, lecz o bardziej egalitarną kulturę pracy nastawioną na wysoką specjalizację, pracę projektową czy mentoring. Rozwijają także inne sposoby motywowania i angażowania pracowników, dla których perspektywa potencjalnego awansu wcale nie musi zadziałać jako czynnik mobilizujący czy dopingujący.
Elastyczne modele pracy i autonomia
Polegać może ona chociażby na tworzeniu przestrzeni dla różnych stylów pracy chociażby poprzez elastyczne godziny czy pracę zdalną, pozwalającą pracownikom dostosowywać harmonogram zobowiązań zawodowych do życia osobistego. To także uznanie dla zmieniających się w życiu priorytetów. Na dyspozycyjność godzinową może wpływać bowiem cały szereg czynników, takich jak stosunek do pracy, ale też i sytuacja rodzinna, zdrowotna, czy obecność pasji rozwijanych obok realizacji obowiązków służbowych. Definiowanie przez pracowników sukcesu miarami innymi niż wysokie wynagrodzenie, stanowisko czy status wewnątrz organizacji, to nie przejaw braku ambicji czy zaangażowania w pracę, lecz być może wewnętrzny kompas ustawiony na realizację celów inne niż zawodowe.
Jasność i klarowność komunikacji i oczekiwań
Czy tego chcemy czy nie, relacja pracodawcy z pracownikiem, jakkolwiek serdeczna by ona nie była, to relacja natury ekonomicznej o ściśle transakcyjnym charakterze. Pracownik zobowiązuje się bowiem do wykonywania ściśle określonego zestawu obowiązków za ściśle określone wynagrodzenie.
Im jaśniejsze wymagania i zakres obowiązków oraz kodeks postępowania w miejscu pracy, tym więcej transparentności, równości i sprawiedliwości. Im więcej pola do interpretacji i domysłów, tym szersze staje się pole do nadużyć i wykluczenia. Pracownicy muszą rozumieć, czego się od nich oczekuje, jeśli chodzi na przykład o zakres obowiązków czy godziny pracy, a co wykracza poza standardowe wymogi.
Uwzględnienie trendów, które odzwierciedlają różne podejścia do kariery i stylów pracy to krok w stronę bardziej inkluzywnych i nowoczesnych miejsc pracy. Nie tylko wspiera pracowników i tworzy lepszą atmosferę do współpracy, ale również wzmacnia organizacje. Ułatwia im bowiem retencję bardziej zróżnicowanych talentów, czyniąc je bardziej adaptacyjnymi i lepiej przygotowanymi na kolejne wyzwania przyszłości.
