„Potrzebuję pomocy. Męczę się w mojej pracy, czuję że to nie to. Muszę z kimś pogadać” – napisała znajoma. Umówiłyśmy się na wirtualną kawę, a ja spodziewałam się dłuższej dyskusji o celach, potrzebach i sukcesach. Jednak już po chwili czekała mnie niespodzianka. „Dziękuję, że możemy pogadać. Tylko od razu powiem Ci, że problemem nie jest brak pomysłu na siebie” – powiedziała znajoma, uśmiechając się. „Problemem jest to, że ja nie wiem, czy te pomysły mają sens! Moja firma myśli perspektywą tu i teraz, a ja nie chcę obudzić się za kilka lat na rynku pracy, który oczekuje ode mnie zupełnie innych kompetencji niż te, które do tej pory rozwijałam” – dodała.
Musiałam przyznać jej rację: gdybym sama polegała tylko na możliwościach oferowanych przez dotychczasowych pracodawców, czułabym podobny dysonans. „Potrzebujesz nie tyle pomysłu, co strategii na swój rozwój” – powiedziałam. „Strategia działa jak lista zadań – łączy ciągiem przyczynowo-skutkowym kolejne kroki naszego planu. Pomysł zaś może być początkiem takiej strategii. No właśnie, czy słyszałaś o HR-owych kompetencjach przyszłości?” – zapytałam, i już zyskałyśmy punkt zaczepienia.
A co Ty wiesz o HR-owych kompetencjach przyszłości?
W badaniu przeprowadzonym przez firmę WestMonroe aż 60% respondentów wyraziło obawę, że na przestrzeni następnych trzech do pięciu lat ich umiejętności przestaną być przydatne na rynku pracy. Zapytani o powody, najczęściej wymieniali konieczność nauki nowych technologii (55%), pojawienie się narzędzi automatyzacji, które zastępują ich w pracy (32%) lub odwrotnie – ewolucję ich obszaru w stronę wymagającą większych kompetencji niż te, które obecnie mają (25%).
W mojej opinii większość HR-owców będzie miała okazję zmierzyć się z… każdym z powyższych wyzwań (choć być może nie tak szybko, jak obawiali się respondenci badania). Przykładowo, rekruterzy już teraz odczuwają wpływ automatyzacji na codzienną pracę – kiedyś do zamknięcia procesu mogła wystarczyć dobra lista kontaktów, teraz ani rusz bez zaawansowanych narzędzi do direct search. Jednak kompetencji przyszłości jest więcej – według AI HR należą do nich:
- sprawność technologiczna,
- umiejętność pracy w oparciu o dane,
- myślenie biznesowe,
- empatyczna praca z ludźmi.
Czy powinniśmy rozwijać je wszystkie? W teorii – byłoby świetnie. W praktyce – wszystko zależy od nas. Tak jak moja znajoma musimy odpowiedzieć sobie na kilka pytań. Jakie są moje cele rozwojowe? Co lubię w mojej pracy? I przede wszystkim – jakie są moje priorytety – nawet krótkoterminowe? Przyjrzymy się czterem przykładom ścieżek rozwojowych, skupionych na każdej z kompetencji przyszłości.
Ścieżka pierwsza: rozwój umiejętności technologicznych
Popularna wśród: Rekruterów i rekruterek IT, osób pracujących z wieloma narzędziami HR, osób widzących u siebie skill gap wpływający na efektywność rekrutacji.
Kompetencje, które rozwija: Znajomość narzędzi, sprawność narzędziowa, umiejętność szukania rozwiązań z zastosowaniem technologii, znajomość technologii IT.
Warto wiedzieć: Istnieją co najmniej dwa różniące się od siebie scenariusze rozwoju kompetencji technologicznych. Dlatego warto z uwagą przeanalizować swoją obecną sytuację. Pierwszy scenariusz jest następujący: jesteśmy HR-owcami w branży technologicznej (lub firmie mającej do czynienia z technologiami) i musimy być w stanie przeprowadzić proces weryfikacji kompetencji, rozumieć różnice między profilami kandydatów czy ich potrzeby szkoleniowe.
Wtedy mamy do czynienia z rozwojem kompetencji technologicznych z konkretnego obszaru. Drugi scenariusz dotyczy zaś potencjalnie każdej branży – szukamy narzędzi HR mających usprawnić naszą pracę. W tym wypadku rozwój dotyczy konkretnego zestawu narzędzi, który wybierzemy.
Przykładowe szkolenia: Wstęp do programowania, kursy IT dla HR, Talent Sourcing na Linkedin, szkolenia z obsługi konkretnych narzędzi HR (np. ATS).
Ścieżka druga: umiejętność pracy w oparciu o dane
Popularna wśród: HR menedżerów i menedżerek, HR biznes partnerów i partnerek, rekruterów i rekruterek pracujących w organizacjach z kategorii data-driven.
Kompetencje, które rozwija: Umiejętność krytycznego myślenia, sprawność analityczna, umiejętność wizualizacji danych, znajomość narzędzi do obróbki, analizy i prezentacji danych.
Warto wiedzieć: Również w tym obszarze znajdzie się kilka potencjalnych kierunków rozwoju. Pierwszy dotyczy kompetencji analitycznych przydatnych w pracy rekrutera – nie zawiera w sobie planu na reskilling, czyli zmianę obszaru pracy. Wtedy będzie nam zależało na rozwinięciu kompetencji narzędziowych, umiejętności rozumienia danych i ich wizualizacji. Drugi z nich dotyczy specjalizacji związanej z danymi – na przykład w stronę stanowiska Analityka HR czy specjalisty Comp&Ben. Wtedy możemy planować szkolenia bardziej zaawansowane – w tym takie związane stricte z narzędziami takimi jak Excel czy PowerBI.
Przykładowe szkolenia: Excel dla średnio-zaawansowanych i dla zaawansowanych; wstęp do analityki HR; wstęp do people analytics; szkolenia z narzędzi selekcyjnych; szkolenia z wizualizacji danych; szkolenia z tworzenia i prowadzenia badań.
Ścieżka trzecia: myślenie biznesowe
Popularna wśród: HR menedżerów i menedżerek, HR biznes partnerów i partnerek, rekruterów i rekruterek pracujących z hiring managerami, w organizacjach o silnym profilu biznesowym.
Kompetencje, które rozwija: Umiejętność optymalizacji pracy, rozumienie mechanizmów ekonomicznych i biznesowych, umiejętność efektywnego zarządzania budżetami.
Warto wiedzieć: W odróżnieniu od poprzednich kompetencji, umiejętność myślenia biznesowego nie dotyczy stricte pracy narzędziowej. Nie da się jej również rozwinąć w oderwaniu od mechanizmów biznesowych rządzących organizacją, strategicznych decyzji i wskaźników. Jednak również w tym przypadku możemy wyróżnić różne potencjalne kierunki rozwoju. Pierwszy dotyczy podstawowego rozumienia procesów biznesowych – i tu najlepszą drogą jest praca z menedżerami zatrudniającymi oraz współpraca kross-funkcyjna przy zróżnicowanych projektach, czyli wyjście poza świat HR. Drugi zaś dotyka kwestii zarządzania, projektowania i skalowania procesowego – kompetencji ze świata lean management czy agile.
Przykładowe szkolenia: Lean management w rekrutacji; agile (techniki zwinne) w HR i rekrutacji; Service Design, Design Thinking… i (zupełnie darmowa) rozmowa z hiring managerami w Twojej firmie
Ścieżka czwarta: empatyczna praca z ludźmi
Popularna wśród: Wszystkich profili HR-owców wykorzystujących w pracy kompetencje miękkie. Czyli… wszystkich profili HR-owców.
Kompetencje, które rozwija: Znajomość psychologii (w tym psychologii pozytywnej), znajomość technik komunikacji, umiejętność improwizacji w biznesie, umiejętność stawiania granic.
Warto wiedzieć: Teoretycznie – najbardziej popularny kierunek rozwoju. W praktyce – często niedoceniany, ponieważ trudno zamknąć go w ramach prostych szkoleń narzędziowych. Umiejętność empatycznej pracy z ludźmi może za to dotyczyć wielu aspektów pracy HR-owca. Możemy rozwijać się w stronę specjalisty od candidate experience – wtedy przyda się nam wiedza rekrutacyjna, badawcza i psychologiczna. Możemy wybrać specjalizację Happiness lub Engagement Managera, związaną bezpośrednio z zadowoleniem pracowników. Istnieje jednak o wiele więcej potencjalnych ścieżek: od wewnętrznego trenera, przez Agile Coacha, po osobę odpowiedzialną za aktywację pracowników lub komunikację wewnętrzną.
Przykładowe szkolenia: Podstawy improwizacji, szkolenie z podstaw psychologii pozytywnej, komunikacja bez przemocy, szkolenia z budowania inkluzywności w organizacji.
Z przykładowymi kursami związanymi z branżą HR możecie zapoznać się, słuchając nagrania z mojego webinaru Co czytać, czego słuchać? Rekruterska Akademia Inspiracji.
Którą ścieżkę wybrać?
Rozwój osobisty powinien być, przede wszystkim, zrównoważony – dlatego jak najwięcej próbuj i testuj, żeby przekonać się, czy wybrana ścieżka rozwoju pasuje do Twoich celów i kompetencji. Jeżeli nie wiesz, od czego zacząć, z pewnością pomoże Ci niedawno opublikowana lista wakacyjnych lektur dla HR-owca przyszłości. Pamiętaj, że ścieżka rozwoju w HR rzadko bywa prosta, a każde doświadczenie uczy nas czegoś nowego. Podobnie jak moja znajoma, o której opowiedziałam Ci na samym początku artykułu, w każdym momencie możesz stwierdzić że… czas na zmiany!
