Nierówne traktowanie w pracy – przykłady dyskryminacji pracowników. Odszkodowanie za nierówne traktowanie w pracy

Zasady równego traktowania w pracy

Równe traktowanie w zatrudnieniu to jedna z najważniejszych zasad prawa pracy. Oznacza brak dyskryminacji – zarówno bezpośredniej, jak i pośredniej – z przyczyn wskazanych w kodeksie pracy. Pracownik, wobec którego pracodawca dopuszcza się naruszeń, nie musi pozostawać bierny, ponieważ przepisy zapewniają mu narzędzia do obrony. 

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu została wprowadzona w art. 112 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Ocenę równości wykonywania takich samych obowiązków przeprowadza się z uwzględnieniem nie tylko rodzaju pracy czy zakresu obowiązków, ale również sposobu, w jaki wywiązuje się z nich dany pracownik. Prawo pracy stoi jednak po stronie pracowników doświadczających nierówności, a w stosunku do pracodawców formułuje zwiększone wymagania w tym zakresie. 

Szczegóły na temat zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu można znaleźć w art. 183a § 1, który rozstrzyga, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na:

• płeć, 
• wiek, 
• niepełnosprawność, 
• rasę, 
• religię, 
• narodowość, 
• przekonania polityczne, 
• przynależność związkową, 
• pochodzenie etniczne, 
• wyznanie, 
• orientację seksualną, 
• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, 
• zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu odnosi się do sytuacji pracowników. Z tego powodu nie można na jej podstawie wyciągać wniosków o istnieniu zasady równego traktowania stron stosunku pracy. Pracodawca ma inną niż pracownik pozycję socjalną i ekonomiczną, dlatego musi zachować podwyższoną ostrożność w czasie trwania zatrudnienia.  

Nierówne traktowanie w pracy

Naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu może mieć charakter bezpośredni albo pośredni. 

Dyskryminacja bezpośrednia zachodzi, gdy pracownik – z jednej albo kilku przyczyn wymienionych powyżej – jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminacja pośrednia ma z kolei miejsce, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja dla wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka kodeksowych przyczyn dyskryminacji w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, 
• warunków zatrudnienia, 
• awansowania,
• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. 

Działania nie można uznać za dyskryminację pośrednią tylko w sytuacji, gdy postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Warto podkreślić, że za przejaw dyskryminowania może zostać uznane także działanie, które polega na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu albo nakazanie jej naruszenia tej zasady oraz molestowanie. 

Przykłady dyskryminacji pracowników

Nie da się odpowiedzieć jednym zdaniem na pytanie, co to jest dyskryminacja w pracy. Wszystko dlatego, że naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania może przyjmować różne formy i dotyczyć wielu obszarów. Przyczyną dyskryminacji są najczęściej głęboko zakorzenione stereotypy oraz kumoterstwo w miejscu pracy, sprzeczne z zasadą uczciwości i przejrzystości w zatrudnieniu. 

Dyskryminacja w pracy – przykłady: 

• dyskryminacja ze względu na płeć – ma miejsce m.in. w przypadku formułowania ogłoszeń o pracę w sposób, który eliminuje jedną z płci, ponieważ nazwa stanowiska jest podana wyłącznie w formie męskiej albo żeńskiej (dyrektor, sekretarka etc.); 
• dyskryminacja płacowa – można o niej mówić np. w sytuacji, gdy zatrudnieni otrzymują różne wynagrodzenie na tym samym stanowisku, mimo że ich kwalifikacje, doświadczenie, staż pracy, zakres obowiązków i poziom odpowiedzialności są analogiczne; 
• dyskryminacja przy podwyżkach lub awansach – to sytuacja, gdy pracownik jest pomijany przy podwyżkach albo otrzymuje je w niższej wysokości, mimo że osiąga tak samo dobre wyniki, jak zatrudnieni, którym podwyższono pensje albo przyznano wyższą podwyżkę, a także blokowanie awansu pracownika ze względu na jego osobiste cechy lub własne preferencje, mimo że kandydat ma kompetencje uzasadniające awans; 
• dyskryminacja ze względu na wiek – pojawia się m.in., gdy w czasie rekrutacji pracownicy po 50 roku życia słyszą, że nie pasują do młodego zespołu albo ich kwalifikacje są zbyt wysokie na dane stanowisko, mimo że spełniają kryteria z oferty o pracę i są gotowi do podjęcia zatrudnienia;  
• dyskryminacja rodziców – występuje np. gdy rodzic sprawujący opiekę nad małym dzieckiem po zakończeniu urlopu rodzicielskiego składa wniosek o możliwość wykonywania pracy w formie zdalnej i z tego powodu zostaje zwolniony z pracy. 

Z drugiej strony istnieją sytuacje, w których pracodawca jest w stanie – zgodnie z przepisami kodeksu pracy – wykazać, że dokonując zróżnicowania pracowników, kierował się obiektywnymi powodami, wykorzystał właściwe środki, a jego działanie było uzasadnione i zgodne z założonym celem. 

Jako przykład można wskazać chociażby zasadę równego dostępu do szkoleń. Za nierówne traktowanie pracowników nie zostanie prawdopodobnie uznana sytuacja, w której pracodawca – po dokonaniu rzetelnej oceny pracowniczej – ustalił, że kwalifikacje części pracowników są wystarczające do wykonywania pracy na określonym stanowisku, a w przypadku pozostałych potrzebne jest doszkolenie, które zorganizował tylko dla tej drugiej, potrzebującej nauki grupy. 

Jednocześnie nie można zapominać, że istnieją rodzaje dyskryminacji, których nie da się uzasadnić ze względu na obiektywne przyczyny. To m.in. molestowanie.  

Odszkodowanie za nierówne traktowanie w pracy

Ustawodawca – aby walczyć z dyskryminacją w miejscu pracy – wprowadził możliwość ubiegania się o odszkodowanie za nierówne traktowanie. 

Zgodnie z art. 183d kodeksu pracy pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Wysokość odszkodowania za nierówne traktowanie zmienia się okresowo w zależności od pensji minimalnej, która jest ustalana na podstawie odrębnych przepisów. Od 1 stycznia 2025 roku wynosi 4666 złotych brutto. 

Dochodzenie odszkodowania za nierówne traktowanie jest możliwe na drodze sądowej. Warto wiedzieć, że przed sądem pracownik nie musi udowadniać dyskryminacji. Wystarczy wykazanie, że jego sytuacja została ukształtowania odmiennie w stosunku do innych pracowników. Następnie to pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozbieżnym traktowaniu kierował się obiektywnymi przesłankami. 

Pracownicy, którzy obawiają się sprzeciwu wobec dyskryminacji ze względu na potencjalne negatywne następstwa ze strony zakładu pracy, powinni wiedzieć, że zgodnie z art. 183e kodeksu pracy skorzystanie przez nich z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy – w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu – nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika ani powodować negatywnych konsekwencji dla niego, a zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Przez długi czas wątpliwości budziło, czy takie same zasady co do odszkodowania obowiązują w przypadku naruszenia zasady równego traktowania oraz dyskryminacji. Według uchwały Izby Pracy SN z dnia 24 sierpnia 2023 roku, sygn. III PZP 1/23, mimo że ustawodawca w kodeksie pracy rozdzielił oba pojęcia, to w zamierzeniu oba chciał traktować zamiennie. Wszystko po to, aby przeciwdziałać nierównemu traktowaniu osób świadczących pracę w sposób kompleksowy. Na tej podstawie pracownicy doświadczający dyskryminacji nie muszą korzystać z uregulowań kodeksu cywilnego. Wystarczającą podstawą do ubiegania się o zasądzenie odszkodowania z tytułu każdego przejawu nierównego traktowania jest wspomniany art. 183d kodeksu pracy. 

Dyskryminacja w miejscu pracy jest niedopuszczalna z punktu widzenia regulacji kodeksu pracy i zasad współżycia społecznego. Przepisy precyzują, jakie są przyczyny i rodzaje dyskryminacji pracowników, a także wprowadzają dedykowaną ochronę. Z tego powodu – jeśli dostrzegasz niewłaściwe zachowanie przełożonego wobec pracownika albo inne zachowania, które mogą nosić znamiona nierównego traktowania – nie bój się działać i korzystać ze swoich praw.