Między dobrostanem a technologią. Za nami OLX Know How 2026: In Between

In Between?

Hasłem przewodnim OLX Know How 2026 było “In Between”. Skąd ten pomysł? – To metafora współczesnego świata, w którym funkcjonują dziś zarówno organizacje, jak i pracownicy. Jesteśmy w momencie, gdzie ściera się bardzo dużo elementów np. z jednej strony rozwój technologii, z drugiej potrzeba bycia blisko natury. My jako OLX jesteśmy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Na rynku pracy i w organizacjach są różne pokolenia, które mają różne potrzeby. To “In Between” to codzienne doświadczenie wielu organizacji – tłumaczyła Anna Janowczyk – Go-To-Market Product Manager w OLX, główna organizatorka OLX Know How. 

Jak podkreśliła program konferencji zaplanowany tak, by dotykał tych obszarów z różnych stron: od technologii po drobrostan. A sama konferencja to efekt kilku miesięcy bardzo intensywnej pracy. 

Liderzy rekrutacji. Pomiędzy dobrostanem a employer brandingiem

Jednym z kulminacyjnych momentów konferencji było wręczenie nagród Liderzy Rekrutacji OLX Know How 2026 – segmentu, który mocno podkreślił praktyczny wymiar idei In Between: połączenia biznesowej skuteczności z realną troską o ludzi. Liderzy rekrutacji to konkurs, który docenia tych pracodawców, którzy w swoich projektach rekrutacyjnych dbają o doświadczenie kandydata. Jak podkreślała wręczająca nagrody Anna Janowczyk, w kategorii głównej organizatorom zależało na uhonorowaniu inicjatyw obejmujących pełen cykl życia pracownika:- Chcieliśmy docenić projekty, które dbają o dobrostan na różnych etapach – od rekrutacji, poprzez czas, w którym pracownik pracuje dla nas i jest efektywny, po czasami nawet offboarding – podkreśliła. 

Laureatami tegorocznej edycji nagród Liderzy Rekrutacji OLX Know How 2026 zostali: 

I miejsce: Uniqa Polska za projekt Szanuję, nie hejtuję. Inicjatywę, która połączyła ważny społeczny przekaz z wynikami biznesowymi 

II miejsce:  Axendi za projekt First Skills. Doceniony za realne przełożenie na proces rekrutacyjny i koncentrację na kompetencjach:

III miejsce: mBank za kampanię opartą na historiach pracowników. Zostali docenieni za budowanie zaufania wśród kandydatów i pokazywanie organizacyjnej ciągłości.

OLX Praca z mocnym wejściem w 2026

Strategiczny kontekst konferencji mocno wybrzmiał w wystąpieniach liderów biznesowych OLX, którzy pokazali skalę zmian i ambicji OLX na rynku pracy. Artur Kołpowski, Jobs & Services Director OLX, nie pozostawiał wątpliwości co do pozycji platformy: – Jesteśmy niekwestionowanym liderem rynku ogłoszeń online o pracę w Polsce. Z udziałem blisko 40% w całym torcie i z 14 punktów procentowych przewagą nad naszym największym konkurentem. Podkreślał, że to efekt lat konsekwentnej pracy, a nie chwilowego trendu, dziękując jednocześnie klientom za zaufanie:- Bez was ten sukces nie byłby możliwy. Kołpowski podkreślał też plany na rozpoczynający się rok: – 2026 to jest ten rok, gdzie robimy krok naprzód z naszą ekspansją i wchodzimy w white collar. Jesteśmy przekonani, że dzięki współpracy z wami to będzie nasz wspólny kolejny sukces. 

Perspektywę operacyjną uzupełnił Paweł Świderski, Operations Director OLX, zwracając uwagę na rolę bezpośrednich relacji z klientami – od Akademii Rekrutera, przez Customer Experience Day, po mniej formalne spotkania. Jak podkreślał, prawdziwą wartością są momenty, w których wiedza przekłada się na realną zmianę:- To, z czego ja najbardziej się cieszę, to to, że te wrotki możemy odpalić razem. Zapowiedział też rozwój współpracy strategicznej poprzez OLX Advisory Board, którego pierwsze spotkanie odbyło się tuż przed konferencją.

Szerszy, europejski kontekst zarysował Michał Malewski, Vice President of OLX Jobs & Services Europe, odnosząc się do hasła wydarzenia In Between:- Ta rewolucja AI dzieje się na naszych oczach i wszyscy jesteśmy pomiędzy z jednej strony niesamowitą technologią, a z drugiej strony człowiekiem. Zwracał uwagę, że „pomiędzy” dotyczy dziś nie tylko technologii, ale także kultur, rynków i oczekiwań kandydatów oraz pracodawców: – Jako OLX Praca jesteśmy pomiędzy oczekiwaniami kandydatów a pracodawców – czyli waszymi. Ale to właśnie ta przestrzeń pomiędzy jest miejscem, gdzie łączymy różne światy i gdzie następuje rozwój.

O tym, jak strategia przekłada się na konkretne rozwiązania produktowe, mówił Grzegorz Dudziak, Product Manager OLX. Przedstawił efekty wdrożeń opartych o AI: O 40% skróciliśmy czas do znalezienia pierwszego właściwego kandydata, a spośród testujących aż 70% uznało nasze sugestie dopasowania za zgodne z ich własną oceną. Zwracał też uwagę na rosnącą rolę profilu pracodawcy w decyzjach kandydatów: – 40% z nich deklaruje, że zapoznaje się z opiniami o pracodawcach, a prawie trzy czwarte aplikujących uznaje, że bliższe poznanie pracodawcy pomaga w podjęciu decyzji.

Więcej o Panelu Pracodawcy przeczytasz tutaj.

„Każdy ma swój własny rynek pracy”. Dane, które rozbijają jeden obraz zatrudnienia

Kamil Szabłowski, PR Lead OLX i Konrad Grygo, Analityk danych w OLX Praca omówili wyniki badań wśród Polaków szukających pracy i biernych zawodowo. Wnioski? – Każdy ma swój własny rynek pracy. Nie możemy mówić o jednym polskim rynku pracy. – powiedział Kamil Szabłowski. Jak tłumaczył, sytuacja zawodowa zależy od miejsca zamieszkania, wieku i kontekstu życiowego. W tym miejscu podzielił się też osobistą refleksją: – Na początku kariery myślałem, że nie potrzebuję pracy – potrzebuję tylko pieniędzy. Z wiekiem mi się to zmieniło.

Dane potwierdziły tę ewolucję myślenia. Choć pieniądze pozostają główną motywacją zmiany pracy (44%), to aż 27% bezrobotnych deklaruje, że szuka zatrudnienia z powodu braku kontaktu z ludźmi – a w grupie 60+ odsetek ten rośnie do 45%. Wśród osób z uprawnieniami emerytalnymi niemal połowa przyznaje, że praca „dodaje im chęci do życia i energii do wyjścia z domu”.

Jednocześnie – jak zauważył Konrad Grygo – coraz więcej Polaków podejmuje dodatkowe zajęcia, także w segmencie white collar. W okresach wzmożonego popytu, np. przed świętami, kandydaci aplikują nawet pięć razy częściej niż przeciętnie. Dane pokazały też silny wpływ sytuacji makroekonomicznej: po rekordowym zainteresowaniu pracą za granicą w latach wysokiej inflacji, w 2024 roku po raz pierwszy więcej Polaków wróciło z Niemiec, niż tam wyjechało.

Szczególnie wyraźnie wybrzmiał wątek retencji. Osoby, które nie myślą o zmianie pracy, najczęściej wskazują stabilność zatrudnienia, dobre relacje z przełożonym i zespołem oraz dogodną lokalizację. – Pieniądze przyciągają, ale to wartości i relacje zatrzymują nas w danym miejscu pracy – podsumował Grygo, zwracając się bezpośrednio do obecnych na sali pracodawców.

Przyszłość pełna napięć

Wystąpienie Moniki Boryckiej było podróżą przez świat sprzecznych napięć, w którym – jak podkreślała – dziś funkcjonujemy. Już na początku zaznaczyła: – Żyjemy w nowej erze, erze ‘pomiędzy’. Pomiędzy wieloma systemami, pomiędzy wieloma interesami, pomiędzy wieloma kryzysami. To rzeczywistość, w której coraz trudniej nam się odnaleźć, bo nakładają się na siebie zjawiska technologiczne, społeczne i ekonomiczne, a przyszłość jednocześnie jest pełna nadziei i lęków.

Zamiast pojedynczych trendów Borycka zaproponowała spojrzenie systemowe: „dzisiaj nie patrzymy już na pojedyncze zjawiska, tylko mapujemy cały kontekst – zbieżności i wzajemne oddziaływania. To, co znajduje się pomiędzy, jest najbardziej istotne”. Jak podkreślała, „to napięcia pomiędzy zmianami, a nie pojedyncze trendy, definiują naszą przyszłą rzeczywistość”. Jakie to napięcia? Relacja człowiek-maszyna, prawda i postprawda, bycie połączonym i odłączony oraz cztery pokolenia na rynku pracy. 

Jak radzić sobie w świecie tak pełnym napięć? Zdaniem Boryckiej wiedza chroni. – Trendy nie są gotowymi odpowiedziami, tylko prowokacją do zadawania pytań – tłumaczyła podczas swojego wystąpienia. A w świecie sprzeczności jedyną realną strategią nie jest wybór jednej strony, lecz ciągłe szukanie balansu: – Wielowymiarowy świat żąda od nas elastyczności, a my jednocześnie tęsknimy za stabilnością. Odpowiedzią nie jest jedno albo drugie, tylko próba znalezienia równowagi pomiędzy.

Transformacja cyfrowa zaczyna się od ludzi

Wątek technologii i jej wpływu na ludzi w organizacjach mocno wybrzmiał także w wystąpieniu Dominiki Bucholc, strateżka i ekspertka w dziedzinie nowych technologii, która zaprosiła uczestników do spojrzenia na sztuczną inteligencję z perspektywy strategii HR i dobrostanu. Już na początku jasno postawiła ramę rozmowy: – Porozmawiamy o AI, porozmawiamy o strategii, a przede wszystkim porozmawiamy, gdzie jest miejsce człowieka w tej strategii.” Bucholc przywołała badania Alan Turing Institute, z których wynika, że już dziś „9% światowego społeczeństwa boi się nawet takich robotów jak rumba”, a wraz z rozwojem technologii ten lęk rośnie. Jej zdaniem to sygnał ostrzegawczy dla liderów zmian: wdrażając AI, trzeba liczyć się z bardzo różnymi reakcjami zespołów. Bucholc odwołała się do klasycznej teorii dyfuzji innowacji, pokazując, że w każdej transformacji najpierw pojawiają się innowatorzy, potem wcześni naśladowcy, większość – a na końcu maruderzy. I właśnie tej ostatniej grupie poświęciła szczególną uwagę: – Około 12–15% to są zazwyczaj maruderzy, którzy stawiają silny opór. I oni są najważniejsi w tym procesie, bo to oni, ściągając różowe okulary, pokazują nam ścianę, na którą możemy wpaść. – tłumaczyła Dominika Bucholc. Jeśli ich potrzeb się nie zaopiekuje – ostrzegała – organizacji grozi oddolny bojkot transformacji.

Jednocześnie podkreślała, że sama technologia nie jest magicznym lekarstwem na problemy firm. Na podstawie badań prowadzonych w 107 organizacjach w Finlandii wskazywała, że samo wdrożenie AI nie powoduje automatycznie wzrostu dobrostanu, ale może go poprawiać poprzez optymalizację zadań i odciążanie ludzi. Kluczowe jest jednak, gdzie i jak tę technologię zastosujemy. Mówiła o podejściu strukturalnym – gdy AI pełni rolę współpracownika w obszarach, w których brakuje rąk do pracy – oraz o usprawnieniach procesowych, które niosą największy potencjał, ale też największe ryzyko utraty empatii wobec użytkownika. Jako przykład złych praktyk przywołała własne doświadczenie z botem na infolinii firmy telekomunikacyjnej, który nie potrafił obsłużyć prostej prośby o zwrot routera, prowadząc do frustracji klienta. Dla kontrastu pokazała banki, które świadomie ograniczają automatyzację do pierwszych sekund kontaktu:- Banki wiedzą, że nikt z nas nie odda w 100% pieniędzy w ręce AI. Potrzebujemy tego człowieka.- podsumowała.

Zetki w poszukiwaniu sensu

Jednym z najmocniej rezonujących wystąpień konferencji była analiza pokolenia Z w wykonaniu Marty Niedźwieckiej, psycholożki, autorki podcastu O Zmierzchu, która od pierwszych minut rozprawiała się z medialnymi kliszami. Jak mówiła wprost:- Gen Z nie są tym, co Wam się wydaje. I najprawdopodobniej w ogóle trochę inaczej żyją, niż opowiadają to media. Co miała na myśli? Przywołując dane z raportów rynku pracy, podkreślała, że popularne narracje o roszczeniowości czy braku lojalności świetnie się klikają, ale niewiele mają wspólnego z rzeczywistością. Z jej prezentacji wyłaniał się obraz generacji znacznie bardziej pragmatycznej, niż zwykliśmy sądzić: – 74% tej generacji chce umowę o pracę i stałość zarobków ustawia jako absolutny priorytet. Równocześnie aż 80% młodych ludzi wskazuje work-life balance jako fundament dobrego zatrudnienia, a 91% potrzebuje, by praca miała znaczenie. Niedźwiecka nazwała to wprost rewolucją: – Sens pracy. 91% tej generacji potrzebuje, żeby praca miała znaczenie. Ja uważam, że to jest rewolucyjne i że to zmieni świat.

Psycholożka osadziła te postawy w szerszym kontekście pokoleniowym. Jak przypominała, wcześniejsze generacje były wychowane w kulturze zaciskania zębów, gdzie nadgodziny i dyskomfort były normą, a pytanie o dobrostan schodziło na dalszy plan. Sama przywołała swoje pierwsze doświadczenia zawodowe, gdy hasło „dzień dobry, do roboty” nikogo nie dziwiło, a mówienie o własnych granicach w pracy praktycznie nie istniało. Tymczasem dla Gen Z to właśnie jakość życia staje się punktem odniesienia. Jak podkreślała: – To jest pierwsza generacja w Polsce po II wojnie światowej, która chce mieć życie prywatne.

Kluczowa była jednak perspektywa psychologiczna. Niedźwiecka przypomniała, że Gen Z to w dużej mierze dzieci pokolenia, które „zapracowywało się na śmierć”. Jak mówiła: – To są dzieci, które patrzyły na swoich rodziców, którzy zostawiali zdrowie w pracy. I oni nie chcą tak żyć. To również generacja o najwyższej w historii Polski samoświadomości psychologicznej, ale jednocześnie najsłabszym zdrowiu psychicznym spośród wszystkich powojennych pokoleń. Prelegentka przytoczyła twarde dane: blisko jedna trzecia młodych czuje się permanentnie zmęczona, a ponad połowa zmaga się z obniżonym dobrostanem psychicznym. Jej przekaz był jednoznaczny: – Jeżeli tego nie weźmiemy pod uwagę i nie stworzymy im bezpiecznych miejsc zatrudnienia, to my tracimy. Bo to oni są wchodzącą na rynek generacją.

Niewypaleni

– Jak weźmiemy pod uwagę, ile my, Polacy, osiągnęliśmy przez ostatnie 36 lat, to naprawdę mamy prawo być zmęczeni. Mamy prawo czuć się wypaleni – mówiła Joanna Przetakiewicz, przedsiębiorczyni, inicjatorka akcji Era Nowych Kobiet. Wspominając początki transformacji, mówiła wprost, że tempo zmian i ambicja budowania nowej rzeczywistości miały swoją cenę, którą dziś płaci całe społeczeństwo.

W rozmowie z Tomaszem Kammelem przyznała, że dopiero po latach zrozumiała, że sama przeszła przez wypalenie zawodowe: – Podjeżdżałam do firmy i autentycznie było mi niedobrze. Miałam mdłości. Moje ciało fizjologicznie próbowało mi powiedzieć, że ma dość. Nie potrafiąc wtedy nazwać tego, co się z nią dzieje, krążyła samochodem wokół biura: – Czasami udawało mi się wjechać na parking za trzecim razem, a czasami dopiero za piątym. Dawałam sobie po dziesięć minut.

To właśnie setki podobnych historii, zasłyszanych podczas spotkań z kobietami w całej Polsce, skłoniły ją do działania: – Usłyszałam ich po prostu zbyt wiele. I powiedziałam sobie: dobra, musimy coś z tym zrobić. Kiedy zaczęła analizować dane, skala problemu okazała się porażająca: – W Polsce poziom wypalenia sięga prawie 70% – wśród pracowników, przedsiębiorców i pracodawców. Niezależnie od metodologii te wyniki z roku na rok są coraz gorsze. – tłumaczyła.

Wspólnie z zespołem ekspertów stworzyła dwa bezpłatne programy psychoedukacyjne oraz kampanię społeczną realizowaną we współpracy z OLX. Film, który powstał z tej współpracy możecie zobaczyć tutaj: 

Jak biznes może zadbać o dobrostan pracowników?

Debata o dobrostanie zaczęła się od osobistych historii i szybko zeszła na poziom bardzo praktycznych wniosków. Dominika Klichowicz, Organizational Development and Employee Experience Director w OLX, mówiła wprost o własnym doświadczeniu wypalenia: – Przegapiłam wszelkie sygnały tego rozpoczynającego się wypalenia zawodowego. Pokolenie X – dam radę, to jak nie ja. Zderzenie z rzeczywistością było trudne, bo u mnie się to objawiło rozsypaniem i kryzysem psychicznym, zdrowotnym. Pamiętam olbrzymi wstyd i poczucie wielkiej porażki, że są ludzie w zespole, którzy na mnie liczą, a ja powinnam być z nimi, a nie płakać. – opowiadała. Przyznała też, że zwolnienie lekarskie było jedną z najtrudniejszych decyzji w jej karierze: – Na początku to było: o rany, jak to będzie, przecież kredyt trzeba spłacić. A dziś wiem, że to było najlepsze, co mogło mi się wtedy przydarzyć, bo dało mi czas. – podsumowała. Klichowicz podkreślała, że efektywność nie musi oznaczać kultury zapracowania: – Każdy z nas wykonuje cele najlepiej wtedy, kiedy może używać swoich talentów i mocnych stron. Czasem presja też jest potrzebna, ale wysoka efektywność to nie jest dokręcanie śruby. To jest wyposażanie liderów w narzędzia – choćby tak podstawowe jak dobra komunikacja – i systemowe wsparcie, jak coaching czy odpowiedni dobór kadry menedżerskiej.

Z perspektywy działów sprzedaży o motywacji i dobrostanie mówiła Agnieszka Wiśniewska-Pulikowska, Sales Director w GI Group: – Pieniądze motywują nas tylko do momentu, kiedy je osiągamy. Robisz 20% więcej, dostajesz podwyżkę – i co potem? Gdzie jest ten szklany sufit? Jej zdaniem prawdziwym paliwem zespołów jest uważność: – Firma to nie budynek, to ludzie. Buduję zespoły na bazie silnych relacji. Członkowie zespołu są uważni na siebie nawzajem. Bardzo często słyszę: Aga, ktoś jest zdemotywowany, ktoś ma kryzys. To jest bezcenne. Podkreślała też specyfikę sprzedaży: – Jesteś tak dobry, jak twój ostatni miesiąc. Uczymy się pracy z porażką, bo słowo ‘nie’ słyszymy cały czas. Dlatego tak ważne jest, żeby mieć w pracy ludzi, którzy nas wspierają. Dobierajcie zespoły tak, żeby ludzie chcieli ze sobą współpracować. Dbajcie o relacje – a wynik i tak przyjdzie. – tłumaczyła. Prowadząca debatę Halina Piasecka zapytała ją o rolę liderów w tym procesie: – Powinni być uważni na ludzi. Naprawdę. Menedżer, który chce słyszeć, co ludzie mówią, to dziś menedżer na wagę złota. – podsumowała krótko.

W podobnym tonie wypowiadała się Danuta Rocławska, psycholożka i autorka książki „Próba ognia”, akcentując, że profilaktyka wypalenia zaczyna się od sposobu myślenia organizacji: – Mindset polega na uznaniu, że człowiek jest holistyczny. Ma zasoby, talenty, ale one są odnawialne i jednocześnie wyczerpywalne. Ma też potrzeby poza pracą – bliskości, miłości, bycia psychicznie obecnym w domu. Rocławska przypominała, że kryzysy nie są oznaką słabości: – Nie doświadczamy ich dlatego, że jesteśmy słabi. Doświadczamy ich, bo jesteśmy ludźmi. Zwracała uwagę na rolę liderów wyposażonych w kompetencje psychologiczne: – Menadżerowie średniego szczebla to dziś jedna z najbardziej wypalających się grup – ponad 43% według badań z 2023 roku. Jeśli lider rozumie, co dzieje się z człowiekiem w stresie, potrafi zauważyć sygnały u siebie i w zespole i nie boi się rozmowy. I dodała: – Wypalenie nie jest lenistwem ani decyzją z woli. To efekt funkcjonowania na coraz mniejszych zasobach psychofizycznych. Dlatego tak ważne jest bezpieczeństwo psychologiczne i ta wzajemna życzliwość w stadzie – żeby móc powiedzieć: słuchaj, może chcesz pogadać?

Perspektywę organizacyjną wniosła Magdalena Morgaś, Director Organizational Culture, Recruitment and Employee Development w Uniqa, pokazując, jak przekładać ideę dobrostanu na systemowe rozwiązania: – Zaczęliśmy od pytania: czym dla nas jest dobrostan. I postawiliśmy w centrum zasady pracy, bo jeśli się na nie nie umówimy, dobrostan zostanie tylko hasłem na kolorowym plakacie. Podkreślała wagę wiarygodności: – To jedna z naszych wartości. Nie wyobrażałam sobie mówić o dobrostanie bez realnych działań. W Uniqa decyzje dotyczące modelu pracy wypracowano wspólnie z pracownikami: – Usłyszeliśmy, że model hybrydowy działa najlepiej. Decyzyjność oddaliśmy liderom, bo ich rola w budowaniu bezpieczeństwa psychologicznego jest kluczowa.

Cała debata prowadziła do wspólnego mianownika: dobrostan nie jest dodatkiem do biznesu, ale warunkiem jego trwałości. Jak podsumowała jedna z uczestniczek debaty: to nie wybór między people a profit – to integracja tych dwóch światów.

Podróż na 30 cm z głowy do serca

Wisienką na torcie konferencji było wystąpienie psycholożki Joanny Chmury, dobrze znanej uczestnikom i uczestniczkom wydarzeń OLX. Jak podreślał Tomasz Kammel to te entuzjastyczne opinie dotyczące poprzednich wystąpień psycholożki sprawiły, że organizatorzy zdecydowali się ją zaprosić po raz kolejny. 

Chmura zaprosiła publiczność do pewnej wyjątkowej podróży: – Chciałabym, żebyśmy dzisiaj przeżyli taką podróż. To jest około 30 centymetrów. Niby niedużo, ale jak człowiek pomyśli o połączeniu umysłu z tym, co mówi serce, to to jest podróż czasem na całe życie. – tłumaczyła. 

Od pierwszych minut jasno wybrzmiała jej główna teza: w pracy – tak samo jak w życiu prywatnym – nie chodzi o wybór między twardymi danymi a emocjami, lecz o umiejętność korzystania z obu tych źródeł informacji. Dlaczego to ważne? Jak tłumaczyła Chmura, według badań prof. Brene Brown, stanów emocjonalnych, których doświadczamy jest aż… 87! Nawet osoby na co dzień zajmujące się HR-em i rozwojem człowieka zwykle potrafią opisać maksymalnie kilkanaście z nich. Ta luka językowa utrudnia komunikację. – Jak mamy przekazać drugiej osobie, co czujemy, co naj boli, czego potrzebujemy? – pytała Joanna Chmura. Tłumaczyła też, że emocje nie są problemem same w sobie: – Emocje mają kiepski PR. Istnieje taka narracja, że wszyskto byłoby fajnie, gdyby nie one. To nie emocje komplikują syuacje, to my, nie umiejąc ich obsługiwać komplikujemy sprawę. 

W dalszej części wystąpienia Chmura porządkowała podstawowe emocje, pokazując ich funkcje – także w kontekście pracy. Smutek nazwała mechanizmem zatrzymania i refleksji:- On nas spowalnia i zaprasza do środka. Jest super emocją, kiedy potrzebujemy introspekcji. 

Radość z kolei opisywała jako sumę drobnych doświadczeń, które – świadomie zauważane – budują odporność psychiczną: – Jest jak światełka na choince. Jedno niewiele daje, ale ich wielość sprawia, że nawet w ciemnym pokoju robi się jasno. Opisując żałobę podkreślała, że to duży błąd, że kulturowo sprowadziliśmy ją tylko do przeżywania śmierci: – Żałoba jest wtedy, kiedy zmienia się zespół. Żegnamy coś, co było, i witamy coś, co będzie. Ona została wymyślona po to, żebyśmy transformowali przeszłość w przyszłość. A co ze złością? – Jest od tego, żeby kumulować energię do działania. Upraszczając: złość jest o granicach. O tym, co jest okej, a co nie. – mówiła. 

Dużą częścią wystąpienia Joanny Chmury było rozróżnienie strachu i lęku. Dlaczego to ważne? Jak podkreśliła – to kluczowe emocje w świecie nieustannej zmiany. – Strach pojawia się w odpowiedzi na realny bodziec, lęk jest emocjonalną reakcją na wyobrażone scenariusze. – tłumaczyła Chmura. I zostawiła publiczność, ze wskazówką, jak sobie radzić z lękiem: odróżniając to, co jest faktem, a co  jest tylko historią, którą sami sobie opowiadamy.