Jak zaplanować rozwój pracowników?

08.10.20
clock 4 min.
Joanna Sieradzka
Elementem rozwoju zawodowego jest nie tylko doświadczenie nabywane z każdym kolejnym rokiem pracy, lecz także kursy zawodowe, językowe czy specjalistyczne szkolenia, które podnoszą kompetencje pracowników, ich samoocenę i wnoszą ogromną wartość do firmy. Jak mądrze zaplanować takie inicjatywy?

Rozwój zawodowy i ciągłe doskonalenie swoich umiejętności to dzisiaj nie tylko konieczność, ale i naturalny kierunek, jaki obierają pracownicy. Przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu i podnoszenie kluczowych dla firmy kompetencji to tylko niektóre profity z udziału w kursach czy szkoleniach.

Co więcej, to element inwestycji w rozwój pracowników, coraz częściej pojawiający się w sekcji „Oferujemy” wielu ogłoszeń o pracę. Szkolenia wewnętrzne, stanowiskowe już nie wystarczą. Pracownicy oczekują finansowania, lub choćby współfinansowania specjalistycznych kursów, certyfikatów czy studiów.

Rozwój pracownika – rodzaje aktywności

Pomimo skomplikowanej sytuacji na świecie, po kilku miesiącach przestoju, rynek usług szkoleniowych powoli odżywa i zaczyna odnajdywać się w nowej rzeczywistości. W coraz większej liczbie aktywności edukacyjnych można już brać udział online lub – przestrzegając stosownych zasad sanitarnych – nawet stacjonarnie.

Pracodawcy mają do wyboru szeroki wachlarz możliwości wspierania edukacji pracowników. To między innymi kursy zawodowe, szkolenia z kompetencji miękkich, certyfikaty i uprawnienia zawodowe, szkolenia podnoszące kompetencje menedżerskie, szkolenia z obsługi klienta, a także różne rodzaje studiów, w tym podyplomowe i MBA.

Cały czas aktywnie działają wszystkie internetowe platformy szkoleniowe, dzięki którym nowe umiejętności można zdobyć w niemal dowolnym miejscu i czasie. Część z nich, np. niezwykle popularne Udemy.com, oferuje specjalne pakiety biznesowe dla firm, gdzie pracodawcy mogą sprawnie zarządzać ścieżkami szkoleniowymi dla swoich pracowników i jednocześnie nieco zoptymalizować koszty tego przedsięwzięcia.

Ciekawą formą wsparcia merytorycznego jest także dofinansowanie udziału w specjalistycznych konferencjach i sympozjach – to często mniejsze koszty, a pracownik wraca z takiego eventu z solidna dawką inspiracji i wiedzy.

Planowanie budżetów i celów szkoleniowych

Aby rozsądnie gospodarować firmowym budżetem szkoleniowym, a przy tym osiągnąć jak najwięcej korzyści, warto z góry zaplanować system dofinansowania szkoleń i kursów, stworzyć stosowny regulamin, a następnie skutecznie go zakomunikować i egzekwować.

Regulaminy powinny zawierać między innymi politykę wysokości dofinansowań (czy jest to jedna stała kwota dla każdego pracownika czy też na jej wzrost wpływa szereg czynników, np. stanowisko, staż pracy itp.), ustalenia związane z umowami szkoleniowymi (czyli tzw. lojalkami, które zobowiązują pracownika do zwrotu części opłat za szkolenie, jakie poniósł pracodawca, jeśli np. odejdzie z pracy przed upływem ustalonego okresu) oraz regulacje związane z urlopami szkoleniowymi [1].

Zdobywanie dodatkowych umiejętności i dofinansowanie tej możliwości przez pracodawcę to często czynnik motywujący. Dlatego poszerzanie wiedzy warto zawrzeć w celach okresowych, jakie wspólnie ustalają przełożony i jego pracownik. Warunkiem otrzymania podwyżki wynagrodzenia lub elementem składowym do awansu może być np. ukończenie specjalistycznego kursu i potwierdzenie zdobytych umiejętności oficjalnym certyfikatem.

Szkolenie = wdrożenie

Czasem pracodawca, zatrudniając osobę nieposiadającą doświadczenia w danej dziedzinie, już na wstępie zakłada, że proces nauki, gruntownego przeszkolenia wewnętrznego jest jednocześnie szkoleniem i wdrożeniem. Intensywny mentoring młodego pracownika pochłania często sporo czasu i angażuje bardziej doświadczonych pracowników, ale taki model przynosi wiele korzyści.

Nowo zatrudniona osoba otrzymuje od firmy bezcenną dawkę wiedzy i umiejętności przekazywanych przez zaangażowanych praktyków, firma trzyma pieczę nad ukształtowaniem zawodowym swojego pracownika zgodnie z własnymi standardami, z kolei doświadczony pracownik może realizować się w roli przewodnika i dzielić się wiedzą z młodszymi kolegami, co często bywa dla niego satysfakcjonującym zajęciem.

Mając do wyboru wiele narzędzi podnoszenia kompetencji swoich pracowników, warto maksymalnie wykorzystywać ten potencjał. Zainwestowane w ich wiedzę pieniądze zwrócą się z nawiązką jako kompetencje całego przedsiębiorstwa, a dobrze zaplanowane ścieżki kariery w połączeniu z motywacją do nauki pozwolą zaspokoić potrzeby chcących się rozwijać pracowników.

Przypisy: